はじめに
目的
本章では、本記事の目的と読み方をわかりやすく説明します。懲戒解雇に伴う離職票は、労働者の今後の生活や失業給付に直結します。正しい書き方と手続きを知ることで、トラブルを防ぎ、適切な対応ができます。
対象読者
- 人事・総務担当者
- 経営者
- 懲戒解雇を受けた労働者
専門用語を必要最小限にして、実務で使えるポイントを中心に解説します。
本記事で得られること
- 懲戒解雇の簡単な定義
- 離職票に記載すべき基本ルール
- 記載例（テンプレート）と説明
- 退職証明書との違い、手続き上の注意点
- ハローワークでの扱い方と失業給付への影響
具体例を交えて、実務でそのまま使える知識を提供します。
読み方のヒント
章ごとに実務上のポイントをまとめています。まずは第2章で離職票の基本を押さし、その後に記載例や手続きの注意点を順にご確認ください。必要に応じて事例を参照し、社内ルールや労務顧問と合わせて運用してください。
懲戒解雇時の離職票とは
概要
懲戒解雇は、重大な規律違反や背信行為などを理由に会社が即時に雇用関係を終了させる処分です。懲戒解雇であっても、会社は雇用保険に関する書類として「雇用保険被保険者離職票」（以下、離職票）を作成・交付する必要があります。
なぜ離職票が重要か
離職票に記載される「離職理由」は、本人が受ける失業給付の可否や給付開始時期に直接影響します。懲戒解雇の記載があると、給付が一時的に受けられないことや給付制限がつく場合があります。裁判や労働審判で争いになった場合、記載内容が証拠として扱われることもあります。
発行の義務とタイミング
会社は退職後、所定の手続きを経て離職票をハローワークへ提出し、従業員に交付します。特別な例を除き、発行を拒むことはできません。受け取った本人は、ハローワークで失業給付の手続きに使います。
記載内容の取り扱い
懲戒解雇の事実と理由は、事実関係に基づき簡潔に記載します。理由の解釈が分かれる場合は、争いを避けるために具体的な事実（いつ・何をしたか）を明示することが望ましいです。記載に誤りや不明点があれば、従業員は会社に訂正を求めたり、ハローワークや労働基準監督署に相談できます。
争いになった場合の対応
懲戒の妥当性自体が争われるとき、離職票の記載だけで決着しません。労働紛争では、解雇の有効性を裁判や労働審判で判断します。必要なら労働組合や弁護士に相談し、証拠を整理して対応してください。
離職票の「離職理由」記載の基本ルール
基本原則
離職票には、就業規則の該当条項・条文番号と、解雇に至った具体的事実を必ず書きます。条文だけでなく、いつ、どこで、どのような行為があったかを客観的に示してください。説得力のある記載が、ハローワークでの扱いを左右します。
記載すべき項目（例示）
- 就業規則の条文：例）就業規則第◯条第×号（横領等の背信行為）
- 具体的事実：例）2025年6月5日に業務用カードを私的に使用し、金額○○円を不正に支出
- 証拠・調査の概要：例）カード利用履歴・社内調査報告書・本人の承認の有無
- 日付と処分決定の根拠：懲戒委員会の開催日や判定理由（簡潔に）
書き方の注意点
- 客観的事実を簡潔に書く。感情的な表現は避けます。
- 法的結論だけで終わらせない。単に「懲戒解雇」ではなく、該当条項と事実を明示します。
- 金額・日時・関係者など、立証しやすい情報を入れるとよいです。
証明責任と実務的留意点
厚生労働省の通達により、就業規則の条項に基づく解雇では条項内容と事実関係を証明書に記入することが求められます。従業員が争う可能性がある場合は、調査書や証拠を保存し、必要なら労働基準監督署や専門家に相談してください。
記載例（テンプレート）
テンプレート（記載例）
- 離職理由：就業規則第○条第×号（横領等の背信行為）
- 具体的事情：2025年6月5日、業務用クレジットカードを私的に使用し、約○○万円の不正使用が確認された。
- 解雇日：2025年7月15日付
- 処分の種類：懲戒解雇
- 通知日：2025年6月5日
