はじめに
本資料の目的
本資料は、懲戒解雇と会社都合退職の関係をわかりやすく説明するために作成しました。定義や成立要件、対象となる行為、会社側の立場、失業保険や退職金への影響まで一通り整理しています。
誰に向けた内容か
- 会社の人事担当者や経営者
- 労働者本人やその家族
- 労働問題に関心のある一般の方
専門用語はできるだけ避け、具体例を交えて説明します。
本資料の読み方
各章は独立して読めますが、第2章から順に読むと理解しやすい設計です。疑問が残る点は、弁護士や社会保険労務士に相談することをお勧めします。
注意点
法律や運用は事案ごとに異なります。ここでの説明は一般的な考え方の整理であり、個別の判断には専門家の助言が必要です。
懲戒解雇とは何か
定義
懲戒解雇は、会社が従業員の著しい規律違反や信頼関係の破壊行為に対して行う最も重い処分です。会社が一方的に労働契約を解除する「解雇」にあたり、普通の解雇や自己都合退職と性質が異なります。
主な特徴
- 一方的に契約を終了させる処分です。会社は従業員を即時に職場から離すことがあります。
- 退職金が支払われない場合があります。勤怠や就業規則で懲戒事由が定められていることが多いです。
- 重大性や頻度によって適用されます。軽微なミスで適用すると無効となる可能性があります。
具体例
- 勤務先での窃盗や横領
- 業務上の重大な秘密漏洩
- 繰り返す無断欠勤や重大な暴言・暴力
注意点
会社は事実確認や本人の弁明機会を設けるべきです。手続きが不十分だと、後に無効と判断される場合があります。懲戒解雇を受けた場合は、労働組合や専門家に相談し、証拠を保存することをお勧めします。
懲戒解雇が成立するための要件
1. 就業規則での明記
懲戒解雇を行うには、会社の就業規則に「懲戒処分の種類」と「懲戒解雇となる事由」を明確に定めている必要があります。例えば「横領・重大な業務妨害・重大な法令違反」など、具体例を示すと効果的です。就業規則が不明確だと無効とされることがあります。
2. 違反行為の事実があること
実際に違反があったかを客観的に確認します。例：金銭の着服が防犯カメラで確認された、顧客情報を無断で外部に持ち出した記録がある、などです。単なる疑いだけでは懲戒解雇は認められにくいです。
3. 懲戒解雇の相当性（合理性と社会通念）
行為の内容・頻度・被害の大きさ・従業員の経歴などを総合して、解雇が過剰でないかを判断します。例えば軽微な遅刻一回での解雇は相当性を欠く可能性が高いです。
4. 手続きの適正（弁明機会と調査）
本人に弁明の機会を与え、必要な調査を行うことが重要です。聞き取りや証拠の保存、関係者の供述記録などを残しておくと、後で有効性を主張しやすくなります。弁明をさせずに一方的に解雇すると無効となるおそれがあります。
5. 証拠の保存と時効
違反発覚から長期間放置すると証拠の信頼性が下がり、処分が争われやすくなります。適切に証拠を保存し、速やかに対応することが大切です。
以上の要件がそろうことで、懲戒解雇は有効と判断されやすくなります。各項目は具体例をもとに慎重に確認してください。
懲戒解雇の対象となる主な行為
この章では、懲戒解雇の対象になりやすい具体的な行為を分かりやすく説明します。どの行為も事案ごとに判断が分かれるため、会社は個別に調査して証拠を確認します。
横領・着服
会社の金銭や物品を私的に使う行為です。たとえば売上金を取り込む、備品を転売するなどが該当します。被害額や故意性により懲戒解雇となりやすいです。
経歴詐称
履歴書や面接で学歴・職歴・資格を偽る行為です。採用判断に重大な影響があれば懲戒解雇の対象になります。
長期無断欠勤
事前の連絡なく長期間欠勤し業務に支障を与える場合です。康復の見込みや理由の有無を確認したうえで判断します。
ハラスメント（パワハラ・セクハラ等）
職場での暴言、身体的暴力、性的嫌がらせなどです。被害の重大性や再発防止の観点から重い処分になり得ます。
業務上の重大な過失・機密漏えい
重大なミスで取引先や会社に損害を与えた場合、または顧客情報や営業秘密を漏らした場合は厳しく処分されます。
犯罪行為
業務中や業務外を問わず、窃盗、詐欺、暴行などの犯罪行為があれば懲戒解雇の理由になります。裁判の結果も考慮されます。
虚偽報告・業務妨害
経費の虚偽申請、意図的な業務妨害や情報のねつ造なども対象です。
判断が分かれるケースと考慮点
故意性・被害の程度・再発可能性・職場の信頼関係の毀損の有無を総合的に見ます。被害回復の有無や従業員の経歴、職務内容も影響します。会社は聴取や証拠収集を行い、公正に判断する必要があります。
会社側のメリット
