はじめに
本章では、本記事の目的と読み方をわかりやすく説明します。懲戒解雇と残業代請求は、感情的になりやすく法律上の扱いも複雑です。そこで実務で役立つポイントを平易にまとめました。
目的
・懲戒解雇の意味と、未払い残業代を請求できるかどうかの基本を理解していただくこと。
・実際の手続きや注意点を具体例でイメージできるようにすること。
読み方のポイント
・第2章で「懲戒解雇とは何か」を整理します。法律用語が出ても具体例で補足します。
・第3章以降で請求の可否、手続き、会社と労働者の注意点を順に説明します。
読者は会社側の担当者、労働者いずれでも構いません。必要な箇所を拾い読みして実務に役立ててください。
懲戒解雇とは何か？
概要
懲戒解雇は、従業員が会社の秩序や信頼を著しく損なう重大な行為を行った場合に、会社が科す最も重い処分です。普通の解雇と異なり、解雇後の社会的信用や再就職に大きな影響を及ぼします。
具体的な例
- 会社の金品を横領した
- 重大なセクハラや暴力行為をした
- 営業秘密を持ち出して競合へ利用した
- 長期の無断欠勤や業務妨害を継続した
これらは一例で、行為の悪質さや影響の大きさで判断します。
普通解雇との違い
普通解雇は業務上の都合や能力不足などで行われます。懲戒解雇は制裁目的であり、事実が証明されなければ認められません。処分の重さと理由の明確さが問われます。
手続きと注意点
会社は合理的な調査と説明の機会を与えるべきです。書面で理由を示すほか、証拠をそろえる必要があります。従業員側は不服があれば内容証明や労働審判で争えます。特に事実関係があいまいな場合、法的に無効とされることがある点に注意してください。
労使双方への助言
会社は軽率に懲戒解雇を選ばず、段階的な対応や記録を残してください。従業員は説明の機会を積極的に利用し、証拠を保存しておくことが大切です。
懲戒解雇でも未払い残業代の請求はできる
概要
懲戒解雇を受けても、未払い残業代は請求できます。解雇の理由によって、働いた分の賃金を受け取る権利が消えることはありません。労働基準法は、実際に労働した時間に対する賃金支払いを会社に義務付けています。
なぜ請求できるのか（やさしい説明）
会社がどんな理由で解雇しても、「働いた時間」は事実です。たとえば上司の指示で残業をしたのに残業代が支払われていなければ、労働者はその未払い分を請求できます。懲戒処分は給与の不支給を正当化しません。
具体例
・深夜や休日に働いたが、タイムカードやメールで残業が確認できる。
・上司からの指示で持ち帰り作業をしたが賃金未払い。
これらは請求の典型例です。
注意点
・証拠（タイムカード、メール、業務ログ、証人）を集めてください。
・時効は原則2年（ただし未払いが長期にわたる場合は5年分認められることもあります）。
・まずは会社との話し合い、労働基準監督署への相談、弁護士相談を検討してください。
請求の具体的方法
証拠の確保
解雇後すぐに、タイムカード、勤怠管理システムの出力、業務日報、メールやチャットの記録、給与明細、雇用契約書をコピーして保管してください。写真やスクリーンショットは日時を残し、複数の場所（クラウド・USB等）に保存します。可能なら同僚の証言も書面で集めます。
未払い額の計算ポイント
基本給から時間単価を算出し、法定時間外・深夜・休日の割増率を掛けます。手当や休暇の扱いで計算が変わるため、給与明細と照らし合わせながら整理します。
まずは書面で請求（内容証明）
支払請求書を作成し、未払額、明細、支払期日（通常は数週間）を明記して内容証明郵便で送ります。相手に支払意志があるかを確認するための第一歩です。
公的手続きと訴訟の選択肢
会社が応じない場合、労働基準監督署へ申告して指導を求める方法と、労働審判や民事訴訟で回収を目指す方法があります。労働審判は比較的早期に解決することが多いです。
弁護士に相談する目安
証拠が揃っている、会社が支払いを拒む、金額が大きい場合は弁護士へ相談すると効率的です。初回相談で対応方針や費用の目安を確認しましょう。
懲戒解雇で残業代の不正受給が判明した場合
不正受給とは
架空の残業申請、タイムカードの改ざん、上司と結託した虚偽報告などが当てはまります。発覚すると懲戒処分の対象になり得ます。
会社が取り得る対応
まず事実関係を丁寧に調査します。本人聴取や勤務記録、PCログなどの証拠を確認します。証拠が揃えば、就業規則に基づき懲戒（譴責、減給、出勤停止、懲戒解雇など）を検討します。処分は違法とならないよう、行為の重大さに応じて比例させる必要があります。
返還請求・損害賠償
