はじめに
目的
本章では、本記事の目的と読み方をやさしく説明します。企業の就業規則に盛り込む「秘密保持義務」がなぜ必要か、実務でどのように役立つかを理解するための入口です。
対象読者
人事担当者、経営者、管理職、そして従業員の方々を想定しています。法律の専門知識がなくても分かるように書いています。
なぜ重要か（具体例で説明）
秘密保持は事業の信頼を守ります。例えば、顧客リストや商品開発の設計図、ソースコードが漏れると競争力が落ちます。従業員の退職後に情報が流出すると損害につながります。
この記事の構成と読み方
第2章で秘密保持義務の基本を説明し、第3～6章で就業規則の書き方、違反時の対応、判例や実務ポイントを解説します。最終章で企業と従業員が注意すべき点をまとめます。段階的に読めば実務に活かせます。
秘密保持義務とは何か？
定義と意義
秘密保持義務とは、従業員が会社の営業秘密やノウハウなどを、会社の承諾なく使用・開示してはならない義務です。これは雇用関係における信頼の一部であり、事業の競争力を守るために重要です。
対象となる情報（具体例）
- 技術情報：製品の設計図や改良方法など
- 顧客情報：顧客リストや契約条件
- ノウハウ：業務上のコツや営業手法
- 社内の非公開情報：戦略、予算、未発表の計画
具体例を挙げると、営業先の連絡先一覧や独自の製造手順が該当します。
法的な位置づけ
秘密保持義務は労働契約に付随する義務として扱われます。契約書で明示することで後の争いを避けやすくなりますが、契約がなくても一般的な注意義務として評価される場合があります。
実務上のポイント
- 何が「秘密」かを明確にすること
- 情報の取扱い方法（保管・廃棄）を定めること
- 退職後の取り扱いについても触れておくこと
これらを整えることで、企業と従業員の双方が安心して働けます。
就業規則で定める秘密保持義務の意義
目的と基本的意義
就業規則に秘密保持義務を置く主な目的は、企業の営業秘密や顧客情報を守ることです。明文化することで、従業員は在職中だけでなく退職後にも一定の注意義務を負う根拠が示されます。例えば、顧客名簿や開発資料を無断で外部に持ち出すことを防げます。
就業規則で明記すべきポイント
- 秘密情報の定義：何が秘密に当たるかを具体例で示します（顧客リスト、価格戦略、設計図など）。
- 保持期間：退職後の義務期間を明示します。合理的な期間を設定することが重要です。1〜3年が実務上よく用いられますが、職種や情報の性質で調整します。
- 取り扱い方法：持ち出し禁止、暗号化、アクセス制限、退職時の資料返却などを定めます。
法的効果と実務的メリット
就業規則に定めることで、違反時の懲戒や損害賠償・差止請求の根拠が明確になります。企業は速やかに証拠を収集し、必要な法的手段をとれます。一方で、条項が不明確だと無効や争いの原因になります。
注意点（実務上の配慮）
- 定義は具体的にし、例外（公知情報や法令開示義務）を明記します。
- 一方的に過度な義務を課すと無効となる恐れがあるため、期間・範囲は合理性を保ちます。
- 退職時の説明や誓約書の署名で理解を得ると効果が高まります。
就業規則における秘密保持義務の具体的な規定例
条文例
第●条（秘密保持義務）
1. 従業員は在職中および退職後においても、業務上知り得た会社の営業上の秘密（顧客情報、技術情報、営業戦略等）を第三者に開示したり、自己または第三者の利益のために使用してはならない。
2. 会社が秘密保持に関する誓約書の提出を求めた場合、従業員はこれに従い署名・提出しなければならない。
3. 前項の誓約書の効力は、本条の規定に優先するものとする。
4. 公知の事実や法令に基づく開示義務がある場合はこの限りでない。
5. 退職時には、会社が指定する資料や情報を速やかに返却し、複製物は削除または返却すること。
解説とポイント
- 対象情報を具体例で示すと運用が楽になります。
- 退職後の義務期間は業種に応じて合理的に定めます。長すぎると無効となる恐れがあります。
- 誓約書の位置付けを明確にすることで、個別契約との関係を整理できます。