- 会社情報：株式会社○○○○ 代表取締役 山田太郎 （押印）
離職票記載例（文例）
「就業規則第○条第×号（横領等の背信行為）に基づく懲戒解雇。2025年6月5日、業務用クレジットカードを私的に使用し、約○○万円の不正使用が確認されたため、2025年7月15日付で懲戒解雇とした。」
記載のポイント
- 事実のみを簡潔に記載します。感情的な表現や推測は避けます。
- 違反した就業規則の条項を明示します。
- 金額や日付は可能な限り客観的に記載します。○○万円のように不確定要素がある場合は「約」を付けます。
- 会社名、代表者名、押印や署名を忘れないでください。
注意事項
- 名誉毀損やプライバシー侵害に注意し、必要以上の詳細（私生活の事情や個人的評価）は記載しないでください。
- ハローワークでの扱いに影響するため、虚偽や過度な表現は避けます。
本人請求があった場合の退職証明書との違い
概要
離職票は雇用保険の手続きに使う書類で、離職理由はハローワークでの審査に必要な形に限定して記載します。一方で、本人が請求した退職証明書には、退職の事実に加え、懲戒解雇の理由や具体的事情を記載できる場合があります。ただし、記載は客観的事実に限るべきで、本人の希望に沿わない場合は詳細を書かない配慮が必要です。
主な違い（項目ごと）
- 用途：離職票は雇用保険給付の判定用。退職証明書は就職先や本人の記録用に使います。
- 記載内容の幅：離職票は定型的な選択肢中心。退職証明書は事情の説明を含める余地があります。
- 本人の同意：退職証明書は本人請求が前提となるため、本人の希望は尊重します。
記載の際の注意点
- 事実に基づく記述を優先してください。例えば「就業規則の第◯条に違反し、2024年4月1日に懲戒解雇した」といった事実のみ記載します。
- 評価や感情的な言葉（例：『悪質な行為』『信用を著しく損なった』）は避けます。客観的に示せる証拠がない限り記載しないでください。
- 本人が詳細な記載を望まない場合は、その旨を確認し、簡潔な事実のみを記します。
実務上の手順（簡潔に）
- 本人から退職証明書の請求を受ける。書面やメールで請求内容を確認します。例：記載希望の範囲や提出先。
- 記載内容を社内で確認する。懲戒処分の記録や関連資料を照合します。
- 本人に記載案を提示し、同意を得ると安心です。異議がある場合は簡潔な事実のみ記載します。
トラブルを避けるために
- 会社は名誉毀損やプライバシー侵害を避ける責任があります。記載が必要な場合は法務や顧問弁護士に相談してください。
- 記録が不十分な場合は、推測で書かず事実確認を優先してください。
具体例
- 記載例（簡潔）：「2024年3月31日付で退職。懲戒解雇（就業規則第5条違反）として処分した。」
- NG例：「重大な横領で解雇した（証拠なし）」→ 記載しない。
最後に
退職証明書には離職票より詳しい事情を書けますが、事実に限定して記載し、本人の意向や法的リスクに配慮してください。必要なら専門家に相談することで安全に対応できます。
手続きと注意点
必要な書面
- 解雇予告通知書または解雇予告手当の支払いを示す書面
- 懲戒解雇通知書（事実・理由・日付を明記）
- 離職票（事業主が作成しハローワークに提出）
作成時のポイント
- 事実確認を徹底する。いつ、何が起きたか具体的に記載します。
- 証拠（始末書、出勤記録、監視映像など）を整理して結論を裏付けます。
- 記載は簡潔かつ客観的に。感情的な表現や推測は避けます。
交付と保管
- 解雇時には該当書面を速やかに交付します。解雇予告手当を支払う場合は支払明細を添付します。
- 書面のコピーと関連証拠は一定期間保存します（トラブル防止のため推奨）。
ハローワークでの扱いと影響
- 離職票の記載は失業給付の可否や給付制限の判断材料になります。
- 具体的事由が不明確だと調査や問い合わせが入ることがあります。
記載ミス・虚偽のリスク
- 不備や虚偽があると給付の見直しや返還請求、行政指導の対象になります。
