懲戒解雇とは｜手続き・要件と注意点をわかりやすく解説

2025 11/05

はじめに

概要

本資料は、労働法上の「懲戒解雇」について、実務で役立つポイントをやさしくまとめた入門書です。定義や成立要件、手続き、具体的事例、退職金や社会的影響まで幅広く扱います。人事担当者や経営者、労働者が基本的な知識と対応の考え方を身につけることを目指します。

誰に向けた資料か

人事や総務の担当者
中小企業の経営者
懲戒を受けた、あるいは懲戒を検討されている労働者
専門用語を極力減らし、日常業務で使える実務的な説明を優先します。

本書の目的と範囲

懲戒解雇の法的な位置づけと手続き、判断の際に重視されるポイントを整理します。具体例を交えて、どのような場合に懲戒解雇が問題となるか、処分後の扱い（退職金や職歴への影響）まで実務で直面する事柄を扱います。

読み方のポイント

章立てに沿って順に読むと理解が深まります。まず第2章で基本を押さし、第4章以降で手続きや事例を確認してください。必要に応じて弁護士や労務の専門家に相談することもお勧めします。

懲戒解雇とは

定義

懲戒解雇は、従業員が重大な職務違反や不正行為を行った場合に、会社が労働契約を一方的に解除する最も重い懲戒処分です。罰の性格が強く、即時に雇用関係を終了させる点が特徴です。

目的

企業は秩序維持と他の従業員への示しを目的に懲戒解雇を行います。単なる労働能力不足への対応ではなく、信頼関係の回復が困難な場合に適用されます。

主な特徴（分かりやすく）

強い処罰性：退職扱いであっても“懲戒”として扱われます。
即時性：事案によっては即日解雇されることがあります。
影響：退職金が減額・不支給になる場合や、後の転職に不利になります。

具体例（代表的なケース）

会社の金銭を横領した場合
業務上の重大な機密を故意に漏らした場合
深刻なハラスメントや暴力行為

注意点（次章につなぐ）

懲戒解雇は重い処分のため、要件や手続きに細心の注意が必要です。次章で具体的な手続きと要件を詳しく説明します。

懲戒処分の種類と位置づけ

概要

懲戒処分には段階があります。軽い注意から始まり、最終的には雇用契約を一方的に終了させる懲戒解雇まであります。処分の重さは違反の重大性や再発の有無で判断します。

主な種類と具体例

戒告・けん責：書面や口頭での注意。勤務態度の軽微な不良や初回の規則違反に使います。例：就業時間の遅刻が続く。
減給：給料を一定期間減らす処分。故意の軽微な損害や規則違反に適用します。例：備品の私的使用で一部費用を負担させる。
出勤停止：一定期間出勤を認めない。重大な misconduct に対する一時的措置です。例：業務上の重大なミスやセクハラの報告が認められた場合。
降格：職務や役職を下げる。職責を果たせなかった場合や信頼関係が損なわれた場合に行います。
諭旨解雇：事実上は退職勧奨に近いが、改善がなければ解雇する旨を伝えるものです。本人の同意を前提に手続きすることが多いです。
懲戒解雇：最も重い処分で、雇用契約を一方的に解約します。横領や著しい背信行為など、会社との信頼関係を回復できない場合に用います。

段階と運用のポイント

処分は過度であってはなりません。常に違反の内容・経緯・本人の反省・前科の有無を考慮し、必要な証拠を残して手続きを進めます。説明機会を与えることや社内規程の整備が重要です。

懲戒解雇の要件・手続き

概要

懲戒解雇は重い処分です。会社が取るには明確な要件と適正な手続きが必要です。この章では、要件と手続きの具体的なポイントを分かりやすく示します。

主な要件

就業規則への明記：懲戒解雇の事由や手続きを就業規則で明確にしておくことが前提です。例：横領、重大な業務妨害など。
行為の合理性・社会的相当性：問題となる行為が懲戒解雇に値するか、社会通念上妥当かを判断します。単なる注意不足や一時的なミスでは適用しにくいです。
証拠の客観性：断定には証拠が必要です。メールや監視記録、証言などを適切に保存します。

手続きのポイント

調査開始：事実関係を速やかに確認します。聞き取りは公平に行います。
弁明の機会：労働者に事情説明や反論の機会を必ず与えます。口頭・書面のいずれでも構いません。
懲戒委員会など第三者的な審査：社内で客観性を保つため審査機関を設けると望ましいです。
判断と通知：処分の理由や日付、効果を明確に書面で通知します。