1. 問題従業員との関係を速やかに終了できます
懲戒解雇を適用すれば、重大な違反があった従業員との雇用関係を一方的に終わらせられます。例えば、社内の金銭不正が明確に発覚した場合、即時に職場から切り離すことで被害の拡大を防げます。
2. 他の従業員への抑止効果があります
懲戒解雇は社内ルール違反に対する厳しい対応だと示せます。これにより同様の行為を未然に防ぎ、職場の秩序を保ちやすくなります。具体例として、情報漏えいをした事例を公表することで再発を抑えられます。
3. 経済的負担を軽減できる場合があります
重大な懲戒事由が認められれば、解雇予告手当の支払いが不要となることがあります。これにより短期的な人件費負担を抑えられ、速やかな組織の立て直しが可能です。
4. 会社の信用・業務継続を守れます
不正や暴力などを放置すると社外の取引先や顧客の信頼を失います。懲戒解雇を行うことで、被害の拡大を防ぎ、取引関係や業務の継続性を守れます。
5. 注意点
懲戒解雇には厳格な手続きと証拠が必要です。手続きを誤ると不当解雇と判断され、逆に損害が発生します。対応は慎重に行ってください。
懲戒解雇と会社都合退職の関係
基本的な区別
解雇の扱いは離職票の「離職理由」に反映されます。普通解雇（業績悪化や雇用調整など）は原則として会社都合退職にあたります。一方、懲戒解雇は労働者の責めに帰すべき重大な理由があるとして、重責解雇（自己都合扱い）となることがあります。
離職票の記載と実務上の扱い
会社は事情に応じて離職票に理由を記載しますが、最終的な判断はハローワークや労働局が行う場合があります。例えば横領や重大な機密情報の漏えいは重責解雇と判断されやすく、軽い遅刻や業務上の小さなミスで懲戒解雇にするのは不当と見なされることが多いです。
労働者に及ぶ影響と対応策
懲戒解雇が重責解雇と認定されると、失業給付や再就職支援で不利な扱いを受けることがあります。会社の記載に納得がいかない場合は早めにハローワークへ相談し、必要なら労働局や弁護士に相談して異議申し立てや交渉を検討してください。
具体例で整理
- 横領や重大な背信行為：重責解雇（自己都合）となる可能性が高い。
- 態度不良や単純な業務ミス：会社都合や解雇そのものが不当と判断されることがある。
結論として、懲戒解雇と会社都合退職の線引きは事案ごとの事情で変わります。適切な対応を早めに取ることが大切です。
失業保険（雇用保険）への影響
概要
懲戒解雇を受けた場合でも、原則としては会社都合退職に近い扱いになり、特定受給資格者として失業給付の対象になることが多いです。手続きはハローワークで行います。
会社都合扱いのメリット
会社都合と認められると、待期（7日）後に給付が始まり、自己都合のような3か月の給付制限は付かないことが一般的です。給付日数や給付開始の速さで有利になります。
重責解雇と給付制限のリスク
業務上の重大な背信行為（例：横領や重大な違反）があれば、ハローワークが「重責解雇」と判断して給付に制限を付ける場合があります。具体的には給付が遅れたり、一定期間給付が停止されたりすることがあります。会社の説明や証拠を基に判断します。
手続き上の注意と対応
離職票を受け取ったら速やかにハローワークへ行き、離職理由について説明を準備してください。会社の主張と自分の主張が食い違う場合、証拠（メールやタイムカード等）を提示すると有利です。判断に不服があるときはハローワークで相談し、必要なら再審査や行政手続きで争うことが可能です。
第8章: 退職金の扱い
退職金が支給されないことが多い理由
懲戒解雇では多くの企業が退職金を支給しません。企業は懲戒の重さを理由に信頼関係の破壊と判断し、就業規則に基づいて支給を停止するからです。
就業規則の確認が第一歩
まず会社の就業規則や退職金規程を確認してください。「懲戒解雇は退職金を支払わない」と明記されている場合、支給されない可能性が高くなります。ただし、事実関係や懲戒の相当性によって判断が変わることがあります。
争いになったときの対応
不支給に納得できないときは、説明を求め証拠を集めてください。就業規則の写し、懲戒処分の理由書、出勤記録などが重要です。労働組合や弁護士、労働相談窓口に相談し、話し合いで解決を図るか、法的手段を検討します。
具体例
- 無断欠勤など軽い違反：退職金の一部カットや減額で済むことがある
- 横領や重大な背任：原則として退職金は支払われないことが多い
注意点：請求期限や手続きがあるため、早めに専門家へ相談してください。
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