はじめに
背景と目的
この資料は「退職時期 多い」に関する調査結果を分かりやすくまとめたものです。退職のタイミングは個人の事情だけでなく、季節や制度に左右されます。本資料は、従業員と人事担当者の両方に役立つ実践的な視点を提供することを目的とします。
本資料で扱う内容
- 退職者が多い時期とその傾向
- 退職が増える背景や理由
- 転職市場の動向とタイミングの関係
- 会社が取るべき対策と円満退職のポイント
主な調査結果（要点）
退職者は3月（年度末）を中心に多く、6月・9月・12月、5月にも増加傾向があります。年度の節目や長期休暇明けが影響しており、転職活動や生活の区切りが重なることが理由です。
読み方と使い方
章ごとに事実と対策を分けて解説します。従業員は自分の退職時期を考える参考にしてください。人事担当者は予防策や対応策を検討する際の手がかりにしてください。
退職者が多い時期はいつか？
日本ではもっとも退職者が多い時期は3月です。年度の終わりや学校や家庭の節目と重なり、転職や引っ越しの区切りを付けやすいため多くの人が退職を選びます。具体例として、プロジェクトの区切りがつく、子どもの進学に合わせる、といった事情が挙げられます。
次に退職が多いのは6月・9月・12月です。これらは四半期の区切りに当たり、業務の区切りや人事異動のタイミングとして退職をしやすくなります。月末や四半期末を目安に辞める人が増えます。
5月も増える傾向があります。ゴールデンウィーク明けに仕事への意欲が落ちる「五月病」や生活の見直しで退職を考える人が出ます。ボーナス支給直後も退職が増えます。ボーナスを受け取ってから辞めることで経済的な負担を減らせるためです。
実務的には、退職希望日は月末や期末に集中します。企業はこの時期の人員変動を想定して採用や引き継ぎ計画を立てると安心です。従業員は退職時期を決めるとき、給与・手続き・引き継ぎを考慮するとスムーズに進みます。
退職者が多い時期の理由と背景
年度末（3月）
日本では多くの企業が3月決算であり、人事評価や異動、募集計画が区切ります。年度の節目で「区切りを付けたい」という心理が働き、転職や退職を選ぶ人が増えます。家族の転勤や子どもの入学といったライフイベントも重なりやすく、退職のタイミングになりやすいです。
ゴールデンウィーク明け（5月）
長期休暇で仕事から離れると、自分の働き方や将来を改めて考えます。休み明けはモチベーションの低下や不満が顕在化しやすく、退職を決めるきっかけになります。休暇中に求人情報を調べる人も多く、意思決定が早まります。
9月・12月
9月は上半期の節目で評価や配属変更が行われやすく、職場環境の変化が退職につながります。12月は年末の締めとボーナス支給後の退職が目立ちます。ボーナスを受け取ってから辞めるケースが一定数あるため、この時期の退職者が増えます。
共通する背景と具体例
・評価・異動の周期に合わせたタイミング
・ライフイベント（入学・転勤・結婚）の区切り
・休暇やボーナスが意思決定を促す要因
心理面では「一区切りで新しいスタートを切りたい」「不満が積もって一気に行動する」といった動機が多く見られます。企業はこれらの背景を理解して対応策を検討すると効果的です。
退職のタイミングと転職市場
転職市場の季節性
年度末（3月）や年明け（4月）は求人が増えます。企業は予算や入社時期を合わせやすく、応募先の選択肢が広がります。そのため転職活動を始める人が多く、内定も出やすい傾向があります。
5月・9月の求人状況
5月（ゴールデンウィーク明け）や9月は中途採用の動きが見られます。業界や職種によって差が出ますので、気になる業界の採用カレンダーを確認してください。例えばITや人材系は通年で動きますが、製造や小売は繁忙期が採用に影響します。
繁忙期に退職するリスク
会社の繁忙期に退職すると引き継ぎが難しくなり、チームに負担をかけます。重要なプロジェクトや決算時期だと退職承認が遅れたり、後任探しが困難になったりします。職場での印象にも影響する可能性があります。
閑散期を選ぶメリットと実務的な進め方
閑散期に退職すると引き継ぎに余裕があり、スムーズに退職できます。実務的には次の流れをおすすめします。
1) 転職市場を調べて求人の多い時期を把握する。
2) 自社の繁忙期を確認し、可能な退職時期を絞る。
3) 上司と早めに相談して引き継ぎ計画を立てる。
4) 応募と内定後に退職日を確定し、書面で手続きを進める。
これらを踏まえ、自分の希望と相手の都合を両立させる日程調整を心がけてください。
退職者が多い時期に会社が取るべき対策
1．早期察知と原因の把握
退職兆候は数字と声の両方で捕まえます。離職率の月次分析や部署別の欠勤増、面談記録をチェックします。退職面談や在職者へのアンケートで具体的な理由を聞き取ると対策が明確になります。
2．残る社員へのケア
退職が相次ぐと負担が偏ります。業務量を見直し、短期的には他部署からの応援や外部リソースで補います。有休取得の促進やメンタル相談窓口の案内も有効です。
3．引き継ぎとナレッジ共有の強化
マニュアル化、引き継ぎテンプレート、バディ制度を導入します。キーパーソンの知識は記録しておき、引き継ぎ期間を十分に確保します。
4．人員補充の柔軟化
即戦力が必要な場合は中途採用や契約社員、派遣の活用を検討します。採用候補のプールを常に更新し、選考プロセスを短縮します。
5．リテンション（定着）施策
報酬面では賞与やインセンティブ、役割に応じた昇格ルートの明示を行います。育成面ではキャリア面談や研修の頻度を上げ、将来像を示すことが重要です。
6．管理職の役割とコミュニケーション
管理職は1on1を増やし、部下の不満や希望を早めに吸い上げます。評価基準や期待値を透明に伝え、信頼関係を築きます。
7．実行のためのチェックリスト（例）
- 離職データの月次報告
- 退職面談の実施と集計
- 引き継ぎテンプレートの配布
- 応援体制の確立（短期派遣等）
- キャリア相談会の開催
これらを組み合わせて、退職が増える時期にも組織運営が滞らないように備えます。
退職の伝え方や注意点
はじめに
退職を伝えるときは、相手に迷惑をかけない配慮と自分の意思を正確に伝えることが大切です。就業規則や業務の状況を踏まえ、余裕を持って準備しましょう。
伝えるタイミング
- 理想は2か月以上前に上司へ口頭で伝えること。就業規則で定められた期間を必ず確認してください。年度末や繁忙期前は業務の区切りを考え、早めに相談します。
伝え方の手順
- 直属の上司に面談でまず口頭で伝える。誠実に短く理由を伝えます。
- 日程調整後、退職届（書面）を提出する。形式は会社の指定に従う。
- 人事と最終出社日や有給消化方法を調整する。
引き継ぎと書類準備
- 引継書は業務内容、連絡先、進行中の案件、注意点を明記します。
- 資料やパスワード、貸与物の整理と返却を早めに行います。
職場での振る舞いと注意点
- 感謝の意を示し、ネガティブな発言は控えます。関係者に個別に挨拶します。
- 機密情報は持ち出さない。有給や退職金、源泉徴収票などの手続きを確認してください。
退職は新しい一歩です。丁寧な伝え方と準備で円滑に進めましょう。
コメント