不正に支払った残業代については会社が返還や損害賠償を求めることがあります。請求する際は証拠を揃え、時効や手続きに注意します。給与からの一方的な差引は制限があるため、慎重に対応します。
労働者が取るべき行動
事実誤認があれば証拠を示して説明し、弁明の機会を求めてください。疑義が残る場合は労働組合、弁護士、労基署に相談するとよいでしょう。
会社側の注意点
公平な手続きを踏み、就業規則と証拠に基づいて判断してください。刑事処分や告訴も検討されますが、安易な対応は避けるべきです。
一言
不正受給は重大ですが、調査と手続きの適正さが最も重要です。双方が冷静に対応することを心がけてください。
懲戒解雇時の賃金・退職金・解雇予告手当の取り扱い
賃金（給与・残業代）
懲戒解雇でも、働いた分の賃金や未払いの残業代は企業に支払義務があります。たとえば、最終月の勤務や過去の残業が未払いなら請求できます。会社が“懲戒だから一切払わない”とする扱いは認められません。
退職金
就業規則に「懲戒解雇の場合は不支給または減額」と明記されていると、退職金の不支給・減額が認められることがあります。具体的には規則の有無・合理性・運用実績を見ます。規則が曖昧だったり不合理だと争いになりやすく、労働審判や裁判で判断されます。
解雇予告と解雇予告手当
原則として解雇は30日前の予告が必要で、予告がない場合は平均賃金30日分の解雇予告手当を支払います。ただし重大な違反があり、所定の手続きを経て「解雇予告除外」が認められれば手当は不要になる場合があります。企業が一方的に除外扱いにすることはできません。
実務上の注意点
賃金の支払い時期や額は明確にし、就業規則は整備・周知します。争いになった場合は記録を残し、早めに労基署や弁護士に相談してください。
会社・労働者双方が注意すべき点
会社側が注意する点
- 懲戒事由と証拠を明確にする。書面での注意・警告、勤務記録やメール等の保存で事実を示します。例えば、遅刻・無断欠勤の頻度や業務命令違反の具体例を時系列で整理します。
- 手続を丁寧に行う。始末書や事情聴取の記録を作成し、本人に弁明の機会を与えます。手続きを省くと不当解雇になるリスクが高まります。
- 未払い賃金は別途精算する。懲戒の有無にかかわらず、残業代や未払い賃金は法的に請求され得ます。支払いや計算根拠を確認してください。
- 個人情報・名誉への配慮。社内外での扱いを慎重にし、不要な公表は避けます。
労働者側が注意する点
- 証拠を残す。タイムカード、出退勤の記録、メール、指示のメモなどを保存します。未払い賃金を主張する際に役立ちます。
- 異議申し立ての準備。懲戒解雇の理由や手続きに疑問がある場合、書面で異議を伝え、労基署や弁護士に相談します。
- 精算されていない賃金を確認。退職時の給与・手当・未払い残業代は別請求可能です。請求期限に注意してください。
共通の注意事項
- 冷静な対応を心がける。感情的なやり取りは証拠としてマイナスになります。
- 早めに外部窓口に相談を。労働基準監督署や労働相談、専門家に相談すると解決が早まります。
よくある質問とまとめ
よくある質問
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Q：懲戒解雇された場合、残業代は請求できる？
A：できます。働いた分の残業代は会社に支払う義務があります。タイムカードやメール、業務日誌などで勤務実績を示す証拠を集め、まずは会社に請求してください。支払いがない場合は労働基準監督署や労働相談窓口、弁護士に相談するとよいです。 -
Q：カラ残業など不正が発覚した場合は？
A：会社は不正を理由に懲戒や損害賠償を検討することがあります。とはいえ、会社が不正を主張するには具体的な証拠が必要です。疑われたときは自分の記録を整理し、可能なら第三者の証言やメール履歴などを残してください。 -
Q：退職金は支給される？
A：就業規則や退職金制度に「懲戒解雇で不支給」と明記されている場合、支給されないことが一般的です。規定の有無や適法性に疑問があるときは、就業規則の写しを確認して専門家に相談してください。
まとめと実務的アドバイス
- まず就業規則と給与明細を確認する。ルールを把握すると対応が定まります。
- 勤務時間や指示の記録など、証拠をできるだけ残す。請求や抗弁で役立ちます。
- 自力で解決が難しいと感じたら、労働基準監督署や労働相談、弁護士に早めに相談することをおすすめします。
どんな場合でも冷静に記録を整え、早めに相談することで解決の糸口が見えてきます。
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