第1章: はじめに
目的
本章では、年次有給休暇に関する「年5日取得義務」について全体像をわかりやすく示します。本記事は企業の人事担当者や経営者、労務管理に関心のある方を主な対象としています。
本記事の範囲
- 「年5日取得義務」の趣旨と法律上の位置づけ
- 取得すべき期間の起点と終点の考え方
- 対象となる労働者や付与日数の基本
- 管理方法、例外、違反時の対応まで具体例を交えて解説します
読み方のポイント
章ごとに順を追って説明します。実務での判断に役立つよう、具体的なケースと運用の注意点を多めに載せます。まずはこの章で全体像をつかんでください。必要に応じて各章を参照しながら読み進めることをおすすめします。
注意事項
法令の解釈や運用は個別の事情で変わる場合があります。重要な判断を行う際は、社内の労務担当や専門家に相談してください。
有給休暇の「年5日取得義務」とは
概要
2019年4月の法改正で、年次有給休暇が10日以上付与される労働者には、1年間に最低5日間の有給休暇を取得させることが企業に義務付けられました。これは正社員だけでなく、パートやアルバイトなど雇用形態にかかわらず適用されます。
目的
目的は、有給休暇の取得率向上と働き方の改善です。これまで取りにくかった休暇を確実に取得させ、過労防止やワークライフバランスの実現を目指します。
誰が対象か
・付与される年次有給休暇が年10日以上の労働者
・前年度に10日以上付与される見込みがある場合も該当することがあります
企業側の主な義務
企業は、まず労働者本人の希望する時季を尊重して取得を促します。本人が希望しない場合は、企業が時季を指定して取得させることができます。また、取得状況を記録・管理して、年5日の未取得がないよう対応する必要があります。
具体例
例）入社6か月で10日付与されたAさん：その付与された年度内に最低5日は取得させる必要があります。
この章では、制度の趣旨と対象範囲、企業の基本的な対応をわかりやすく説明しました。
取得義務の「5日」はどの期間で消化すべきか
付与日（基準日）から1年以内
有給休暇の「年5日取得義務」は、付与された日（基準日）から起算して1年以内に消化する必要があります。例えば、2024年4月1日に付与された有給は、2025年3月31日までに最低5日を取得させる必要があります。
付与日の例と管理
付与日は通常、入社後6か月経過時や毎年の有給発生日です。各基準日ごとに「付与から1年以内に5日」を管理します。つまり、基準日が異なる社員ごとに期間が変わる点に注意してください。
実務的な管理ポイント
- 社員ごとに付与日を記録し、1年以内に5日を消化する期限を明示します。
- カレンダーで管理すると見落としが減ります。例えば付与日を起点に締切を表示する方法が有効です。
- 付与日ごとに期限があるため、年次で一括管理するだけでは不十分です。
退職や異動がある場合の扱い
退職や長期休職で期限内に消化できない場合は、個別に対応が必要です。会社は付与日ごとの取得状況を把握し、期限内取得を促す措置を講じる義務があります。
対象となる労働者と付与日数
対象となるのは、法律上「年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者」です。具体的には次のようになります。
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正社員の典型例：入社後6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合、6か月経過時に10日が付与されます。この付与日数が年10日以上なら取得義務の対象です。
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パート・アルバイトの場合：週の所定労働時間や労働日数に応じて、6か月で付与される日数を確認します。たとえば週30時間以上の短時間勤務や、所定の勤務日数により6か月時点で10日以上付与される場合は対象になります。
留意点：付与日数は雇用形態だけで決まるわけではありません。勤続期間と出勤率で判断します。企業側は誰が対象かを就業規則や勤怠記録で把握し、従業員に説明・通知することが大切です。
取得義務の具体的な管理方法と例外
概要
有給の「年5日取得義務」は、労働者が自発的に5日以上取得しない場合、会社が時季指定して5日まで取得させる必要があります。時間単位の取得はこの5日に含みません。対象は1日または半日単位の取得のみです。
管理方法（実務ポイント）
- 取得状況の把握：勤怠システムや月次の集計で、各社員の年次有給取得日数を早めに確認します。
- カウント方法：1日を1、半日を0.5として計算します。時間単位の休暇はカウントしません。
