はじめに
本章では、本記事の目的と読み方を丁寧に説明します。対象は企業の人事担当者、管理職、そして就業規則の整備を検討する経営者です。無断欠勤は職場の秩序や生産性に直接影響します。早期に適切な対応策を整えれば、職場トラブルの拡大を防げます。
この記事は次の点を扱います。無断欠勤の定義と主な原因、懲戒の種類、就業規則の具体例、解雇に至る日数と実務的な基準、手続き上の注意点、企業が取れる具体策と防止ポイントです。各章で事例を交え、運用しやすい形で示します。
利用方法：まず第2章で無断欠勤の基本を押さしてください。実務で判断に迷ったら、労働基準監督署や弁護士など専門家に相談することをお勧めします。本記事は一般的な説明を目的とし、個別事案の法的結論を示すものではありません。
無断欠勤とは何か
定義
無断欠勤とは、事前に会社へ連絡や許可を得ずに勤務を欠けることを指します。連絡しても会社が理由を正当と認めない場合や、欠勤理由が虚偽と判明した場合も無断欠勤に当たります。
判定のポイント
- 事前連絡の有無：出勤予定日に連絡をしているか。急病などで事前連絡が困難な場合は、出来るだけ早く連絡することが大切です。
- 理由の正当性：病気や事故など客観的に裏付けしやすい理由かどうか。理由があっても説明が不十分だと無断扱いになることがあります。
- 虚偽の申告：後で理由が嘘だと分かれば無断欠勤と判断されます。
具体例
- 朝遅刻して連絡せずにそのまま休んだ場合は無断欠勤に該当します。
- 体調不良で朝連絡できず、午後に連絡して診断書を提出した場合は無断にならないことが多いです。
注意点
会社の就業規則や慣行で扱いが違います。まずは就業規則を確認し、欠勤時は速やかに連絡と説明を心がけてください。
無断欠勤の主な原因
無断欠勤は一つの理由だけで起きるわけではなく、複数の要因が重なって起こることが多いです。本章では代表的な原因を分かりやすく説明します。
1. 精神的・身体的な不調
うつや不安、体調不良で出社できないケースです。朝になって動けなくなる、通勤途中で具合が悪くなるなどの具体例が見られます。早めに医師に相談したり、職場に状況を伝えたりすることが重要です。
2. 職場環境や人間関係の問題
上司との摩擦やいじめ、仕事の負担が偏ると出勤が難しくなります。例えば特定の部署で孤立している社員が続けて休むことがあります。相談窓口や面談で原因を探ると改善につながります。
3. 勤務意欲の低下
仕事のやりがいや評価に不満を感じると無断欠勤につながることがあります。業務の意味が見えない、評価が不公平だと感じる場合が該当します。業務の見直しやキャリア面談が有効です。
4. 労働条件への不満
残業やシフト、賃金に関する不満が原因になります。条件が長期間改善されないと、連絡なく休む行動に出ることがあります。就業規則や労務管理の透明化が必要です。
5. 私的事情（家庭の問題など）
家族の介護、子どもの急病、金銭問題など生活上のトラブルが起因します。事前に伝えにくいため無断になりやすいです。柔軟な対応やサポート制度が役立ちます。
各原因には早期の対話と適切な対応が効果的です。気づいたら速やかに本人と話し合い、必要なら専門機関の助けを求めてください。
無断欠勤に対する企業の懲戒処分
懲戒処分の種類
無断欠勤は就業規則や労働契約に反するため懲戒の対象になります。主な処分は次の通りです。
– 戒告・けん責：文書で注意を与える軽い処分。繰り返しを防ぐ目的で使います。例：初回の無断欠勤に対して口頭注意と文書記録。
– 減給：賃金を減らす処分。実務では日数分の賃金カットなどが多いですが、過度な額は無効になることがあります。
– 出勤停止：一定期間の出勤を禁止して処分の強さを示します。
– 降格：職務や役職を下げる処分。責任の程度に応じて行います。
– 諭旨解雇・諭旨退職：退職を促す形での処分。本人の同意を得て退職させる場合があります。
– 懲戒解雇：最も重い処分で、重大な規律違反に対して行います。
処分を決める際のポイント
就業規則に具体的な基準があると運用しやすく、日数や繰り返し回数を明示しておくと公正です。処分は行動の悪質性・再発の可能性・業務への影響を総合的に判断して決めます。
手続き上の注意
処分前に本人から事情を聴取し、記録を残してください。無断欠勤でも病気や災害など正当な理由がないか確認することが大切です。処分は合理的であること、過度に重くないことを心がけてください。
