はじめに
本記事の目的
退職を申し出た後に、退職日まで欠勤してもよいか悩む方へ向けて、法律面や手続き、給与や保険の扱いまで分かりやすく解説します。具体例を交え、実務で役立つポイントを丁寧に説明します。
この章での位置づけ
本章では記事全体の目的と構成、想定読者を示します。続く章で法律や会社規則、診断書の扱い、有給との関係、最終出勤日と退職日の違い、給与や社会保険の影響、円満退職のコツを順に解説します。
読者へのお願い
ご自身の状況や会社の規則によって扱いが変わります。具体的な判断やトラブル回避には、会社の就業規則や労働基準監督署、専門家への相談をおすすめします。
退職日まで欠勤は法律的に可能？
法律上の位置づけ
民法第627条により、雇用期間の定めがない場合は退職の申し出から2週間で退職できます。労働基準法にも「退職申し出後に出社しなければならない」といった規定はありません。したがって、法律上は退職日まで欠勤することは可能です。
試用期間やその他の場合
試用期間中や契約社員でも、特別な契約がなければ基本的に同じ扱いです。契約書に別段の定めがある場合はその確認が必要です。
無断欠勤のリスク
無断欠勤は懲戒処分や給与の扱いで不利益を受ける可能性があります。会社側は欠勤の理由を把握できないとトラブルに発展しやすいです。
実務的な対応ポイント
・欠勤の意思と退職日を文書で伝える。メールや書面を残すと安心です。
・病気なら診断書を用意する。職場復帰や給与の扱いで役立ちます。
・有給を使えるなら消化を検討する。会社と合意を取ると円滑です。
伝え方を丁寧にすれば法的問題を避けやすく、トラブルも減ります。
会社規則や就業規則との関係
退職日や最終出勤日に関するルールは、会社の就業規則に明示されていることが多いです。たとえば「退職日は最終出勤日とする」「有給休暇の消化があれば消化最終日を退職日とする」などの規定がよくあります。こうした規定があると、本人の希望どおりに欠勤を重ねて退職日を決めることが難しくなります。
具体例：会社が「最終出勤日以降の欠勤を認めない」と定めている場合、退職日直前に無断欠勤を続けると希望の退職日が認められない可能性があります。一方で、強制的に在職を続けさせることは違法です。まずは就業規則の該当条項を確認し、人事や上司と早めに話し合いましょう。
手続きのコツ：就業規則の条文を写真やコピーで残し、退職希望日や欠勤希望を文書で提出して合意を得てください。有給で消化する場合は申請の手順に従い、病気で欠勤する場合は診断書を用意すると説明がスムーズです。もし会社と折り合いがつかないときは、労働相談窓口に相談することを検討してください。円滑な退職には、規則の確認と相手との記録を残すことが重要です。
欠勤理由と診断書の重要性
欠勤理由として認められやすい例
体調不良（高熱、感染症、医師の静養指示）、子どもの看護や介護、突発的な事故や災害など、やむを得ない事情は会社に理解されやすいです。具体例を挙げて伝えると伝わりやすくなります。
診断書の役割
診断書は欠勤の理由を客観的に示す書類です。会社の手続きがスムーズになり、病気休暇や休職手続きの判断がしやすくなります。診断書に病名の記載が不要な場合もあるため、医師と相談してください。
診断書取得のタイミングと注意点
診断書は医療機関の混雑などで1〜2週間かかることがあります。早めに受診し、必要書類の有無を確認してください。急ぎの場合は診療明細や医師の証明書で一時的に対応できることもあります。
診断書がない場合の対応
診断書がなくても、上司や人事に丁寧に事情を説明すると理解を得られることがあります。連絡は早めに、理由と見通し（復帰予定日など）を明確に伝えてください。医師の診断書は後から提出する旨を伝えると対応が取りやすくなります。
プライバシーと手続きの確認
診断内容は個人情報です。提出範囲や保存方法は会社に確認しましょう。また、就業規則に基づく手続き（有給消化や欠勤扱いの違い）も合わせて確認してください。
有給休暇の消化と欠勤の扱い
有給休暇は退職日までにまとめて使える
退職前に有給が残っていれば、原則として退職日までにまとめて取得できます。例えば残り10日あれば、退職日までの期間にまとめて10日分の有給を申請して消化できます。申請は早めに行い、書面やメールで記録を残してください。
