はじめに
目的
本記事は、就業規則における「副業禁止」について、企業の人事担当者や従業員が押さえておくべきポイントを分かりやすく解説することを目的としています。法律面だけでなく、運用や現場での対応方法も扱います。
対象読者
- 企業の人事・総務担当者
- 副業を始めたい従業員や検討中の社員
- 就業規則の見直しを考えている経営者
この記事でわかること
- 副業禁止規定の必要性と背景
- 規定の法的効力と注意点
- 実務で使える具体的な規定例と運用方法
- 違反時の企業対応とリスク管理
- 現状の動向と今後のポイント
読み方のヒント
まず第2章で理由を確認し、第3章で法的な位置づけを理解してください。実務対応は第4章と第5章を参考にすると実践的です。普段の業務で使いやすいよう、具体例を交えて解説します。
副業禁止の就業規則はなぜ必要か
副業に伴う主なリスク
副業が増えると、企業には情報漏洩、競合関係、勤務時間の管理不足、従業員の疲労や集中力低下といったリスクが生じます。例えば、業務で扱う顧客情報を副業先で誤って使う、競合企業で業務と同じノウハウを提供する、といった事態が起き得ます。SNSやネット上での発信により企業イメージが傷つく場合もあります。
就業規則でルール化する利点
就業規則に副業の方針を明記すると、会社と従業員の間で期待値が一致します。ルールがあれば、どの行為が許可されるか、どの行為が禁止されるかが明確になります。結果として、トラブル予防、迅速な対応、懲戒や指導の基準の公平化が図れます。届出制や許可制を設ければ、会社は業務への影響を事前に把握できます。
具体例と運用上の注意
具体例として、次のような運用が考えられます。
– 競合業務は禁止、非競合で勤務時間外の軽作業は可
– 顧客情報や社内資料の持ち出しを厳禁
– 副業による健康面・労働時間の影響は報告義務
ルールは曖昧だと争いになります。したがって、具体的な事例を盛り込み、届出や相談窓口を明示することが大切です。
副業禁止の法的効力と違法性
概要
民間企業では、就業規則に副業禁止が明記されていなければ、労働時間外の副業は原則として自由です。副業禁止そのものが自動で違法になるわけではなく、企業は合理的な理由を示す必要があります。
企業に求められる「正当な理由」
主な理由は次の通りです。①本業への著しい支障（過重労働や欠勤につながる）②営業秘密や個人情報の漏洩リスク③企業の信用や名誉を損なう可能性④競業による利益相反。これらがある場合、制限は認められやすくなります。
具体例で分かりやすく
・同業他社で顧客を奪う可能性がある副業→制限可能
・夜間の飲食店でのアルバイトで疲労が出る→制限可能
・趣味のオンライン販売で会社情報を使わない→通常は問題になりにくい
判断のポイント
規定は具体的で必要最小限であることが重要です。業務に影響するか、企業秘密を扱うかといった実態を見ます。包括的な一律禁止は裁判で無効とされることがあります。
運用上の注意
就業規則を作る際は、禁止理由や手続き（事前届出や承認基準）を明確にしてください。違反時の措置も合理性を保つ必要があります。厚生労働省は原則容認の姿勢を示しているため、各社の事情に合わせた運用が求められます。
就業規則で副業禁止を定める具体的方法とパターン
主なパターンと特徴
1) 全面禁止
全ての副業を禁止する規定です。運用は簡単ですが、裁判で合理性を欠くと無効になるリスクが高いです。特に就業時間外・職務関連性がない副業まで禁じると問題になります。
2) 原則禁止・許可制
基本は副業を禁止し、事前に会社の許可を得れば認める方式です。許可基準（利益相反、機密漏洩、防災影響など）を明記すると運用しやすくなります。申請書の様式や審査期限を定めましょう。
3) 原則容認・届出制
従業員が事後または事前に届出する方式です。届出後に問題があれば会社が制限や禁止を通知します。個人情報保護に配慮し、過度な提出を求めない運用が望まれます。
4) 原則容認・一部許可制
特定業務や時間帯でのみ副業を許す方法です。例：在宅での講師業は可、競合企業での就業は不可といった具合に条件を明確にします。
就業規則の記載例のポイント
- 目的（企業秩序や業務専念の確保）を明示する
- 許容・禁止の基準を具体化する（例：競合禁止、機密保持）
- 申請・届出の手続きと審査期間を定める
- 運用時のプライバシー配慮や紛争時の対応を規定する
厚生労働省のモデルを参考にして、自社の業務実態に合わせた文言に調整してください。
副業禁止規定違反時の企業側措置
想定される懲戒の種類
副業禁止に違反した場合、企業は注意・始末書・減給・出勤停止・降格・懲戒解雇などの措置を検討します。程度は違反の性質と会社への影響で決まります。たとえば業務に支障を来したり、機密が流出したりした場合は重い処分になりやすいです。
処分を行う際の手順と注意点
企業はまず事実確認を丁寧に行い、本人に説明と弁明の機会を与えるべきです。就業規則に根拠があるか、違反の具体的な影響や過去の類似事例と整合するかを確認します。処分は必要かつ相当な範囲に留めるべきです。したがって、軽微な違反に対して懲戒解雇のような重罰を即決するのは避けます。
実務上の留意点
処分決定は文書で行い、理由を明確にして記録します。労使の信頼関係を損なわないよう配慮し、労働局や弁護士に相談することも有効です。違反が企業に重大な損害を与えた場合は懲戒解雇も選択肢になりますが、解雇の適法性を慎重に検討する必要があります。
従業員への助言
規定を必ず確認し、疑問があれば事前に人事に相談してください。副業が業務に支障を与えないことや就業規則に沿っていることを説明できるとリスクを下げられます。違反が疑われたら、速やかに事情を説明することが望ましいです。
副業禁止・制限の現状と今後
現状
副業解禁の流れを受け、多くの企業が一律禁止から届出制・許可制へと移行しています。従業員は副業開始前に就業規則や社内規定を必ず確認することが重要です。特に守秘義務や競業避止に関する規定はチェックが必要です。
企業の対応例
- 届出制：事前に内容（業務内容・労働時間・報酬）を提出させ、業務との両立を確認する
- 許可制：一定の基準で審査し、書面で許可を与える
- 禁止対象の明確化：競合業務、顧客情報の利用、就業時間中の従事を禁止する
従業員への注意点
副業を始める前に規定を読み、必要な届出や許可を取ること。健康管理や本業への影響を自己管理し、会社資産や情報を使わないようにします。
今後の見通し
一律禁止は実効性を失い、合理的な範囲での制限が主流になります。企業は判断基準を明確にし、透明な手続きで対応することが求められます。従業員と企業の双方がルールを共有し、信頼関係を築くことが重要です。
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