実務的な対応例
初回は戒告、同じ月内に繰り返す場合は減給や出勤停止、長期的な常習では降格や解雇を検討する――といった段階的な運用が現場では多く見られます。
就業規則での無断欠勤の規定例
基本的な考え方
就業規則では、無断欠勤が続く場合の取扱いを明確にします。目的は社員と会社双方の権利保護です。日数や手続き、対応する懲戒の種類をあらかじめ定めておくと運用が安定します。
定めの具体例（文言例）
・正当な理由なく、連続して無断欠勤が14日以上続いた場合は、懲戒解雇とする。
・無断欠勤が14日以上続き、かつ所在が不明で連絡が取れない場合は、自然退職とみなす。
・無断欠勤が3日以上に達した場合は上司へ報告し、書面による出勤命令を行う。
運用上のポイント
・日数は業種や職務で調整可能です。多くの企業は14日を目安とします。事前の警告や面談記録を残すと後の争いを避けやすいです。
・所在不明を理由に自然退職とする場合は、連絡試行や郵送通知などの証拠を残してください。
留意点
・病気や災害等の正当な理由がある場合は例外扱いにする旨を規定しておくと親切です。
・就業規則を変更する際は、労働者への周知を必ず行ってください。
周知方法
就業規則の配布、イントラネット掲載、入社時説明での周知を組み合わせて、社員が規定内容を理解できるようにします。
無断欠勤で解雇できる日数と実務上の基準
裁判例の考え方
法律上で「何日経てば解雇できる」との明確な日数規定はありません。裁判例では、14日以上の連続した無断欠勤を理由に懲戒解雇を認めた例が複数あります。一方で、6日程度の無断欠勤で解雇した事案は不当解雇と判断された例が多く、短期間での解雇は慎重な判断が必要です。
実務上の対応と手順（推奨）
- まず連絡を試みる：電話やメール、緊急連絡先へ連絡します。記録を残します。
- 出社要求と期限の提示：書面で出社または理由説明を求め、期限を明示します。
- 証拠の収集：欠勤状況、連絡履歴、家族や医師の証明書の有無を整理します。
- 懲戒手続き：就業規則に従い始末書提出や減給など段階的な対応を検討します。
目安となる日数（実務参考）
- 3〜5日：まずは連絡・確認を徹底する期間。軽度の対応で済むことが多いです。
- 7〜10日：無断の理由が不明であれば書面での最後通告を出す時期です。
- 14日以上：連続無断欠勤で重大な無断として懲戒解雇が認められる可能性が高まります。個別事情の考慮は不可欠です。
留意点
就業規則に基づき、個別の事情（病気、家庭事情、通勤不能など）や会社の対応の適正さを総合的に判断してください。記録を残さないまま急いで解雇すると、後に不当解雇と判断されるリスクがあります。
解雇・自然退職の手続きと注意点
無断欠勤が続く場合、会社は解雇か自然退職の扱いを検討します。まずは連絡・安否確認と記録が必要です。以下の手順と注意点を分かりやすくまとめます。
連絡と安否確認
電話、メール、緊急連絡先への連絡を複数回行い、訪問は慎重にします。安否確認の日時・方法・内容は必ず記録しておきます。病気や事故の可能性があるため、相談窓口を案内してください。
就業規則に基づく手続き
就業規則の該当条項を確認し、警告や聴取の手順を踏みます。出勤督促や書面での注意を行い、従業員に説明の機会を与えます。
注意喚起・指導と懲戒の順序
まずは注意・指導で改善を図ります。改善が見られない場合に書面での処分や懲戒を検討します。処分は就業規則に沿って公平に行ってください。
自然退職規定の運用
自然退職とは、一定期間の無断欠勤後に退職と扱う制度です。事前に就業規則で明確にしておくことが重要です。適用する際は、退職日や給与計算、離職手続きを明示します。
解雇時の実務手続き
解雇する場合は理由を文書化し、聴取記録や連絡履歴を保存します。最終出勤日や給与精算、社会保険の手続き、離職票の発行などを適切に行ってください。必要なら労務や弁護士に相談します。
リスクと注意点
強制や脅迫は避け、公平で丁寧な対応を優先します。記録を残し、個別事情（病気・家庭事情）に配慮することがトラブル防止につながります。必要なら外部専門家に相談してください。
無断欠勤への企業の具体的な対応策
速やかな連絡・安否確認
