就業規則とは何か？基本と役割をわかりやすく解説

2025 11/02

はじめに

本章の目的

本章では、この記事全体の目的と読み方をやさしく説明します。就業規則がどんなものか、なぜ重要かを最初に押さえておくことで、以降の章が理解しやすくなります。

就業規則とは一言で

就業規則は、会社と働く人々が日々のルールを共有するための文書です。例えば「始業・終業の時間」「休暇の取り方」「欠勤の連絡方法」など、職場でよく起きる事柄を明確にします。

なぜ読むべきか

企業は運営の安定、従業員は働きやすさの確保という双方の利益につながります。トラブルを防ぎ、具体的な対応ができる点が大きな利点です。具体例を挙げると、遅刻や病欠の扱いが明確なら、誤解や不公平感が減ります。

この先の章の使い方

第2章以降で定義・法的背景・作成手続き・運用上の注意点を順に解説します。経営者、人事、働く人それぞれの視点で読み進めると理解が深まります。

就業規則の定義と目的

定義

就業規則とは、企業が従業員に対して定める職場ルールのことです。賃金、労働時間、休日・休暇、服務規律、安全衛生、懲戒や退職に関する事項など、働くうえでの基本的な取り決めを文書で示します。社内のルールブックや社内契約書と呼ばれることもあります。

含まれる主な項目（例）

賃金の算定方法や支払日
労働時間や休憩、残業の取り扱い
年次休暇や病気休暇の扱い
勤怠の報告や欠勤時の手続き
懲戒や服務規律、安全衛生の基本ルール

目的

就業規則の主な目的は、職場のルールを明確にして労使間の誤解やトラブルを防ぐこと、安定した企業運営を支えること、従業員が安心して働ける環境をつくることです。明文化により、待遇や手続きが統一され、公平性が保たれます。

具体例でのイメージ

「残業が発生した場合、割増賃金を支払う」と明記すれば、残業代をめぐる争いを減らせます。
「欠勤連絡の方法」を規定すれば、急な欠勤時の対応がスムーズになります。

これらにより、日常の運用が安定し、従業員も会社も納得して働ける土台が生まれます。

法的根拠と作成義務

法的根拠

就業規則の作成義務は労働基準法第89条に定められています。事業主は、常時10人以上の労働者を使用する事業場について就業規則を作成し、労働基準監督署へ届出を行う必要があります。

10人基準と範囲

「常時10人以上」には正社員だけでなく、パートやアルバイト、契約社員なども含まれます。たとえば、正社員8名とパート4名が働く事業場は合計12名となり、就業規則の作成・届出が義務です。逆に、臨時に来る短期の作業員はカウントしない場合が多いですが、常態的に勤務するかが判断基準になります。

10人未満の事業場

10人未満の事業場は法的な義務はありませんが、労働条件を明確にし、トラブルを防ぐために作成をおすすめします。就業規則があると、雇用管理が整い、従業員との信頼関係構築にも役立ちます。

記載すべき内容（絶対的・相対的必要記載事項）

就業規則には、法律で必ず書くべき事項（絶対的必要記載事項）と、会社が必要に応じて定める事項（相対的必要記載事項）があります。ここでは項目ごとに要点と分かりやすい例を示します。

絶対的必要記載事項

始業・終業の時刻、休憩
勤務開始・終了の時刻や休憩時間を明確に示します。例：9時〜17時、休憩12時〜13時。
休日・休暇
週休や有給、特別休暇の付与基準を記載します。例：週休2日制、入社6か月で年10日の有給付与。
賃金の決定・計算・支払い方法
支給日、計算方法（時間給・月給）、控除項目を具体的に書きます。例：毎月25日払い、基本給＋時間外手当。
退職・解雇に関する事項
退職の手続きや解雇事由、解雇予告などのルールを定めます。
服務規律・安全衛生・表彰・懲戒
勤務態度、守秘義務、事故時の対応、懲戒の種類と手続を明記します。

相対的必要記載事項

配置転換・出向
人員の異動方針や手続を定めます。例：業務上の必要に応じて配置転換を行う場合あり。
時間外・休日労働
申請方法や割増賃金率、上限ルールを記載します。
災害補償・労災対応
業務災害時の補償や休業補償の扱いを示します。
職業訓練・資格取得支援
社内研修や費用負担の方針を明示します。
その他独自制度
テレワーク、フレックスタイム、育児支援など会社独自の制度を具体的に記載します。

