就業規則とお盆休みに関する法律と運用の重要ポイント

はじめに

目的

本資料は、就業規則におけるお盆休み（夏季休暇）の取り扱いについて、法律上の位置づけや運用パターン、注意点、実務上のポイントを分かりやすくまとめることを目的としています。人事・総務担当者や経営者、働く方が実務で迷わないためのガイドです。

対象読者

• 会社の人事・労務担当者
• 経営者・管理職
• 就業規則を確認したい従業員

本書で扱うこと

• お盆休みが法定外休暇であることの意味
• 「休日」と「休暇」の違いと就業規則上の扱い
• 代表的な運用パターンと記載例
• 有給休暇や年間休日との関係、注意点
• 実務で押さえるべきポイント（周知、管理、トラブル回避）

この章の要点

お盆休みは法律で定められた必須の休暇ではなく、企業が自由に設計できます。だからこそ、就業規則に明確に規定して周知することがトラブル防止につながります。以降の章で具体例と運用上の注意点を丁寧に解説します。

お盆休み（夏季休暇）とは ― 法律上の位置づけ

概要

お盆休み（夏季休暇）は、法律で義務づけられた休暇ではありません。労働基準法に「夏季休暇」という制度はなく、企業が自主的に設ける「法定外休暇」に当たります。したがって、お盆休みを設けていない企業が直ちに法律違反になることはありません。

法律上の位置づけ

お盆休みは法定の休日・休暇（例：週休、年次有給休暇）に含まれません。企業が休業日や休暇日を定める際は、就業規則や雇用契約、労使協定に基づいて決めます。就業規則に明記すれば社内のルールとなり、契約に沿って運用する必要があります。

会社の裁量と注意点

会社は「何日設けるか」「いつにするか」「有給にするか無給にするか」を自由に決められます。ただし、一度就業規則や雇用契約で有給と定めた場合は、その扱いに従う必要があります。労働組合との協定や個別の労働条件とも整合させることが重要です。

具体例

• 例1：A社はお盆の3日間を有給休暇とする（就業規則に明記）。
• 例2：B社は1週間を一斉休業にするが無給とし、通常の給与規定に従って処理する。

ただし、休暇の扱いや給与計算は就業規則や契約内容で変わるため、次章以降で具体的な記載例と運用を確認してください。

「休日」と「休暇」の違いと就業規則上の取り扱い

基本的な違い

• 休日：会社があらかじめ「働かない日」と定める日（例：日曜、祝日）。企業の年間休日数に含めます。出勤義務がなく、賃金や代替手当は就業規則や労使協定で定めます。
• 休暇：出勤日を例外的に休める制度（例：有給休暇、慶弔休暇、夏季休暇）。原則として年間休日数には含めません。取得には申請や条件が必要です。

お盆休みの扱い方（就業規則上）

1. 休日として扱う場合
2. 就業規則に「お盆期間を休日とする」など明記します。これで当該日数は年間休日に含まれます。例：8月13日〜15日を休日とする。
3. 休暇として扱う場合
4. 「夏季休暇」などの休暇制度として規定します。付与日数や取得条件、申請方法を明確にします。例：夏季休暇3日を付与。

実務上の留意点

• どちらにするかで年間休日数の計算や給与・欠勤扱いが変わります。労働条件通知書や求人票の記載も整合させてください。
• 既に慣行で取得している場合でも、就業規則に明記して運用ルールを統一することをおすすめします。

（具体的な条文例や運用パターンは第4章で示します）

運用パターンと就業規則への記載例

概要

代表的な運用は次の3つです。それぞれの長所・短所と就業規則の記載例を示します。

パターン1：期間指定・交代取得方式

• 内容：8月の一定期間（例：8/10〜8/20）を取得期間とし、各自が希望日を申請して休む。業務を継続しやすく、交代での取得を促す運用です。
• 記載例：「夏季休暇は毎年8月10日〜8月20日の間で取得します。所属長の承認を得て希望日を提出してください。業務の都合により調整することがあります。」