有給消化後に出勤できない場合
有給をすべて使った後も出勤が難しい場合は、会社に欠勤扱いとして扱われます。欠勤は無給になることが多く、給与が支払われません。病気が理由なら診断書を提出して、病気休暇や労災の適用があるか確認しましょう。
有給がない場合の扱い
有給が残っていない場合、退職日までの無断欠勤・無給欠勤は可能ですが、その間の賃金は支払われません。急に休むと懲戒や信頼関係に影響することがあるため、事前に相談して合意を得ることをおすすめします。
手続きと注意点
有給の申請方法、残日数の確認、最終給与の締め日を必ず確認してください。口頭だけでなく書面で合意を交わすとトラブルを防げます。会社側に業務引継ぎをお願いされることがあるので、対応可能な範囲を伝えておくと安心です。
最終出勤日と退職日の違い・退職日決定の注意
退職日と最終出勤日の違い
退職日とは雇用契約が終了する日です。最終出勤日は実際に出社した最後の日を指します。例えば有給を使って最終出勤日から退職日まで出社しない場合、実際の出勤は早めでも退職日は会社と合意した日になります。
欠勤が退職日に及ぶ場合
退職日まで欠勤できることが多い一方で、会社の規定で「最終出勤日」や「有給消化終了日」を退職日と定める場合があります。その場合、欠勤を理由に退職日を延ばすことは認められないことがあります。
決定時の注意点（実務的な確認事項）
- 退職日を口頭だけでなく書面で確認してください。HRや上司とのメールが有効です。
- 就業規則や雇用契約で退職日の扱いを確認しましょう。
- 健康保険・雇用保険の資格喪失日、最終給与の支払い日、有給の清算方法を把握してください。
- 欠勤が疾病による場合は診断書があると手続きがスムーズです。
円満に進めるために、早めに会社と具体的な退職日をすり合わせて合意を得ることをおすすめします。
給与・社会保険・その他の注意点
給与の扱い
欠勤した日数分は原則として給与から差し引かれます。例えば健康上の理由で数日休んだ場合でも、就業規則に基づき日割りで控除されます。最終給与では未払い残業代や精算金が上乗せされることがあるため、明細は必ず確認してください。
社会保険・雇用保険の資格
退職日までは健康保険や厚生年金、雇用保険の被保険者資格が維持されます。退職日を境に資格を失うことが多いので、退職後の医療保険や年金の手続きを早めに検討してください。雇用保険の給付を受けるには会社から交付される離職票が必要です。
無断欠勤のリスクと連絡の重要性
連絡なしの長期欠勤や無断欠勤は懲戒処分や最悪の場合の解雇リスクがあります。病気や事情で欠勤する場合は、事前に上司や人事へ意思表示し、可能なら書面やメールで記録を残しましょう。
退職後の書類と手続き
源泉徴収票や離職票、健康保険の資格喪失証明など、退職後に必要な書類は会社へ請求してください。退職後に手続きが必要な場合は、期限や提出先を確認して早めに動きましょう。
その他の注意点
有給や最終精算の扱いは会社ごとに異なります。疑問があれば人事に相談し、記録を残しながら話を進めると安心です。
円満退職のためのポイント
就業規則をまず確認
退職や欠勤の扱いは会社ごとに異なります。まず就業規則や雇用契約書で手続きや必要な期間を確認してください。例：有給扱いにできるか、診断書が必要か。
誠実な説明と早めの報告
上司や人事には理由と今後の予定を早めに伝えます。誠実な説明が信頼を保ちます。例文：”体調不良で通院中のため、退職手続きを進めたいです。手続きの方法を教えてください。”
診断書と書面の活用
診断書があれば欠勤理由の裏付けになります。メールや書面でやり取りを記録しておくと後で安心です。
引き継ぎと会社への対応
業務の引き継ぎメモを作成し、返却物を整理します。最小限の連絡で済む場合でも、フォローを残すと印象が良くなります。
退職代行は選択肢の一つ
本人と連絡が取れない場合は退職代行を検討できます。利用時は費用や今後の関係への影響も考慮してください。
記録を残す習慣
欠勤理由、退職日、やり取りのコピーを保存します。メールや書面の日時が後のトラブル回避に役立ちます。
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