- 従業員が不服を申し立てた場合は労働審判や訴訟に発展する可能性もあります。
実務上のチェックリスト（雇用側向け）
- 事実関係を確認したか
- 証拠を保存したか
- 客観的な理由を書いているか
- 交付・発送の記録を残したか
- ハローワークからの問い合わせ先を準備したか
必要に応じて労務管理の専門家に相談し、適正な手続きを進めてください。
ハローワークでの扱いと失業給付
概要
懲戒解雇でも、一定の要件を満たせば失業保険（基本手当）は受給できます。ただし、雇用保険上は原則として会社都合退職に該当しないため、自己都合退職と同様に給付制限期間（通常2～3か月）が課されることがあります。
ハローワークの確認事項
ハローワークは離職票の「離職理由」を基に審査します。必要があれば勤務先に照会して事実関係を確認します。離職理由の記載と実際の事情にズレがあると判断されれば、取扱いが変わることがあります。
手続きの流れと注意点
- 離職票を受け取り、ハローワークで求職の申し込みをします。
- 受給資格の決定後、所定の待期（通常7日）と給付制限（該当する場合）を経て支給が始まります。
- 給付制限中も失業の状態であることを証明するため、定期的な求職活動報告が必要です。
具体例と実務的アドバイス
例えば懲戒解雇であっても、すぐに支給されないことを見越して生活設計を立ててください。離職理由に疑義がある場合はハローワークで事情を説明し、必要書類（勤務記録ややり取りの記録）を用意すると対応がスムーズです。
まとめと実務上のアドバイス
要点
懲戒解雇や離職票の作成は、就業規則・法令・行政通達に沿った客観的記載を徹底します。感情的な表現や推測は避け、事実（日時・行為・証拠）を明確に記載してください。
実務チェックリスト
- 就業規則の該当規定を明記する
- 事実関係を時系列で整理し証拠を添付する
- 離職理由は該当コードと短い説明に留める
- 作成後は担当者と管理職でダブルチェックする
- 社内控えを必ず保管し、受領印や電子ログを残す
表現上の注意
名誉毀損となる可能性を避けるため、評価や推測は書かないでください。例：「不正をした」と断定するのではなく「●年●月に帳簿の改ざんが確認された」と事実のみ記載します。
保管と記録
離職票や関連書類は法定保存期間に従い保管し、版管理とアクセス権限を設定してください。控えは紙と電子の両方を残すと安全です。
トラブル対応の流れ
従業員から異議申し立てがあった場合は、速やかに記録を提示し説明します。争いが深刻化する恐れがあるときは顧問弁護士に相談してください。
上記を習慣化することで、後のトラブル（異議や名誉毀損リスク）を予防できます。
参考：関連する書類・用語の違い
以下に主要な書類の目的・記載の扱い・実務上のポイントをわかりやすく整理します。
離職票
- 目的：雇用保険と失業給付の手続き用。ハローワーク提出が前提です。
- 記載：離職理由は客観的事実として必須です。懲戒解雇ならその事実を記載します。
- ポイント：会社側は正確に記載し、被保険者が給付を受けるための資料となります。
退職証明書（本人請求時）
- 目的：本人が求めた際の雇用関係の証明書です。
- 記載：本人が請求したときのみ、懲戒解雇の理由を記載できます。請求がなければ通常は在籍・退職日などを記載します。
- ポイント：記載内容は事実に基づき、虚偽は避けます。
解雇予告通知書
- 目的：解雇の予告と解雇予告手当の支給を通知する書面です。
- 記載：解雇の事実と予告日または予告手当が必要な旨を明記します。記載は必須です。
懲戒解雇通知書
- 目的：懲戒処分としての解雇を正式に通知する文書です。
- 記載：懲戒事由・事実関係・処分日を明確に記載する必要があります。手続き上重要な証拠になります。
実務アドバイス：各書類は用途が異なります。表現は事実に基づき簡潔にまとめ、社内での保管と交付の手順を統一してください。
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