パターン2：一斉休業方式

• 内容：全社一斉に休業日を設定（例：8/13〜8/15）。手続きが簡単で労務管理も明確です。
• 記載例：「毎年8月13日〜8月15日は全社一斉休業日とします。出勤を命ずる場合は事前に通知し、代休または振替出勤を定めます。」

パターン3：特別休暇として個別付与

• 内容：夏季特別休暇として年◯日を付与。有給か無給かは会社裁量です。柔軟性が高い反面、管理が必要です。
• 記載例：「夏季特別休暇を年3日付与します。有給/無給の取扱いは別途規程に従います。申請は所属長へ〇日前までに行ってください。」

就業規則に明記すべき項目（例）

• 取得期間・付与日数
• 有給/無給の扱い
• 申請方法と期限（届出書式）
• 一斉休業日の扱いと代休・振替の規定
• 業務上の例外（出勤命令時の手当等）
• 調整・公平性確保の方法（ローテーション等）

実務では、運用パターンを明確にしたうえで具体的な申請手順と例外対応を就業規則に落とし込むとトラブルを防げます。

お盆休みと有給休暇の関係・注意点

概要

お盆休みを有給休暇で消化する場合、労働者の権利と会社の運用ルールを整備する必要があります。会社が一方的に有給を消化させるには原則として労働者の同意が必要です。計画的に有給を指定する制度を設ける場合は就業規則や労使協定で定めましょう。

労働者の同意と原則

有給休暇は労働者の権利です。会社から取得時期を指定されることはありますが、勝手に消化させるには同意が望ましいです。例：会社が「全員で8月13〜15日を有給で消化してください」と一方的に指示するとトラブルになる可能性があります。

計画年休（企業が指定する有給）の運用

会社がまとまった休暇日に有給を充てたいときは、計画年休の仕組みを導入します。この場合は就業規則や労使協定で日数・指定方法を明記し、社員に事前周知します。例：就業規則に「夏季に最大3日の計画年休を指定できる」と記載する。

特別休暇として付与する場合

会社が有給ではなく「特別休暇（有給扱い／無給扱い）」として扱うなら、必ず就業規則に明記し、給与支払いの有無も定めます。例文を就業規則に載せることで運用が明確になります。

実務上の注意点

・取得管理は記録を残す。・年次有給の残日数や時季指定との整合を確認する。・同意が得られない場合の対応（代替日指定や特別休暇）を用意する。事前の周知と書面ルールで紛争を防ぎましょう。

年間休日との関係・求人票記載の注意

概要

夏季休暇（お盆休み）を「休日」として扱うか「休暇」として扱うかで、年間休日数の計算が変わります。表示方法を誤ると、労働条件通知書や求人票での労働条件の誤認を招き、行政指導の対象になりかねません。

年間休日に含める場合・含めない場合の違い

• 休日として扱う場合：年間休日数に加えます。例）年間休日120日にお盆休み3日を含めると、記載は120日です。勤務日はその分少なくなります。
• 休暇として与える場合：有給休暇や別途休暇として扱い、年間休日数には含めません。例）年間休日117日＋夏季休暇3日と表記します。

求人票への記載で気を付ける点

1. 分類を明確にする：『年間休日』に含める場合はその旨を注記します。含めない場合は「別途夏季休暇3日」と具体的に書きます。2. 労働条件通知書と整合させる：求人票と雇用契約書で表記が一致しているか必ず確認してください。3. 勤務日数の影響を説明する：年間休日に含めると実労働日が変わる点を採用候補者に分かりやすく示します。

実務上の簡単な例

• 例A（休日に含む）：求人票「年間休日120日（うち夏季休暇3日含む）」
• 例B（休暇として別扱い）：求人票「年間休日117日＋夏季休暇3日」

チェックリスト（採用担当者向け）

• 求人票と就業規則で表記が一致しているか
• 労働条件通知に間違いがないか
• 求職者に誤解を与えない具体的な注釈があるか

表現を明確にしておけば、誤解や行政指導のリスクを減らせます。

お盆休み（夏季休暇）の日数・時期・実態

一般的な日数と時期

多くの企業は8月13日〜15日または16日あたりの3〜4日間を夏季休暇・お盆休みとしています。厚生労働省の調査では平均日数が4.4日と報告されており、2023年の実績では8月14日〜16日の3日間が多い傾向でした。地域や業種によって差が出ます。

