退職予告金とは何か制度の目的と計算方法を詳しく解説！

2025 9/26

はじめに

この記事の目的

「退職予告金（解雇予告手当）」について、制度の全体像をやさしく解説します。制度の意味、計算のしかた、いつ支払われるか、対象にならない場合など、実務でよく出る疑問に答えます。

誰に向けた記事か

会社で人事や労務を担当する方、転職や退職を考えている労働者、労働条件について知りたい方に向けています。法律の専門家でなくても理解できる言葉で書きます。

読み方のポイント

章ごとに具体例や手順を示します。まずは本章で全体の流れをつかんでください。次章以降で計算方法や注意点を順に説明しますので、実際の場面で役立てていただけます。

重要性

退職予告金は労働者の生活を守るための制度です。誤解や手続きの遅れはトラブルにつながります。本記事を読んで、正しい対応を身につけてください。

退職予告金（解雇予告手当）とは何か

定義

退職予告金は法律上「解雇予告手当」と呼ばれます。企業が従業員を解雇する際に、少なくとも30日以上前に予告をしない場合、または予告日数が30日に満たない場合に支払う金銭です。会社が解雇の意思を伝えられないときの保護措置です。

いつ必要になるか

即日解雇など、予告なしで解雇する場合は、平均賃金の30日分を支払う必要があります。例えば、10日前に解雇予告した場合は、30日−10日＝20日分の平均賃金を支払います。逆に、従業員が自ら退職を申し出た場合には通常この手当は発生しません。

支払う側と受け取る側

支払うのは会社（使用者）で、受け取るのは解雇される労働者です。金額は「平均賃金」を基準に算出します。

平均賃金の考え方（簡単に）

平均賃金とは、解雇前の一定期間に支払われた賃金の平均です。一般に直近の賃金を基に1日あたりの額を出し、それを日数分掛けて計算します。具体的な算出方法は会社の給与形態や手当の扱いで変わるため、疑問があるときは人事や労務の担当に確認してください。

制度の目的と法律上の位置づけ

制度の目的

この制度は、労働者が予告なく職を失うことで生じる生活上の不利益を和らげるためにあります。解雇の直前に急に収入が途絶えると生活設計が崩れますから、企業は一定の猶予期間を置くか、その分の手当を支払うことで労働者の安全を図ります。たとえば、突然の解雇で仕事を探す時間がない場合に30日分の手当があれば当面の生活費に充てられます。

法律上の位置づけ

労働基準法第20条で、使用者は解雇の30日前に予告する義務を負うと定められています。予告ができない場合は、平均賃金の30日分を支払う（解雇予告手当）必要があります。言い換えれば、企業には「予告」か「手当」のいずれかで労働者の保護を図る義務があります。

罰則と実務への影響

この規定を守らないと、罰則が科される可能性があります（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）。また、法的な争いになれば会社の信頼や経営にも悪影響が出ます。実務上は、解雇の理由や手続きを記録し、予告か手当のどちらを選ぶかを明確にして対応します。

補足（簡潔に）

重大な懲戒事由がある場合など、即時解雇が認められるケースもあります。本章では制度の意図と法的な位置づけを説明しましたが、詳細な例や計算方法は後の章で扱います。

計算方法と具体例

解雇予告手当の計算は、基本的に「平均賃金×不足日数」で行います。ここでは、平均賃金の求め方とよくある具体例、注意点をわかりやすく説明します。

平均賃金の計算方法

平均賃金とは、解雇事由が発生した日（解雇通知日や解雇の告知を受けた日）から遡った直近3か月間の総賃金を、その期間の暦日数で割って算出します。
総賃金には、基本給や毎月支払われる手当、時間外手当などの臨時でない賃金が含まれます。臨時の賞与などは通常含めません。
3か月に満たない在籍期間の場合は、実際の在籍日数で計算します。

例：直近3か月の合計賃金が900,000円で、該当期間の暦日数が90日の場合
平均賃金＝900,000円÷90日＝10,000円（1日あたり）

不足日数の考え方と具体例

会社は退職・解雇の少なくとも30日前に予告する義務があります。これを下回る日数が「不足日数」です。
即日解雇（予告なし）の場合は不足日数が30日となり、解雇予告手当＝平均賃金×30日分です。
10日前に予告した場合は、不足日数は20日（30−10）で、手当＝平均賃金×20日分です。