- 法的開示例外を記載しておくと運用上の混乱を防げます。
運用上の注意
- 罰則よりも懲戒や損害賠償の手続きを明確にすることが大切です。
- 情報管理方法（アクセス権、持ち出し手続き）も就業規則や別規程で定めると実効性が高まります。
秘密保持義務違反時の対応と法的措置
1. 初動対応：事実確認と証拠保全
違反が疑われたら速やかに事実を確認します。ログ、メール、USB等の媒体、監視記録を確保します。証拠を消さないようアクセス権を制限し、関係者の陳述を記録します。
2. 就業規則に基づく懲戒処分
就業規則に違反規定があれば、警告・減給・出勤停止・解雇などを検討します。処分は事実と程度に応じて合理的に決めます。軽微な持ち出しと悪質な漏洩は区別します。
3. 損害賠償請求と差止請求
会社は漏洩による損害の賠償を求めることができます。秘密情報の第三者への提供や利用を止めるため、裁判での差止めや開示命令を請求することも可能です。
4. 刑事手続きの検討
不正競争防止法に該当する場合、刑事告訴や警察への届出を検討します。例えば営業秘密を不正に持ち出したり売ったりした場合です。
5. 実務上の流れ（例）
例：顧客名簿をUSBで持ち出して転送した場合。まず媒体の回収とログ確認、本人聴取、就業規則に基づく処分決定、損害賠償請求や差止め申請を検討します。
6. 注意点
社内手続きを踏まずに過剰な処分や公開処理を行うと労使トラブルになります。比例原則を守り、適切な証拠収集と法的助言を受けることが重要です。
判例と実務上のポイント
判例の傾向
裁判例では、顧客リストや社内ノウハウなどが「営業秘密」と認められることが多いです。重要なのは情報の秘匿性・有用性・管理状況です。入社時の誓約書や就業規則で秘密保持を明確にしていれば、義務の存在は分かりやすくなります。実際に、誓約書署名やアクセス制限があるケースで企業側の主張が認められた事例が多数あります。
実務上のポイント
- 情報を具体的に定義する：顧客名、価格表、開発仕様など具体例を明記します。
- 管理状況を整える：アクセス権、パスワード管理、ログ記録、ラベリングを実施します。
- 記録を残す：誰がいつアクセスしたかを証拠として残します。
違反発覚時の対応
- 速やかにアクセスを停止し、証拠（ログ、メール、USB）を保全します。2. 事実関係を文書で整理し、関係者から説明を求めます。3. 必要に応じて差止めや損害賠償を検討します。
役職者への期待
管理職には情報管理の責任が重くなります。アクセス許可や教育を適切に行い、模範となる行動を示すことが求められます。
実務チェックリスト（簡易）
- 書面での誓約書の取得
- 秘密情報の分類とアクセス制御
- 定期的な教育と監査
- 退職時のデータ回収と誓約の再確認
これらを日常的に運用すれば、判例でも重視される「管理状況」の証明につながります。
まとめ：企業と従業員双方が意識すべきこと
要点の整理
就業規則での秘密保持は、企業の情報を守るための基礎です。企業は明確な規定と運用を整え、従業員は在職中・退職後も守る義務があることを理解する必要があります。
企業が取り組むべきこと（チェックリスト）
- 規定を分かりやすく書く（何が「秘密」か例を示す）
- 入社時に誓約書を取得し、定期的に教育を行う
- アクセス権やパスワード管理を適切にする
- 退職時に端末や資料の回収、機密の取り扱い確認をする
- 違反時の対応フローを整備する（調査、処分、必要なら法的措置）
従業員が意識すべきこと（チェックリスト）
- 会社の定めを熟読し、不明点は上司や総務に確認する
- 業務外での情報持ち出しやSNSでの投稿を控える
- 退職時も秘密保持が続く場合があることを理解する
- 万一漏えいが疑われる場合は速やかに報告する
運用で気をつけるポイント
定義があいまいだと争いになります。具体例を示し、教育と記録を残すことでトラブルを防げます。企業と従業員が協力して情報を守る姿勢が大切です。
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