企業の運用パターン（例）

• 3日間集中型：8/13〜15、または8/14〜16を一斉休業にする
• 4日間型：8/13〜16を休業にする
• 指定日＋選択型：中心日（例：8/15）を会社が指定し、前後は有給や交代で調整
• 通年の振替休暇として扱う：繁忙期を避けるために個別に取得を促す

実態のポイント

業種（製造・サービス・小売など）や企業規模で運用が変わります。製造業などは長期連休を取りやすく、販売や医療などは交替制で対応することが多いです。社員の旅行や帰省に合わせて前後の有給利用が増えるため、休暇の取り扱いは柔軟に設定すると混乱が減ります。

実務上の注意点

就業規則や年間カレンダーに休業日を明確に記載し、事前に周知してください。交替勤務・最低人数の確保・代替対応のルールを決めておくと業務が止まりません。従業員は自分の就業規則を確認し、不明点は人事に相談してください。

就業規則記載・運用での実務ポイント

目的と適用範囲

お盆休み（夏季休暇）を就業規則に明記する目的と、対象となる従業員の範囲を示します（正社員・契約社員・パート等）。

必ず盛り込む項目（チェックリスト）

• 名称：お盆休み、夏季休暇などの明確な呼称
• 期間・日数：固定日、年度ごとの指定、日数の根拠
• 取得方法：全員一斉、部署ごと交代、個別申請のいずれか
• 有給／無給の扱い：年次有給との併用可否
• 申請手続き：期限・方法・承認者
• 業務上の例外：交代要員や緊急出勤時の扱い
• 賃金処理：給与計算上の取り扱い
• 労使協定や労働者代表との合意の有無

運用パターン別の記載例（簡潔）

• 全社一斉：毎年8月13日〜15日を全社休業とする。
• 交代取得：部署ごとに就業カレンダーで取得日を決定する。
• 任意取得：従業員が申請して取得する（承認制）。

手続き・通知・管理

申請期限（例：休日前2週間）、承認フロー、就業管理システムでの登録方法を定めます。緊急対応や休業後の報告方法も明記してください。

有給・給与処理の注意点

年休消化とする場合の手続き、一斉休業での給与支払方法、欠勤扱いにならない条件を明確にします。年次有給との整合性を確認してください。

トラブル防止の実務ポイント

曖昧な表現を避け具体例を載せる、労働者代表と事前に協議する、就業規則の周知と保管、変更時の手続きを踏むことが重要です。

まとめ

お盆休み（夏季休暇）は法定外休暇です。付与の有無・日数・有給か無給かは会社が設計できます。とはいえ、就業規則で「休日」とするか「休暇」とするかで年間休日や扱いが変わるため、明確に定めることが重要です。

• 設計の自由度と実務例

• 会社が8月13〜15日を一斉休業（休日）とする例、別に夏季休暇を3日付与する例など、複数パターンがあります。有給にするかは会社判断です。

• 休日と休暇の違い

• 規則で「休日」と明記すれば年間休日に含める扱いになります。「休暇」とすれば別枠で管理します。求人票や年間休日数との整合性を必ず確認してください。

• 有給消化や運用の注意点

• 有給でお盆を消化する場合、計画年休制度や労使協定で運用ルールを作ると安心です。取得手続きや賃金の扱い、代休の取り扱いを明確にしましょう。

• 就業規則作成・運用のポイント

• 具体的な条文（付与日数、対象者、申請手続き、欠勤時の扱い）を用意し、従業員に周知します。変更時は労使協議の記録を残してください。

• 実務チェックリスト

• 就業規則と求人票の整合性、年休管理の方法、取得記録の保存、例外対応のルールを確認します。トラブルを避けるために就業規則を曖昧にしないことが肝心です。

結論として、明確な規定と労使間の合意形成による運用が最も重要です。必要なら社労士など専門家に相談してください。