運用上のポイント：項目は具体的に書き、計算方法や手続きを明確にしてください。変更時は従業員への周知と労使の合意を大切にしましょう。

就業規則の役割とメリット

概要

就業規則は、会社と従業員が仕事を進めるためのルールブックです。明確なルールを示すことで日常の判断が速くなり、無用な対立を防げます。

労使間のトラブル防止

賃金、労働時間、休暇、懲戒などの基準を明記すると、誤解が減ります。たとえば残業の取扱いや手当の支払い条件を具体化すると、口論に発展しにくくなります。

従業員の安心・納得感の向上

ルールが明確だと「自分はどう扱われるか」が分かり安心します。昇給や評価の基準を示せば、モチベーション向上につながります。

企業の統一的な労務管理

同じルールを全員に適用すれば、管理が楽になります。育休・休職の扱いを統一すれば運用ミスを減らせます。

企業独自の価値観や制度の反映

柔軟な勤務制度や副業の可否など、会社の方針を反映できます。制度を就業規則に盛り込むことで実行力が高まります。

実務上のメリット（具体例）

労働基準監督署の調査で説明しやすい
給与トラブルを早期解決できる
採用時に働き方を伝えやすい

留意点

ルールは現実に合うよう見直す必要があります。運用と記載が違うと不信を招くため、実務と合わせて整備してください。

作成・変更の流れ

1. 準備・現状確認

まず現行の就業規則や運用実態を確認します。どのルールが未整備か、法令に合っているかを洗い出します。例：出勤時刻や休暇の取り扱いが曖昧なら優先して整備します。

2. ドラフト作成

必要事項を漏れなく書き、分かりやすい表現にします。具体例を併記すると運用時に誤解が減ります。就業時間、賃金、休暇、懲戒などの基本事項を網羅します。

3. 従業員代表への意見聴取

意見聴取は書面や会議で行い、記録を残します。誰に聞いたか、どんな意見が出たかを明確にしておくと後のトラブルを避けられます。必要に応じて説明会を開くと理解が深まります。

4. 届出（義務のある事業所のみ）

所轄の労働基準監督署へ届出が必要な場合は、所定の様式で提出します。届出の有無・提出先は事前に確認してください。

5. 施行と周知

施行日を定め、従業員に周知します。周知方法は説明会、書面配布、イントラでの掲示などです。

6. 内容変更の流れ

内容を変更する際は、作成と同じ手順でドラフト作成→意見聴取→届出（必要なら）→周知を行います。不利益となる変更は特に説明と合意が重要です。

注意点と運用

見直しのタイミング

就業規則は法改正や制度変更、業務実態の変化に合わせて定期的に見直してください。目安として年1回の確認、重要な法改正時は速やかな改定をお勧めします。定期チェックを習慣化すると抜けや齟齬を防げます。

実態との整合性を重視する

書かれている運用と現場の実態が違うとトラブルになります。実務と合わない規定は運用前に修正しましょう。例：始業・終業の扱いや休暇の取得ルールは実務に合わせて明確に記載します。

従業員への周知と説明

変更時は書面や説明会で周知してください。従業員が理解しないまま運用すると不信感を招きます。質問窓口を設け、個別相談に応じる仕組みも有効です。

変更手続きの基本

労働条件を不利益に変える場合は労使協議や意見聴取を行うことが望ましいです。必要に応じて労務担当者や社労士に相談してください。

日常運用のチェックポイント

定期的に運用状況を記録し、問題があれば速やかに修正します。就業規則は作って終わりではなく、運用して育てるものだと考えてください。

まとめ・企業・従業員それぞれにとっての意義

はじめに

就業規則は企業の運営ルールを明確にする文書であり、働く人にとっても安心の根拠になります。本章では、企業側と従業員側それぞれの意義を分かりやすく整理します。

企業にとっての意義
秩序ある事業運営の基盤になります。例えば、始業・終業時刻や休暇の取り扱いを明確にすると、現場の混乱を減らせます。
労務管理の指針になります。評価や懲戒の基準を書いておくと、対応にぶれが出にくくなります。
リスク管理に役立ちます。解雇や休職の手続きが定まっていると、労使トラブルの予防につながります。
従業員にとっての意義
働く上での安心材料になります。賃金や残業代、休暇のルールが明示されていると、不安が少なくなります。
自分の権利を確認する根拠になります。病気や育児などでの取り扱いが書かれていれば、必要な手続きを取りやすくなります。
公平性を担保します。評価や昇進の基準が明文化されていると、納得感が得やすくなります。
双方にとってのポイント（具体例）

・ルールは実務に合わせて具体的に書く（例：遅刻の扱い、代休の付与方法）。
・変更時は説明と合意を丁寧に行う。説明会や書面での通知を習慣にすると安心感が高まります。

運用で大切なこと

文書は作って終わりにせず、現場で使える形に整え、定期的に見直してください。双方が納得できる運用を心がけることが、良い職場づくりの第一歩です。