無断欠勤を確認したら、まず速やかに本人へ連絡します。電話やメール、業務連絡ツールを使い、安否確認と欠勤の有無を確認します。連絡がつかない場合は、緊急連絡先への連絡や自宅訪問を検討します（安全を最優先に行ってください）。
欠勤理由の確認と記録
本人と連絡が取れたら、欠勤の理由と復帰見込みを聞き、発言や日時を社内記録（欠勤簿、ITログ）に残します。医師の診断書や証拠資料があるかも確認します。記録は懲戒や手続きの根拠になります。
注意・指導の段階的実施
初回は口頭での注意、再発時は書面による始末書や始末指導、常習化した場合は懲戒（減給、出勤停止など）を就業規則に沿って段階的に行います。指導時は事情聴取を丁寧に行い、本人の事情を考慮します。
就業規則に基づいた懲戒・退職手続きの運用
懲戒や解雇の判断は就業規則と証拠に基づいて行います。金銭的な罰金は原則禁止である点を確認してください。厳しい処分を取る前に、事実確認、説明機会の付与、文書による通知を必ず実施します。
再発防止策（面談・職場環境の改善など）
復帰後は面談で原因を聞き、支援（相談窓口、勤務時間の調整、業務負荷の見直し）を行います。定期的な職場巡回や風通しの良い相談体制を整え、無断欠勤の芽を早めに摘みます。
実務チェックリスト（簡潔）
- 連絡→安否確認→記録
- 医師証明や証拠の収集
- 就業規則に沿った段階的対応
- 本人説明の機会を確保
- 再発防止のための面談・環境改善
これらを速やかかつ丁寧に実行することで、公平で法的に安定した対応が可能になります。
無断欠勤防止のためのポイント
1. 就業規則を分かりやすく整備する
具体的な欠勤連絡の方法、期限、懲戒の基準を明記します。例：欠勤は始業30分前までに部署メールと上司へ連絡。違反時の段階的対応も示します。
2. 連絡方法を徹底する
電話・メール・チャットの優先順や必須項目（氏名、理由、復帰見込み）を決め、テンプレを配布します。代理連絡や証拠保存のルールも設けます。
3. メンタルヘルスと職場環境の改善
産業医やカウンセリング窓口を周知し、定期面談で早期に悩みを把握します。業務過多や人間関係の改善策を実行します。
4. 人事による定期フォローアップ
勤怠データを定期チェックし、欠勤が続く社員には面談を設定します。復帰支援や配置転換を検討します。
5. 教育と周知
新入社員研修で欠勤ルールを伝え、管理職向けに対応研修を行います。実例を交えて理解を深めます。
6. 柔軟な勤務制度の導入
在宅や時差出勤、短時間勤務を整備し、事情に応じた働き方を認めます。
7. 早期発見の仕組みと記録活用
勤怠システムでアラート設定、パターン分析を行い、記録を残して適切に対応します。
8. 運用上の注意点
個人情報の配慮と対応の一貫性を保ち、過度な監視は避けます。また、対応は公平に行い文書で残します。
まとめ：無断欠勤と就業規則の関係
無断欠勤は企業運営のリスクとなるため、就業規則で明確に規定し、対応の基準と手続きを定めることが重要です。以下に実務で押さえるべきポイントをまとめます。
- 要点
- 就業規則で無断欠勤の定義、連絡方法、懲戒や解雇に至る基準を明記します。
- 懲戒や解雇に進む前に、事実確認と段階的な対応（注意→文書警告→最終処分）を行います。
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連続14日程度の無断欠勤は一つの目安ですが、個別事情や裁判例を踏まえて判断します。
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実務上の注意
- 出勤状況や連絡履歴は丁寧に記録します。
- 病気や家庭の事情など個別事情を確認し、必要なら相談窓口を案内します。
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手続きの公正さと一貫性を保ち、過度な処罰を避けます。
-
就業規則作成の勧め
- 分かりやすい文言で具体的な手順を示します。
- 全社員への周知と定期的な見直しを行います。
最後に、規則は企業の秩序維持に役立ちますが、社員の事情に配慮することで信頼関係を保てます。適切なルール作りと誠実な運用が何より大切です。
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