無断欠勤と有給消化の違いを徹底解説！対処法の重要ポイント

2025 9/28

はじめに

本章の目的

本記事は、無断欠勤と有給休暇の関係をわかりやすく整理することを目的としています。給与の扱い、解雇や評価への影響、企業と従業員それぞれの実務対応まで、事例を交えて丁寧に解説します。

誰に向けた記事か

・無断欠勤の扱いに不安がある従業員
・社内ルールや対応を整えたい人事・経営者
・労務担当として基本を確認したい方
具体例を使うので、専門知識がなくても読みやすくしています。

記事の構成と読み方

全10章で段階的に説明します。第2章で定義を明確にし、第3～7章で有給と給与、リスクや評価への影響を扱います。第8章は企業の実務対応、第9章はよくある質問です。実際の場面で使えるポイントを章ごとに示します。

注意点

本記事は一般的な解説です。個別の判断が必要な場合は、社内規程や専門家に相談してください。

無断欠勤とは何か？

定義

無断欠勤とは、事前の連絡や会社が認める正当な理由がないまま勤務を休むことを指します。連絡なしで出社しない状態が続くと、無断欠勤と見なされます。

具体例

朝になって連絡せずそのまま休む
体調不良を理由にしても証明や連絡がない場合
連絡はしたが会社の定める方法（電話や専用フォーム）を使わなかった場合

なぜ問題になるのか

業務に穴があくため、チームや取引先に迷惑がかかります。出勤・欠勤の記録が信用の判断材料にもなるため、信頼関係が損なわれます。

就業規則での扱い

多くの企業は就業規則で無断欠勤を禁止し、理由確認や始末書の提出、懲戒処分の対象としています。会社は状況を確認した上で対応を決めます。

初動での対応ポイント（従業員向け）

出社できないと分かった時点で速やかに連絡する。連絡手段と担当窓口を確認しておくと安心です。
理由が後で明らかになる場合は証明できるもの（診断書や交通事故の証明など）を用意する。
無断欠勤が続くと懲戒や給与カットの対象になる場合があるため、早めに相談することをおすすめします。

無断欠勤と有給消化の基本ルール

前提

有給休暇は労働者の権利ですが、原則として事前に申請・許可を得る必要があります。無断で欠勤した日を自動的に有給扱いにする義務は会社側にありません。

有給は事前申請が基本

休暇予定は勤務先に伝え、承認を受けておきます。事前申請がないと、会社はその日を無断欠勤や欠勤扱いにできます。出勤できないと分かったら速やかに連絡してください。

会社の「時季変更権」

会社は業務に支障が出る場合、申請された有給の時期を変更できます（時季変更権）。たとえば繁忙期や重要な会議がある日は会社が変更を求めることがあります。ただし、会社は一方的に拒めるわけではなく、業務の必要性などを考慮します。

無断欠勤後の有給申請について

無断欠勤の理由があとで判明して有給を申請しても、会社が必ず認めるとは限りません。体調不良で医師の診断書など証拠を添えれば認められる可能性は高まります。会社側は就業規則や社内ルールに基づいて裁量を行使します。

実務上のポイント

まずはできるだけ早く連絡する。
診断書や証明書があれば提出する。
就業規則で有給の取扱いや遡及手続を確認する。
不服がある場合は労働基準監督署や労働相談窓口に相談することができます。

無断欠勤発生時の給与と有給の扱い

給与の扱い（ノーワーク・ノーペイの原則）

無断欠勤が発生した場合、原則として会社に給与支払い義務はありません。働いていない日の賃金は支払わずに差し引きます。これをノーワーク・ノーペイ（働かない日は支払わない）と呼びます。

有給休暇の自動消化はしない

無断欠勤だからといって、有給休暇が自動的に消化されるわけではありません。会社は欠勤控除を行い、有給日数を勝手に減らすことは基本的にありません。

後日、有給申請があった場合の扱い

従業員が後から有給を申請した場合、会社は対応を検討できます。許可すれば欠勤分を有給で充当して給与を支払うことが可能です。ただし、必ず認める義務はなく、就業規則や運用、過去の扱いとの整合性を考慮して判断します。

