就業規則を破るとどうなる？違反時の処分と注意点詳しく解説

2025 9/27

はじめに

「就業規則をどう扱えばよいかわからない」「違反したらどんな処分があるのか不安だ」という疑問をお持ちではありませんか？本章では、本資料の目的と読み方を丁寧にご案内します。

目的
– 会社の就業規則違反に関する基礎知識と実務的な対応を分かりやすく整理することを目的とします。従業員と企業担当者の両方がリスクを理解し、適切に対応できるようにします。

対象読者
– 人事・総務担当者、管理職、従業員、就業規則の作成・見直しに関心のある方に向けています。

この記事でわかること
– 就業規則違反の意味、処分の種類、具体的な違反例、法的な制限、対応の流れ、双方の注意点を順を追って解説します。

読み方のポイント
– 各章で具体例を示しますので、自社のケースに当てはめて考えてください。処分の判断が難しい場合は、労務の専門家に相談することをおすすめします。

以降の章で、まず違反の定義から始め、処分の内容や対応手順まで丁寧に説明していきます。

就業規則違反とは何か

定義

就業規則違反とは、会社が書面や就業規則で定めた労働条件や勤務ルールを破ることを指します。具体的には無断欠勤や遅刻、機密情報の持ち出し、ハラスメント、虚偽申告、禁止された副業、業務拒否、暴力や横領などが含まれます。これらは職場の秩序や安全、会社資産の保護のために明記されています。

よくある違反例（具体例）

無断欠勤：連絡なく数日休む
機密情報の持ち出し：顧客名簿を私用で持ち帰る
ハラスメント：言葉や態度で他者を傷つける
虚偽申告：勤務時間や経費を偽る
禁止副業：許可なく競合する仕事をする
業務拒否：正当な理由なく指示を拒む
暴力・横領：身体的暴行や会社の金銭を取る

規則の目的

これらの規則は、従業員と顧客の安全を守り、公正な職場環境を維持するためにあります。ルールがあることで、業務が滞らず信頼関係が保たれます。

違反と判断されるポイント

・行為の内容と程度・頻度・悪意の有無・会社への影響を総合的に見ます。単発の軽いミスと常習的な不正は扱いが異なります。

発覚時の基本対応

不安があるときはまず事実関係を整理し、必要があればメモや証拠を残してください。会社から説明を求められたら誠実に対応し、必要なら相談窓口や労働相談を活用するとよいでしょう。

就業規則違反をした場合の処分一覧

概要

会社が取る処分は違反の程度や頻度、就業規則の定め、過去の対応によって決まります。主な処分をわかりやすく解説します。

主な処分と説明

注意・警告（口頭・書面）
軽微な違反でまず行う処分です。今後の改善を促すもので、記録に残すことがあります。例：遅刻が続いた場合に口頭で注意する。
減給
給与を一定期間減らす処分です。就業規則に明記されている必要があり、法律上の制約（最低賃金など）を満たす必要があります。例：無断で給与科目を横領した場合の一部減額。
出勤停止（停職）
一定期間勤務を停止し、その期間の給与を支払わない処分です。短期の停職で注意を促すケースや、重大行為の調査中に行う場合があります。
降格
職位や職責を下げる処分です。職務内容や給与に影響します。能力や信頼の喪失に伴う場合に適用されます。
諭旨解雇
比較的穏やかな解雇処分の一つで、会社が退職（辞職）を促し、応じない場合に解雇する趣旨の扱いです。懲戒解雇より軽く扱われることが多いですが、不利益が生じます。
懲戒解雇
最も重い処分で、重大な背任・暴力・犯罪行為などに対して即時解雇する場合に適用します。解雇後の再就職や退職金に影響が出ます。

処分を決める際の主なポイント

違反の内容・程度・頻度
就業規則に明確に規定されているか
過去の対応や類似事案との均衡性
本人への聴取や弁明の機会を与えたか

会社は処分の合理性と手続きの適正さを重視します。従業員は就業規則を確認し、不明点は人事に相談してください。

処分に相当する違反行為の例

厳重注意

軽度の規則違反が該当します。具体例は遅刻・早退が続く、服装や身だしなみの不備、業務中の私的な長時間スマホ操作などです。初回の小さなミスや注意で改善が見込める場合に用います。

始末書提出

同じ軽度違反を繰り返す場合に多く使います。例えば、度重なる遅刻や報告・連絡を怠る行為、取引先への不適切な対応が続く場合です。本人の反省と再発防止を文書で確認します。

減給

無断欠勤の繰り返しや、重大ではないが継続的に業務に支障をきたす態度に対して適用されます。賃金を減らすため、就業規則に基づいた計算が必要です。

出勤停止

業務拒否や職務怠慢、職場秩序を乱す行為など、一定期間業務から離す必要がある場合に取ります。期間は違反の程度に合わせて決めます。

降格

職務上の重大な不適切行為や継続的な業務不履行、部下とのトラブルで指導監督が困難になった場合に検討します。職務内容や責任を下げる処分です。

諭旨解雇

横領や重大な不正などで会社との信頼関係が著しく損なわれたケースに用います。懲戒解雇より柔らかく、退職を促す形を取ることがあります。

懲戒解雇

暴力行為、重大な情報漏洩、故意による大きな損失発生など、即時に雇用継続が困難な重大違反に適用します。社会的責任や再発防止の観点から厳しい処分になります。

判断のポイント

違反の種類だけでなく、事実確認、程度、被害の有無、反省の有無、過去の経歴などを総合して処分を決めます。規程に明記されているかも確認してください。

法的な制限と注意点

この章では、処分を行う際に企業が守るべき法的な枠組みと、注意すべき実務ポイントをわかりやすく解説します。

労働基準法による制限

減給など賃金に関わる処分には法的な制限があります。労働基準法第91条により、過度な減給は違法となるおそれがあります。賃金を一方的に大きく減らすと、無効や不当な扱いと判断されることがあるため、処分は合理性と相当性を満たす必要があります。最低賃金を下回る扱いは許されません。

