はじめに
目的
本稿は「無断欠勤」について、労働基準法上の位置づけが明確でない点を踏まえ、一般的な解釈や実務上の扱い、懲戒解雇の目安となる日数、会社と従業員の対応策をわかりやすく解説します。
背景
労働基準法には「無断欠勤」の日数基準は記載されていません。そのため、企業は就業規則や判例、労務の実務に基づき対応します。たとえば、事前連絡なく1日休む場合と、連絡なしに数日続く場合で扱いが異なることが多いです。
本稿の構成
第2章以降では、意味の整理、法的関係、一般的な“何日で解雇”の目安、会社側の対応例、従業員が注意すべきポイントを順に説明します。日常の事例を交えて読みやすくまとめますので、管理職や従業員の方に役立ちます。
無断欠勤の意味
定義
無断欠勤とは、会社に連絡せずに勤務日を休むことを指します。広い意味では、会社が定めた手続き（欠勤届や休暇申請）を踏まずに休む行為も含まれます。単に「遅刻の連絡をしない」場合も無断欠勤に当たることがあります。
具体例
- 朝になって出社しないのに連絡をしない。
- 休暇申請をしないで予定を入れて休む。
- 指定の方法（メールや専用アプリ）で欠勤報告をしない。
就業規則との関係
法律で厳密な定義はありません。各社の就業規則で「無断欠勤」を具体的に定めることが重要です。たとえば、何時間連絡がないと無断欠勤とみなすか、どの手段で報告すべきかを明記します。
実務上の注意点
無断欠勤は懲戒や解雇の理由になり得ますが、都度の事情を確認する必要があります。病気や通信障害など正当な理由がある場合もあるため、まずは確認の連絡をすることが大切です。
労働基準法との関係
概要
無断欠勤そのものを直接禁止する条文は労働基準法にありません。無断欠勤は労働契約上の「労務提供義務」の違反とみなされ、就業規則で懲戒事由に定めることで懲戒処分の対象となります。
厚生労働省の取り扱い（通達）
厚生労働省の通達では、2週間以上無断欠勤をし、会社の出勤督促にも応じない場合を例に挙げて、解雇予告手当の支払いが不要となるケースとして扱っています。つまり、重大な契約違反と認められれば、解雇の正当化に影響します。
実務上の注意点（会社側）
- 無断欠勤を理由に処分するには、就業規則に懲戒事由を明記し、本人に説明することが必要です。
- 事実関係の確認を丁寧に行い、病気や災害など正当な理由がないかを確かめます。
- 出勤督促や書面での照会を行い、記録を残すことが重要です。
実務上の注意点（従業員側）
- 体調不良や急用がある場合は、可能な限り連絡を入れてください。
- 連絡できない事情があるときは、後で理由を説明し証拠（診断書など）を用意すると有利です。
最後に
解雇や懲戒の妥当性は個別の事情で変わります。2週間の目安は通達上の取り扱いであり、実際には具体的な状況や手続きが重視されます。必要なら労務担当や専門家に相談してください。
何日で解雇になるか
概要
行政通達や裁判例では、原則として連続した無断欠勤が2週間（14日）以上続くと懲戒解雇の基準に当たるとされています。これは会社が社員に対する信頼関係の破壊を理由にするためです。
具体的な目安
・連続14日以上の無断欠勤：懲戒解雇の目安とされやすい。
・短期間でも頻繁に繰り返す場合：1～3日の無断欠勤を何度も繰ると、解雇や減給などの処分対象になります。例：月に3回無断で休むなど。
悪質性や業務への影響
欠勤によって業務に重大な支障や会社に損害が出た場合は、日数が短くても厳しい処分を受ける可能性があります。例えば、重要な取引日に連絡なく欠勤し取引が失われた場合などです。
精神疾患ややむを得ない事情がある場合
精神疾患や家庭の事情などやむを得ない理由が疑われるときは、会社は慎重に対応する必要があります。医師の診断や休職制度の利用、事情聴取を行い、合理的配慮を検討します。安易な解雇は無効になることがあります。
手続きと注意点
解雇に至る前に、会社は本人に説明し、警告や注意を行うことが望ましいです（始末書の提出や口頭注意、書面での警告）。手続きが不十分だと解雇が無効になるリスクがあります。被解雇者は事情を説明し、医療機関の診断書などを用意すると対応が円滑になります。
会社側の主な対応
以下では、無断欠勤が発生した際に会社が取る主な対応を、具体例を交えて分かりやすく説明します。
1) まずは速やかに連絡を取る
会社はまず電話で本人に連絡します。つながらない場合はショートメッセージやメールを送ります。例：初日夕方に電話、翌日午前中に書面での確認通知を出す。
2) 出勤督促と事情確認
出勤を促し、欠勤理由を聞きます。必要なら上司が面談や訪問を行って事情を直接確認します。確認した内容は日付・時間とともに記録します。
3) 顛末書の提出を求める
欠勤の経緯や理由を文書で提出させます。顛末書は事実確認と今後の対応判断に役立ちます。
4) 指導・注意と再発防止の対応
事情に応じて口頭注意や書面による指導を行います。業務への影響があれば業務調整や支援を検討します。
5) 懲戒処分の検討
就業規則に基づき、戒告や減給、出勤命令違反が続く場合は懲戒解雇の検討も行います。処分する際は就業規則の手続きを守り、記録を残します。
6) 長期無断欠勤への対応
長期間にわたり就業の意思が認められない場合は、退職扱いや懲戒解雇を検討します。判断は記録や本人への確認を踏まえて慎重に行います。
注意点
対応は一貫性と記録が重要です。感情的にならず、就業規則に沿った手続きを取ってください。
従業員側が注意すべき点
まず始業前に必ず連絡する
無断欠勤とされないために、急な事情でも始業前までに会社の指定方法（電話、メール、出勤管理システムなど）で連絡してください。例：朝7時に発熱したら、始業前の30分以内でも会社に電話かシステムで欠勤連絡を出します。記録が残る方法が望ましいです。
理由と見通しを伝える
欠勤の理由と復帰の見込みをできるだけ具体的に伝えてください。病気なら症状とおおよその期間、家庭の事情なら対応にかかる時間を伝えます。更新情報は毎日または会社が求める頻度で報告します。
医師の診断書や証拠の準備
病気やけがで長期間休む場合は診断書を用意してください。診断書は休職や傷病手当の手続きで必要になることがあります。診断書の提出方法は就業規則に従ってください。
就業規則を確認する
欠勤・遅刻の連絡方法、提出書類、欠勤扱いの基準は就業規則に明記されています。就業規則に従って行動するとトラブルを避けやすくなります。
記録を残す
電話連絡した日時や相手、送信したメールや画面のスクリーンショットを保存しておきます。会社とやり取りした記録があれば、誤解や争いを防げます。
トラブルになったときの対応
無断欠勤とされてしまった場合は、速やかに事情を説明し証拠を提示してください。会社の対応に納得できないときは、労働相談窓口や弁護士に相談する選択肢があります。対応は冷静に、書面でのやり取りを増やすと安心です。
マナーと配慮
急な欠勤でも、復帰後に上司や同僚に礼儀正しく事情説明と謝意を伝えてください。職場の信頼を回復するために、業務の引き継ぎや代替案を自分から示すと良い印象になります。
これらを守れば、やむを得ない欠勤でも無断欠勤とみなされるリスクを下げられます。就業規則に従い、早めかつ丁寧に連絡と説明を行ってください。
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