- 時季指定の実施タイミング：年度末や付与から1年以内など、早めに不足が判明した段階で行います。
- 通知方法：書面またはメールで時季指定日を通知し、記録を残します。
- 部署調整：業務負担が偏らないよう、候補日を複数示し調整します。
具体例
- 例1：付与後の基準期間で2日しか取得していない場合→会社は不足分3日を時季指定して取得させます。
- 例2：4.5日取得している場合→残0.5日を時季指定できます。
例外と対応策
- 業務都合で指定日がどうしても不可能な場合は、別日で代替調整を試み、調整できない理由を記録します。運用上の都合で一律に指定を避けるのは望ましくありません。
- 短時間取得のみを繰り返すケースは、半日または1日での取得を促す運用を検討してください。
実務では早めの把握と丁寧な通知、記録保存が重要です。職場で柔軟に調整し、必要な取得が確保されるよう体制を整えましょう。
取得しない場合の罰則と注意点
罰則
企業が年5日の有給取得を確保しない場合、法令違反として30万円以下の罰金が科される可能性があります。労働基準監督署から是正勧告が出る場合もあり、早めの改善が求められます。
有効期間（時効）
有給休暇は付与日から2年間で時効により消滅します。使い残しがあると時効で消えてしまうため、定期的に残日数を確認し、計画的に消化することが大切です。
退職時の取り扱い
退職時に未消化の有給がある場合は、原則として退職日までに消化するか、企業と合意のうえで買い取る例外を除き現金化は認められません。退職が決まったら早めに取得計画を立て、未消化が出ないよう調整してください。
企業が取るべき対応と注意点
- 残日数の把握と早期通知：従業員ごとに残日数を見える化し、消化を促します。
- 取得計画の提示：繁忙期を避けるなど代替案を示して取得を支援します。
- 記録の保存：取得状況や相談履歴を残し、是正要求があった際に説明できるようにします。
- 個別事情への配慮：病気や育児などで取得しにくい場合は柔軟に調整します。
これらを実行すると罰則回避だけでなく、従業員の働きやすさ向上にもつながります。
複数回の有給付与がある場合の期間管理
背景
1年間に2回以上の有給付与があると、それぞれに「取得義務期間」が生じします。期間が重なっても、各期間ごとに必要日数を満たす必要があります。混同しないよう期間単位で管理します。
必要日数の計算
基本式は「（5日÷12か月）×取得義務期間」です。例えば取得義務期間が6か月なら、（5÷12）×6＝2.5日となります。少数が出る場合は社内ルールで端数処理を決めておくと運用が楽になります。
管理の実務ポイント
- 付与日と各期間の開始・終了日を一覧化します。
- 各期間ごとに必要日数を算出し、社員ごとに集計します。
- 取得状況はカレンダーや勤怠システムで可視化します。
- 端数処理（切り上げ・切り捨て・端数繰越）を就業規則で定めます。
運用例
例：3月と9月に付与がある社員。3月付与の義務期間が3〜翌年2月、9月付与が9〜翌年8月とすると、重複期間でもそれぞれで（5÷12）×期間分を確保します。
注意点
期間ごとに別扱いになるため、まとめて5日取得しただけでは不十分な場合があります。取得日数の計算方法と端数処理を社内で明確にし、従業員に周知してください。
まとめ・企業が取るべき対応
法令の要点の再確認
有給休暇は、付与日（基準日）から1年以内に5日を取得させることが事業者の義務です。取得が不十分な場合は、企業が時季指定をして取得させる必要があります。パート・アルバイトも条件を満たせば対象になります。
企業が取るべき具体的対応
- 全従業員の基準日と付与日数を一覧化します。例：4月1日付与なら翌年3月31日までに5日取得が必要です。
- 月次で取得状況を集計し、未達者リストを作成します。
- 未達が確認されたら早めに時季指定を行い、業務調整と文書での通知を行います。
- 管理責任者を決め、取得状況を定期的にチェックする仕組みを作ります。
- HRシステムや表計算で記録を残し、保存期限に従って保管します。
実務上の注意点
- パートタイムの勤務日数によって付与日数が変わるため、雇用形態ごとに確認します。
- 時季指定は業務に支障が出ない範囲で調整しますが、企業側の指示が必要な場合は指示を出します。
最後に（チェックリスト）
- 基準日一覧の作成
- 月次集計の実施
- 未達者への時季指定と記録
- 管理者の明確化
- 定期的な社内周知と教育
これらを実行すれば、有給の年5日取得義務に対するリスクを大幅に下げられます。したがって、早めに管理体制を整えることをお勧めします。
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