退職日、最終出勤日の違いを詳しくわかりやすく解説！

はじめに

「退職日」と「最終出勤日」の違いに戸惑っていませんか？

本記事は、退職に関わる日付の定義と実務上の扱いを分かりやすく整理することを目的としています。退職手続きや有給休暇の消化、社会保険・雇用保険の資格喪失日など、日付の扱いが後のトラブルにつながりやすい場面を中心に解説します。

対象は、退職を考えている方、退職手続きを担当する方、人事担当者です。具体例を交えて説明しますので、初めての方でも理解しやすいはずです。

この記事を読むと次のことが分かります。

• 退職日と最終出勤日の基本的な違い
• 実務で注意すべきポイントとよくある誤解
• 退職手続きの大まかな流れと準備事項

まずは用語の違いから順に見ていきましょう。

退職日と最終出勤日とは？定義の違い

退職日（定義）

退職日とは、会社との雇用契約が正式に終了する日です。この日をもって在籍が終わり、健康保険や厚生年金、雇用保険などの資格も原則失われます。給与や退職金の計算もこの日を基準に行われます。

最終出勤日（定義）

最終出勤日とは、実際に職場に出勤して仕事を行う最後の日を指します。出勤して業務に就く日であり、その後に有給休暇を取得している場合は職場にいない日が続きます。

よくあるパターン（具体例）

例：最終出勤日が6月15日で、有給休暇が10日残っているとします。企業側で有給を消化させると、6月16日〜6月25日が休暇期間となり、退職日は6月25日になります。逆に有給がない場合は、最終出勤日＝退職日となります。

実務での違いと注意点

退職日と最終出勤日が異なると、保険資格や失業給付の開始時期、給与計算のタイミングに影響します。離職票や保険資格喪失の手続きがどう行われるかを企業に確認し、最終給与や有給の残日数を明確にしておきましょう。

ただし、会社の規定や労使合意で扱いが変わることがあるため、文書での確認をおすすめします。

実務での取り扱いとトラブル例

端的な説明

退職日と最終出勤日を混同すると、賃金や社会保険、税金の扱いで思わぬ不利益が生じます。ここでは実務上の扱い方と、よくあるトラブル例、対処法を分かりやすく示します。

取り扱いの基本

• 退職日を基準に賃金の支払いや社会保険・雇用保険の資格喪失日、住民税の徴収期間などが決まります。
• 最終出勤日から退職日までの期間は、原則として有給休暇の消化期間と扱うことが多いです。会社の就業規則で定めがあるため、事前に確認してください。
• 有給が残っていなければ、会社はその期間を欠勤扱いとすることがあります。欠勤扱いが給与に影響する場合は注意が必要です。

よくあるトラブル例（具体例）

1. 社会保険の資格喪失が早まる
2. 例：退職日を月末ではなく中旬に設定したため、健康保険の資格がその日で切れ、医療費負担が増えた。
3. 有給が消化できない／欠勤扱いになる
4. 例：最終出勤日は出したが、会社が退職日を別に設定し、有給申請が却下されて欠勤扱いになった。
5. 最終給与や賞与の支払遅延・未払い
6. 例：退職手続きの齟齬で最終給与の清算が遅れた。証拠が残っていないと支払い交渉が難しくなる。
7. 住民税や給与天引きの期間ずれ
8. 例：退職年月の誤認で翌年度の住民税の扱いが混乱した。

対処法と予防策

• 退職届や退職日については書面（メール可）で会社と合意を取る。日時の記録を残してください。
• 就業規則や雇用契約書で退職日の扱いや有給消化の規定を確認する。
• 有給の残日数を事前に確認し、消化の申請を早めに出す。
• 最終給与・離職票・健康保険資格喪失証明などの書類は受領日を確認する。
• トラブルになった場合は労働基準監督署や社会保険事務所、自治体窓口に相談する。相談窓口の利用で解決が早まる場合があります。

補足（記録の重要性）

口頭だけのやり取りは誤解を招きます。メールや書面で合意を残し、必要なら就業規則の該当部分のスクリーンショットを保管してください。

退職日と離職日の違い

概要

離職日とは、ハローワークなど公的機関が「失業状態」と認める日を指します。一般に、退職日の翌日が離職日になります。離職票には離職日が記載され、この日付が雇用保険の給付開始や失業とみなされる時点を左右します。

離職日と退職日の違い（具体的な説明）

• 退職日：会社での最終出勤日や契約上の終了日です。給与や有休の扱いがここで決まります。
• 離職日：公的な「離職した日」です。通常は退職日の翌日になりますが、手続きの都合や事務処理でずれることがあります。