就業規則の明記と手続き

懲戒や減給を行うには、就業規則に具体的な規定があることが重要です。規定がない処分は無効となる可能性が高く、事前の定めと従業員への周知が求められます。処分の基準や手続きを明確にし、社内で一貫して運用してください。

雇用形態別の注意点

正社員だけでなく、アルバイトやパートにも同じルールが適用されます。雇用形態に応じて規定を作り、労働時間や賃金の取り扱いが不公平にならないよう配慮してください。

手続き上の実務ポイント

処分前に事実関係を調査し、本人に弁明の機会を与えることが大切です。記録を残し、経緯や理由を明確にしてください。重大な処分では労働組合や社員代表との協議が望まれます。

相談とリスク管理

争いを避けるため、就業規則を定期的に見直し、社労士や弁護士に相談することをおすすめします。適正な手続きを踏めば、企業も従業員も納得しやすくなります。

就業規則違反への対応の流れ

以下では、違反が発覚してから処分に至るまでの典型的な流れを、具体例を交えてわかりやすく説明します。

1) 事実確認（初動対応）

まず事実を正確に把握します。証拠（出勤記録、メール、監視映像、目撃者の証言など）を保存し、時系列で整理します。例：遅刻が続く場合は出勤記録と上司のメモを確認します。

2) 当事者への聞き取り

本人に状況を説明させ、事情聴取します。冷静に聞き取り、反論や事情を文書で求めます。黙秘の権利がある点は尊重します。

3) 暫定措置（必要な場合）

業務に重大な支障が出ると判断したら、配置転換や出勤停止などの暫定措置をとることがあります。措置は最小限かつ期間を限定します。

4) 処分の決定と通知

就業規則に基づき、違反の程度・頻度・悪質性を考慮して処分を決めます。軽微なら注意・文書警告、再発で減給や停職、重大なら懲戒解雇もあり得ます。決定は書面で理由と根拠を示して通知します。

5) 改善指導とフォロー

改善期限や具体的な行動計画を示し、定期的に経過を確認します。改善が見られれば記録を残して終了します。

6) エスカレーションと最終手段

改善がなく再発を繰り返す場合、段階的に重い処分へ移行します。退職勧奨や懲戒解雇を検討する際は、証拠と手続きの適正を再確認し、必要なら労務や法律の専門家に相談してください。

7) 実務上の注意点

公平性・一貫性・証拠保全を最優先にし、当事者の意見を記録します。処分は就業規則に沿って透明に行い、社内外の相談窓口を案内すると安心です。

企業・従業員双方が注意すべきポイント

就業規則は職場での共通ルールです。ここでは企業と従業員が注意すべき実務的なポイントを、具体例を交えてやさしくまとめます。

企業側のポイント

就業規則を社員がいつでも確認できる形で整備・周知する。具体例：入社時に写しを渡す、イントラに最新版を掲載する。
処分基準を明確にし、一貫して運用する。例：口頭注意→書面警告→減給・出勤停止→解雇（段階的）。
事実確認を丁寧に行い、面談や聞き取りは記録に残す。メールやタイムカードなど証拠を保存する。
早期の指導や配置転換といった支援で再発を防ぐ。必要なら人事や法務に相談する。
処分を決める前に就業規則と法律の整合性を確認し、疑義があれば専門家に相談する。

従業員側のポイント

就業規則を自分で確認し、不明点は人事や上司に早めに質問する。
注意や処分を受けたら、理由と証拠を求め、事実関係を整理する。受けた指示ややり取りは記録しておく。
不当だと感じる場合は社内の異議申立て手続きや労働相談窓口を利用する。
日常的に勤怠や業務指示の記録を残すことで万一の際に役立つ。

共通の注意点

公正で丁寧な対応が信頼につながる。感情的な言動は避け、説明と記録を重視することでトラブルを小さくできます。

まとめ

本章では、就業規則違反に関するポイントを分かりやすく振り返ります。

処分は段階的に行われます。まず注意や指導から入り、始末書、減給、出勤停止、降格、最終的に解雇といった流れが一般的です。具体例として無断欠勤は注意や出勤停止、業務上の重大な不正は降格や懲戒解雇につながることがあります。
処分には法律上の制約があります。違反行為の重大さと処分の重さを釣り合わせる「均衡」が求められます。就業規則の根拠となる明確な規定と、公正な手続き（事実確認・意見聴取・書面での通知）が必要です。
企業側は規則を整備し周知し、証拠を残して慎重に判断してください。代替措置（指導・配置転換）で改善を図ることも有効です。
従業員は説明や反論の機会を活用し、不当だと感じたら相談窓口を利用してください。

職場の秩序と従業員の権利保護の両立が何より重要です。適切な運用で信頼できる職場づくりを目指しましょう。