実務上の注意

比例性の確認：処分の重さが行為の程度に見合うか常に検討します。
記録の保存：手続きの一つ一つを記録し保存します。後の争いで重要になります。
緊急対応：重大な横領などでは一時的に就業制限する場合がありますが、手続きは後追いで整えます。

紛争予防と対応

不服がある場合、労働審判や裁判で争われることがあります。会社は手続きの適正さと証拠の整備に努め、労働者は弁明や証拠提出で自らの主張を示すことが重要です。

懲戒解雇の具体的事例

ここでは懲戒解雇に至る典型的な事例を、具体例を交えて分かりやすく説明します。企業が信頼関係を維持できないと判断した場合、懲戒解雇に踏み切ります。

横領・窃盗

会社の現金や商品の無断持ち出し、売上金の着服など。例：販売スタッフがレジの現金を抜き取った場合。信頼を根本から損なうため、懲戒解雇の代表例です。

業務上の犯罪行為

業務に関連する詐欺、書類の改ざん、顧客情報の不正利用など。例：経理担当が架空の支払いで会社資金を流用した場合。職務の遂行に重大な支障を与えます。

会社の名誉を著しく損ねる重大な犯罪

職務外でも社会的に重大な非行（暴力事件や性的犯罪など）で企業イメージを著しく損なう場合。例：役職者が公然と犯罪で報道され、顧客や取引先の信頼を失った場合です。

経歴の重大な詐称

職務上必要な資格や経歴を偽る行為。例：有資格が必要な職で無資格を隠していた場合。採用時点での信頼が崩れるため重い処分になります。

取引先からのリベート受領（贈収賄）

発注権限者が取引先から金銭や便宜を受け取る行為。例：購買担当が見返りに特定業者を優遇した場合。会社の利益に反する不正行為です。

手続きと証拠の重要性

どの事例でも、単なる疑いだけで懲戒解雇にするのは危険です。社内調査や証拠の確保、本人からの聴取などを行い、就業規則に基づく手続きを踏む必要があります。証拠が明確で、違反の程度が重大であれば懲戒解雇が認められやすくなります。

懲戒解雇と普通解雇の違い

目的の違い

懲戒解雇は企業が罰として行う解雇です。不正行為や重大な規則違反を理由に、処罰的な意味合いで行われます。一方、普通解雇は業績悪化や能力不足など、企業側の経営上や本人の適性に基づく解雇です。

理由・要件の違い

懲戒解雇は就業規則に定められた懲戒事由が必要です。たとえば横領や重大な機密漏洩、故意の職務放棄などが該当します。普通解雇は業務遂行能力や人員整理が理由で、懲戒的要素はありません。

手続きと証拠の違い

懲戒解雇は厳格な事実確認と社内手続きが求められます。証拠が不十分だと無効になる可能性が高いです。普通解雇でも手続きは必要ですが、懲戒ほど重い証拠負担はありません。

給付・社会的影響の違い

懲戒解雇では退職金の不支給や減額、職歴上の不利（信用失墜）が生じやすいです。普通解雇では通常、退職金は支払われますし社会的影響も相対的に小さいです。

労働者の対応

懲戒解雇を告げられた場合は、就業規則と事実関係を確認し、必要なら労働基準監督署や弁護士に相談してください。普通解雇の場合も理由説明を求め、納得できなければ相談を検討します。

懲戒解雇後の取り扱い（退職金・社会的影響など）

概要

懲戒解雇を受けると、経済的・社会的な影響が大きくなりやすいです。ここでは退職金、手続き、再就職や社会生活への影響と対処法を分かりやすく説明します。

退職金の扱い

多くの会社は就業規則に「懲戒解雇は退職金を支給しない、または減額する」と明記しています。具体例として、全額不支給、規定に応じた減額、勤続年数に係る按分などがあります。まず就業規則（退職金規程）を確認してください。

公的手続き・書類

離職票や退職証明書は必ず受け取ってください。失業給付の受給条件や給付開始時期は個別で変わるため、ハローワークで相談して確認すると安心です。

履歴書・職務経歴書への記載

基本は事実に基づいて記載します。面接で尋ねられた際は、経緯を簡潔に説明し、再発防止のために取った行動や学びを伝えると好印象です。嘘は避けてください。

再就職や社会的影響への対応

採用で不利になる場合があるため、説明の準備が重要です。職務能力や成果を強調し、研修受講や資格取得で信頼回復に努めましょう。就職支援サービスやハローワーク、弁護士や労働相談窓口の利用を検討してください。

