はじめに
この資料は、就業規則における残業代の基礎知識と実務対応をわかりやすくまとめたものです。
目的
企業が法令に従い適切に残業代を支払うための指針を示します。従業員の信頼を保ち、後のトラブルを避けることを目指します。
対象読者
人事・総務担当者、経営者、管理職の方。労務の専門家でなくても実務に使える内容にしています。
本書の構成と使い方
第2章から残業代の基本、計算方法、固定残業代の扱い、就業規則に盛り込むべき注意点、トラブル防止策まで順に解説します。具体例を交え、実務でのチェックポイントを示しますので、自社の就業規則の見直しや運用にお役立てください。
必要に応じて社内の実情や労働契約と照らし合わせ、専門家に相談することをおすすめします。
就業規則と残業代の基本
就業規則とは
就業規則は、会社と従業員の労働条件をまとめたルールブックです。労働時間、休憩、休暇、賃金の支払い方法などを明確にします。残業代の支払い方法や計算方法は「絶対的必要記載事項」に当たり、必ず記載しなければなりません。
残業の種類と支払い義務
- 法内残業：会社の所定労働時間を超えるが法定労働時間内の労働。所定と法定の差によっては割増が不要になる場合があります。具体例は下で示します。
- 時間外労働：法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超える労働。割増賃金が必要です。
- 休日労働：法定休日に働いた場合。別途割増が発生します。
- 深夜労働：原則22時〜5時の労働。深夜割増が必要です。
各種類で支払うべき賃金が異なります。就業規則で区別して明記してください。
就業規則に必ず書くこと（実務ポイント）
- 残業代の計算方法の明示（基礎となる賃金、時間単価の算出方法）。
- 割増率や、どの時間帯に何％の割増が付くか。最低限の基準を示します。
- 時間外命令の手続きや記録方法（勤怠管理の方法）。
- 所定労働時間と法定労働時間の違いを明確にする。
具体例（簡単）
月給30万円で所定労働時間が月160時間の場合、時給は30万÷160＝1,875円です。時間外（法定超）の1時間は通常賃金の1.25倍で2,344円になります（計算例）。
実務上の注意点
就業規則と労働契約書は整合させてください。勤怠記録を残し、透明性を保つことで後のトラブルを防げます。固定残業（みなし残業）を導入する場合は明確な記載が必要で、この点は次章で詳しく説明します。
残業代の計算方法と割増率
計算の基本
残業代は「1時間あたりの賃金 × 割増率 × 残業時間」で求めます。法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超えた時間や、深夜・休日に働いた時間に割増を付けます。計算は1分単位が原則です。
1時間あたりの賃金の求め方
月給制の場合、一般的には「月給 ÷ 1か月の所定労働時間」で時給相当額を出します。たとえば月給30万円で所定160時間なら、30万円÷160時間＝1,875円/時です。日給や時給の場合はそのまま使います。
主な割増率と対象
- 時間外（法定を超える労働）：25％以上
- 深夜（22:00〜5:00）：25％以上
- 休日労働：35％以上
- 月60時間を超える時間外：50％以上（中小企業も対象）
深夜と時間外が重なると、割増を合算して適用します。
計算の手順（具体例）
例：時給1,875円、残業1時間（時間外25%）の場合
1,875円 × 1.25 ＝ 2,343.75円
1分単位なら1時間を60分で分け、1分あたりは約39.0625円となります。
端数処理と実務上の注意
計算は1分単位が原則ですが、端数処理の方法（切り捨て・切り上げ・四捨五入）は就業規則で定めます。正確な計算と明確な規定がトラブル防止につながります。
特別なケース
固定残業代や裁量労働制など計算方法が異なる制度があります。これらは次章で詳しく説明します。
固定残業代（みなし残業代）制度のポイント
定義と目的
固定残業代とは、あらかじめ一定時間分の残業代を給与に含めて支払う仕組みです。企業は残業の見込みをもとに支給しますが、労働者に不利にならない運用が求められます。
就業規則・賃金規程に必須の記載
明確に記載しないと無効となるおそれがあります。最低限、次を記載してください。
– 基本給と固定残業代の金額を分けて表示
– 固定残業時間数（例：月20時間）
– 対象となる労働の種類（勤務時間外の残業のみ等）
– 固定時間を超えた場合の追加支給方法（超過分は別途支払う等）
簡単な計算例
月給25万円のうち、固定残業代3万円（20時間分）を含む場合：
– 時間単価は基本給部分から算出します。固定時間を超えた場合は割増率に基づき追加支給します。