なぜズレが生じるのか

会社側の手続きや書類作成のタイミングで離職日が退職日と異なることがあります。例えば最終出勤日が月末でも、雇用契約の終了日扱いが翌日になることがあるためです。

実務上の注意点

• 離職票の離職日を必ず確認してください。
• 日付に誤りがあれば会社へ訂正を依頼し、ハローワークにも相談しましょう。
• 離職日が後ろにずれると、失業給付の受給開始が遅れる可能性があります。

具体例

最終出勤日が8月31日なら、原則として離職日は9月1日です。もし離職票が9月5日になっていれば、その理由を確認し、必要なら訂正を求めてください。

退職日と最終出勤日の決定権・会社の実務

原則と会社側の立場

退職日は本人の意思が尊重されるのが原則です。多くの場合、退職届や退職願で希望日を示します。ただし就業規則や会社の運用で、最終出勤日を退職日とする取り扱いや会社が退職日の調整を求める場合があります。会社は業務上の都合から出勤の終了日を指定することがあるため、事前に話し合うことが大切です。

会社が日付を変える場合の対応

会社が最終出勤日を指定する場合、本人に退職願の修正を依頼するのが望ましいです。口頭だけで終わらせず、書面やメールで合意内容を残しましょう。これにより後の誤解や給与・保険手続きの混乱を防げます。

退職日と最終出勤日が異なるときの扱い

両日が異なる場合、会社はその間の扱いを明確に示す必要があります。主な選択肢は次の通りです。
– 有給休暇の消化：残日数で調整
– 欠勤扱い：無給扱いや遅刻早退の通算など
– 会社指定の休職や出勤停止：給与や福利厚生の扱いを明示

実務では、給与計算、社会保険の資格喪失日、貸与品の返却日、メールやシステムの利用停止日を合わせて決めます。

実務上の注意点（HR向け）

• 就業規則と雇用契約を確認する
• 有給残日数の確認と消化方法の提示
• 書面で合意を取り、社員と署名またはメールで確認
• 関係部署（給与・総務・IT）へ周知し手続きを行う

社員へのアドバイス

退職時は最終日や休暇の扱いを必ず書面で確認してください。疑問があるときは総務に相談し、合意内容を記録に残すと安心です。

退職手続きのスケジュール例

全体の目安（例）

退職希望日を6月30日とした場合のスケジュール例です。会社や雇用形態で前後しますが、一般的な流れを示します。

退職希望日の1〜3カ月前

• 上司へ口頭で意思表示（例：3月下旬〜5月）。
• 直属の上司と相談し、退職届の提出時期と最終出勤日の候補を決めます。

退職の1〜2カ月前

• 業務の引き継ぎ計画を作成します（担当業務、担当者、期限を明記）。
• 引き継ぎ資料やマニュアルを整理し、後任へ説明します（例：5月〜6月中旬）。

最終出勤日直前

• 引き継ぎ完了の最終確認と未処理業務の整理をします。
• 社内での挨拶や関係部署への連絡を行います。退勤時に備品返却やアクセス権の終了手続きを確認します。

退職日（有給消化がある場合）

• 有給消化がある場合は、最終出勤日と退職日が異なります。例：最終出勤が6月15日で有給が15日分あれば、退職日は6月30日となります。

退職届の日付に関する注意

• 退職届には「退職日（正式に会社を離れる日）」を記載します。最終出勤日は別に記載するか、備考で明確にしてください。混乱を避けるため、上司と書面の日付を確認しましょう。

まとめと注意点

概要

退職日と最終出勤日の違いを正しく理解し、社内規則や手続きの流れを事前に確認することが円満退職の基本です。日付の扱いは社会保険や雇用保険、給与計算に影響します。

実務での注意点

• 退職届や同意書などは書面で残す。口頭だけで済ませないようにしてください。
• 最終出勤日と退職日がずれる場合は、給与や有給の扱いを事前に確認する。具体例を挙げて確認書を作ると安心です。

退職後の手続き（代表例）

• 雇用保険の離職票は会社が発行します。発行時期を確認してください。
• 健康保険や年金の切り替え時期を把握しておく。

当日の対応と記録

• 物品返却、引き継ぎ、最終給与・賞与の確認を行う。
• 重要書類のコピーを自分でも保管する。

最後に

誤解や行き違いを避けるため、日付や手続きは早めに確認し、書面で記録しておきましょう。疑問があれば人事窓口に相談してください。