計算例

日給制の社員が1日欠勤した場合、その日分の給与を差し引きます。後日有給を認めれば差し引きを取り消し、有給扱いに直します。

実務での注意点

後日対応は一貫性を保つ。\n- 書面やメールで申請・許可の記録を残す。\n- ルールは就業規則で明確にしておくとトラブルを減らせます。

有給休暇を使い切った後の無断欠勤

■ 概要
有給休暇を全て使い切った後に欠勤すると、その日から無断欠勤（欠勤扱い）となり、給与は支払われません。会社は通常の賃金計算ルールに基づいて欠勤分を差し引きます。

■ 給与の計算方法（わかりやすい例）
– 月給制の場合：月給を所定労働日数で割り、欠勤日数分を減額します。例：月給30万円、所定労働日20日→1日分1万5千円。欠勤2日なら3万円を減額。
– 時間単位の賃金：欠勤した時間に応じて時給×時間で差し引きします。

■ 手続きと注意点
– 欠勤扱いになる前に必ず会社へ連絡することが望ましいです。無断と見なされると、評価や懲戒に影響します。
– 会社によっては、無給の代わりに無給休暇の申請や遅刻・早退で調整する運用があります。事前に就業規則や人事に確認してください。

■ 備考（実務上の配慮）
急な事情がある場合は、事情説明で対応が緩和されることがあります。まずは速やかに連絡し、書面やメールで事情を残すと安心です。

無断欠勤と解雇リスク

即時解雇は原則難しい

1回の無断欠勤だけで直ちに解雇するのは社会通念上厳しいです。企業は懲戒処分や解雇の前に事情確認や警告を行うべきです。

解雇が認められるケース

14日以上の継続的な無断欠勤や、頻繁な無断欠勤で業務に重大な支障が出た場合、普通解雇や懲戒解雇が認められる可能性があります。長期欠勤で職務遂行が期待できないと判断されれば、解雇も選択肢になります。

判断のポイント

無断欠勤の頻度・期間
欠勤の理由（病気や家庭事情の有無）
会社の就業規則や過去の対応実績
会社が本人に連絡したか、出勤を促したか
適切な手続き（始末書や懲戒手続きなど）を踏んだか
これらを総合的に見て合理性を判断します。

手続き上の注意

解雇は労働者の生活に重大な影響を与えます。書面での事情聴取や警告、改善機会の付与などを行わないと、後に不当解雇として争われるリスクが高まります。

具体例

無断欠勤が数回あり、注意しても続く場合は戒告や減給から始めるのが一般的です。
14日以上連続して連絡もなく欠勤し、復帰の見込みが立たない場合は解雇も検討されます。

無断欠勤と評価・ボーナス

概要

無断欠勤は勤務態度の評価に直接影響します。評価が下がれば昇進や昇給、ボーナスの査定にも響きます。具体例をもとに、従業員と企業それぞれの視点で注意点を整理します。

評価への影響

上司は欠勤の事実を勤務態度として評価に反映します。例えば、度重なる連絡なしの欠勤は「信用性の欠如」と受け取られ、評価点が下がります。評価の根拠は就業規則や評価基準に沿って説明を求めましょう。

ボーナスや手当の扱い

賞与は多くの場合、会社の裁量で支給額を決めます。就業規則に「欠勤日数に応じて減額する」と明記があれば減額・不支給もありえます。例：月間欠勤3日で賞与の一部カット、といった明示的基準に注意してください。

やむを得ない事情への配慮

病気や家族の緊急事態などやむを得ない事情があれば、事後でも理由を説明し証拠（診断書など）を提出すると配慮されることがあります。プライバシーは尊重されるべきです。

従業員が取るべき対応

無断欠勤が生じたら速やかに連絡し、理由を伝え証拠を用意します。人事や上司と面談し再発防止策を示すと評価回復に役立ちます。争いになる場合は労働組合や労働基準監督署に相談してください。