具体例（上記の平均賃金10,000円を使用）
– 即日解雇：10,000円×30日＝300,000円
– 10日前予告：10,000円×20日＝200,000円

注意点

平均賃金の算出に使う賃金の範囲や暦日数の数え方で金額が変わることがあります。給与形態が複雑な場合は労務担当者や社会保険労務士に確認してください。
従業員が予告期間中に就労した場合はその分の通常の賃金が支払われますので、不足日数分の手当は発生しないことがあります。

支払いのタイミングと注意点

支払う時期

解雇予告手当は、解雇の効力が生じる日（解雇日）までに支払う必要があります。会社が30日以上前に文書で予告した場合は支払い不要ですが、30日未満の予告ならばその不足分（通常30日分に相当する額）を解雇日までに支払わなければなりません。即日解雇のようにその場で労働契約を終える場合は、解雇日に支払います。

支払い方法と明細

通常の給与と同じ方法（振込や現金）で支払えます。支払ったら給料明細や支払証明を渡して、いつどの金額を支払ったかを記録してください。後で争いになった際の重要な証拠になります。

税金・社会保険等の取り扱い

解雇予告手当は給与扱いとなるため、所得税の源泉徴収が必要です。健康保険や厚生年金の算定に影響する場合があるため、社内の総務や税理士に確認してください。

支払わない場合の対応

会社が支払わないときは、まず会社に請求書や証拠を示して督促してください。解決しない場合は、労働基準監督署に相談するか、法的手段（未払い賃金の請求）を検討してください。短期雇用やパートも同じルールが適用されます。

実例

例：平均日給1万円の人を即日解雇する場合は、1万円×30日＝30万円を解雇日までに支払います。源泉徴収や社会保険については、支払時に正しく処理してください。

対象外となるケース

概要

労働基準法では、解雇予告や予告手当が不要となる例外があります。共通する点は「労働者側に重大な帰責性（責められるべき理由）がある場合」です。以下で具体的に説明します。

主な対象外ケース

犯罪行為：業務上の窃盗・横領、暴力行為、業務に関する重大な詐欺など。刑事事件になりうる行為は該当しやすいです。
業務上の重大な過失：故意または著しい過失で会社に大きな損害を与えた場合。単なるミスと区別されます。
就業規則違反の重大事由：度重なる無断欠勤、重大な安全違反、セクハラ・パワハラなどで信頼関係が失われた場合。

証明と手続き上の注意

例外を適用するには、会社側が事実を適切に記録・証拠化する必要があります。単に「問題があった」と主張するだけでは認められにくいです。処分の前に事情確認や聴取を行い、就業規則で処分基準を明確にしておくと安心です。

補足（運用上の感覚）

業務成績の低さや能力不足だけでは、通常は例外になりません。会社は慎重に判断し、必要なら労働基準監督署や弁護士に相談してください。

まとめと企業・労働者双方の注意点

ここまでの内容を踏まえ、企業と労働者がそれぞれ注意すべきポイントを分かりやすく整理します。

企業側の注意点

手続きと説明責任を果たす：解雇時は理由や手当の有無を明確にし、可能なら書面で伝えます。例えば、30日以上前の予告ができない場合は予告手当を支払う必要があります。簡潔に説明するとトラブルを避けやすくなります。
支払いの正確さと記録：計算ミスを防ぐために給与や平均賃金の算定を確認し、給与明細や振込記録を保存します。
早めの相談：判断に迷う場合は社内の人事担当や社労士に相談してください。対応を後回しにすると紛争が長引きます。

労働者側の注意点

受け取るべき手当を確認する：突然の解雇では予告手当や未払いの賃金、未消化の有休の精算が出ることがあります。金額が不明なときは計算を求めてください。
証拠を残す：解雇の通知やメール、給与明細を保存しておくと後の確認に役立ちます。
相談窓口を利用する：不明点や納得できない点があれば、労働相談窓口や労働組合、弁護士に相談しましょう。

行動の目安（短く）

書面での確認：通知や明細を受け取る
金額の確認：計算方法を照らし合わせる
相談・対応：社内で解決できない場合は外部に相談する

双方が早めに確認と記録を行うことで、不必要な紛争を避けやすくなります。丁寧な対応を心がけてください。