例：超過10時間が発生したら、該当時間の割増賃金を別途支払います。
注意点（リスク）
曖昧な記載や実態と合わない設定は無効になりやすいです。固定時間が少なすぎると未払いが発生しますし、多すぎると労働者に不公平です。裁判で無効と判断されると、企業は不足分を遡って支払う義務が生じます。
運用のポイント
出勤記録を整備し、毎月の残業時間と支払いが一致するか確認してください。就業規則は労働者に周知し、変更時は手続きを踏みます。
実務チェックリスト
- 金額・時間数が明記されているか
- 超過分の支払い方法が具体的か
- 出勤管理が機能しているか
- 労使で説明・合意が取れているか
これらを守ることで、運用トラブルを減らせます。
就業規則で定めるべき注意点・リスク
はじめに
就業規則は従業員との約束です。不備があると残業代未払いなどのトラブルにつながります。ここでは実務で注意すべき点を分かりやすく説明します。
1. 残業時間の上限と36協定の整合性
- 就業規則に残業上限を設けることは可能です。ただし、労使で締結する36協定（時間外労働の協定）と矛盾しないようにしてください。
- 例：就業規則で「月45時間まで」とし、36協定でそれ以上の特別延長をする場合は、協定と運用の整合が必要です。
2. 固定残業代（みなし残業代）の明記
- 固定残業代を採用する場合は、何時間分を含むかとその計算方法を明示してください。
- 実際の残業が見合わなければ追加支払いが必要です。例：30時間分を含む給与で実労働が40時間なら、差分の10時間分を支払う必要があります。
3. 勤怠管理の徹底
- タイムカードや勤怠システムで出退勤を正確に記録します。口頭や自己申告だけでは証拠になりにくいです。
- 管理職の働き方も含め、全社員の記録を統一してください。
4. 未払いが発覚した場合のリスク
- 未払いが判明すると、追徴賃金や割増分の請求、労基署の指導・是正命令につながります。長期にわたる未払いは信用低下や訴訟リスクを招きます。
5. 実務上のチェックポイント（簡易リスト）
- 残業時間の計算方法が明確か
- 固定残業代の時間数と計算根拠が記載されているか
- 36協定と就業規則の表記が一致しているか
- 勤怠データの保存期間や方法が定められているか
- 未払いが発生した場合の対応フローがあるか
以上を踏まえ、就業規則は作成だけで終わらせず、運用と記録を整えることが重要です。必要に応じて専門家に確認してください。
残業代トラブルの防止策
目的と基本方針
残業代トラブルを未然に防ぐためには、ルールの明確化と日々の運用の両方が大切です。従業員にも分かりやすい形で示し、透明性を保ちます。
就業規則・賃金規程を具体化する
・固定残業代がある場合は対象者・時間数・内訳を明記します。例：「月給30万円のうち3万円は固定残業代（月20時間相当）を含む」
・残業代の計算方法（時給換算の式や割増率）を具体的に書きます。例を示すと理解が進みます。
勤怠管理を徹底する
・1分単位で記録できる勤怠システムを導入し、打刻ルールを定めます。スマホアプリやICカードでも可。
・打刻漏れ時の申請手順と承認フローを明確にしておきます。
支払・計算の透明化
・給与明細に残業時間と計算内訳を必ず表示します。具体的な数字を見せることで誤解を減らします。
社内体制と教育
・管理者に対する研修を定期的に実施し、残業管理の責任範囲を明確にします。
・従業員向けに就業規則の説明会やQ&Aを行い、相談窓口を周知します。
定期的な点検と専門家への相談
・法改正や判例に合わせて年1回以上、社会保険労務士や弁護士に運用をチェックしてもらいます。
記録保存と早期対応
・勤怠データ・承認履歴は適切な期間保管し、トラブル時に速やかに提示できるようにします。
・苦情は放置せず、速やかに事実確認と是正を行い、必要なら専門家と連携して対応します。
まとめ
はじめに
就業規則における残業代の扱いは、会社の信頼と従業員の安心につながります。ここでは留意点を短く分かりやすく整理します。
重要ポイント
- 明確な記載：残業代の計算方法、支払周期、時間外の割増率を具体的に記載します。
- 固定残業代：対象範囲と時間数、超過分の支払い方法を明示します。例：月20時間分を固定としている場合、21時間目以降は実額で支払うと明記。
- 記録と証拠：出勤簿やタイムカードを保存し、計算根拠を残します。
実務チェックリスト
- 就業規則と給与規定の整合性を確認する
- 固定残業を導入する際は試算と説明資料を作成する
- 未払いが発覚した場合の是正手順を定める
最後に
不明点は専門家に相談し、透明性ある運用を心がけてください。適切な記載と運用でトラブルを未然に防げます。
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