証拠保全と相談

就業規則、始末書、懲戒の通知文などは保管しましょう。処分に納得できない場合は、労働基準監督署や弁護士に相談して対応策を探してください。

注意点

会社ごとの規定差が大きい点に注意してください。まずは冷静に書類を確認し、公的機関や専門家に相談することをおすすめします。

懲戒解雇の注意点・リスク

手続きの適正性と無効リスク

懲戒解雇の手続きが適正でないと、裁判で無効と判断される可能性があります。例えば、解雇理由を明示しない、事実確認を十分に行わない、労働者に弁明の機会を与えないといった場合です。無効になれば地位確認や未払い賃金の支払いを命じられることがあります。

制裁の均衡性（社会的妥当性）

懲戒の程度が行為に見合わないと不当とされます。軽微な遅刻や単発のミスで懲戒解雇を行うと、過度な制裁として取り消される危険があります。具体例として、業務上のミスで証拠が不十分なまま解雇すると、裁判で取り消されることが多いです。

弁明機会と証拠保全の重要性

労働者に弁明の機会を与え、聴取の記録を残してください。メールやログ、監視映像などの証拠は早めに保存し、改ざんや消失を防ぎます。証拠が不十分だと企業側の主張が認められにくくなります。

実務上の注意点

就業規則や懲戒規定を事前に整備し、全社員に周知する
解雇理由を書面で通知する
労働組合がある場合は協議を行う
退職金や社会保険の扱いを確認する

リスク軽減のための対策

専門家（労働法弁護士や社会保険労務士）に相談し、社内調査の手順を定めておくと安全です。社内研修で管理職に適正な対応を周知し、感情的な対応を避けることも有効です。これらを実行することで、企業と労働者双方のリスクを減らせます。

懲戒免職との違い

定義と対象

懲戒免職は主に公務員に対する懲戒処分です。公務員が職務上重大な義務違反や不正行為をした場合に、職を失わせる処分を言います。民間の懲戒解雇は企業内の規律違反が対象で、適用されるルールや手続きが異なります。

法的枠組みと手続きの違い

公務員は国家公務員法や地方公務員法などで懲戒処分の根拠と手続きが定められています。処分の前に調査や聴聞など公的な手続きが重視され、処分理由の説明義務が厳格です。民間では労働契約や就業規則、労働基準法や判例にもとづき企業が判断します。

処分の重さと影響

懲戒免職は公務員としての身分を失うため、社会的影響が大きく、公的資格や再就職に制限がかかることがあります。退職金が減額・不支給になる点は民間の懲戒解雇と共通しますが、公務員の場合は公務員特有の資格取消や懲戒記録が問題になります。

救済手段

公務員は行政不服申立てや訴訟などで処分の取り消しを求められます。民間では労働審判や労働裁判を通じて不当性を争います。手続きや証拠の扱いが異なるため、争い方も変わります。

補足（具体例）

例えば職務上の横領や政治的中立義務の重大侵害は公務員で懲戒免職になりやすいです。民間では顧客データの漏洩や重大な就業規則違反が懲戒解雇の理由になります。

懲戒解雇は最も重い懲戒処分で、重大な企業秩序違反や不正行為に対して、厳格な手続きを経て雇用契約を一方的に終了させます。退職金不支給や社会的信用の失墜といった重大な不利益が生じます。

事業者への要点

就業規則に懲戒事由と手続きを明確に記載すること。具体例として横領や重大なセクハラを挙げます。
証拠を丁寧に保存し、事実調査と弁明の機会を確保します。
不当な解雇を避けるため、弁護士等の第三者意見を活用すると安心です。

労働者への要点

懲戒手続きでは弁明の機会が重要です。自分の主張や証拠を整理して伝えてください。
解雇の正当性に疑いがある場合は、労働組合や弁護士に相談して対応を検討してください。
退職金や雇用保険の扱い、再就職対策も早めに準備しましょう。

最後に

懲戒解雇は企業と労働者双方に大きな影響を与えます。事業者は手続きの透明性と公正さを、労働者は自身の権利保護と適切な対応を心がけてください。