企業側の注意点

扱いは就業規則に明確にし、一貫して運用します。個別事情を考慮しつつ差別的対応を避け、記録を残して説明責任を果たしてください。

企業側の実務対応

1) 初動対応：事実確認と安否確認

無断欠勤が判明したら、まず本人に電話やメールで連絡し、安否と欠勤理由を確認します。家族や緊急連絡先への確認は状況に応じて行います。連絡の日時・方法は記録します。

2) 記録と証拠の保存

出勤簿や勤怠システムの履歴、メール・通話履歴を保存します。記録は後の処分や労務対応で必要になります。システムのスクリーンショットや上長の報告も有効です。

3) 就業規則と法令の確認

就業規則に欠勤の扱いや懲戒の基準が明記されているか確認します。有給の充当や欠勤控除のルールを照らし合わせ、労働基準法と整合するかを確認します。

4) 有給の取扱い

有給が残っている場合は、申請の遡及が認められるか確認します。無断でも事後に申請を受け付ける運用があれば処理可能ですが、規程と整合させます。

5) 懲戒処分の手順

減給・出勤停止・解雇などは就業規則に基づき段階的に行います。口頭注意→書面による警告→聴取の機会を設けるという手順を踏み、本人の弁明を記録します。

6) 給与処理の実務

欠勤控除は日給換算など明確な方法で計算します。給与の過不足が出ないよう勤怠データと照合してください。

7) 再発防止と支援

面談で背景（健康問題・家庭事情など）を把握し、必要なら就業支援や休職制度を案内します。支援と是正措置を両立させます。

8) 社内対応とプライバシー

関係者に最低限の範囲で情報を共有し、個人情報保護に配慮します。風評を防ぐ説明を心がけます。

9) 実務チェックリスト（簡易）

・本人への連絡記録
・勤怠・証拠の保存
・就業規則と有給ルールの確認
・聴取と書面警告の実施
・給与計算の照合
・支援措置の提案

以上を順序立てて進めると、法的リスクを抑えつつ適切に対応できます。

よくあるQ&A

以下は無断欠勤に関する代表的な疑問とその回答です。実際の扱いは就業規則や個別の事情で異なりますので、参考としてご覧ください。

Q1: 無断欠勤の日に会社は有給休暇を充当しなければならない？

A1: 原則として義務はありません。会社は就業規則や労使の取り決めに基づいて判断します。従業員が事後に有給を申請し、病気や災害などやむを得ない理由があり会社が認めれば充当できます。たとえば急病で連絡できなかった場合、診断書や事情説明で認められることがあります。

Q2: 無断欠勤の後で有給申請できる？

A2: 会社の裁量です。多くの企業は事後申請を認めない規定を置いていますが、事情によっては受け入れることもあります。早めに連絡し、理由や証拠を示すと認めてもらいやすくなります。

Q3: 無断欠勤したら給与はどうなる？

A3: 原則として無給扱いになります。就業規則に欠勤控除の規定があれば、その日数分の給与を減らします。場合によっては遅刻欠勤扱いの扱いや減給処分があり得ます。

Q4: 無断欠勤が長期化したらクビにできる？

A4: 長期かつ連絡不能（たとえば14日以上）の場合、解雇を検討できます。ただし解雇は重大な措置です。会社は連絡・調査・警告などの手続きを踏み、本人の事情を確認したうえで判断する必要があります。

Q5: どう対応すればよい？（従業員向け）

A5: 可能な限り速やかに連絡し、事情を説明してください。証拠（診断書や入院証明など）があると理解されやすくなります。

まとめ

無断欠勤について、本書で扱ったポイントを簡潔にまとめます。

原則：無断欠勤は有給休暇の適用対象になりません。欠勤日分の給与は控除されることが多く、就業規則に従って処理されます。具体例として、連絡なく1日休んだ場合でも有給に振り替えられない場合がある点に注意してください。
リスク：無断欠勤は懲戒や解雇の対象となる可能性が高く、評価や賞与にも影響します。企業は記録を残し、段階的に対応することが重要です。
従業員の対応：体調不良や家庭事情がある場合は、早めに連絡し証拠（診断書やメッセージ）を残してください。やむを得ず連絡できない場合は、可能な限り速やかに事情を説明して謝意を示すと印象が改善します。
企業の対応：就業規則の明確化、欠勤管理の運用、個別事情の確認を行ってください。無断欠勤が続く場合は、段階的な指導と記録保全を徹底し、必要に応じて労務相談や法的助言を受けてください。

最後に、無断欠勤と有給の関係は労使双方に影響します。日頃から規則を確認し、問題が起きたら速やかに対話して解決を図ることが最も大切です。ご自身の権利と義務を把握して、冷静に対応してください。