はじめに
背景
有給休暇を使い切った後に病気や家庭の事情で休まなければならない――そんな場面は誰にでも起こり得ます。欠勤の扱いは給与や評価、最悪の場合は雇用継続にも影響します。事前に仕組みを知っておくと、慌てずに対応できます。
本記事の目的
この連載では、欠勤と有給休暇の違い、給与やボーナスへの影響、長期欠勤のリスク、そして企業と従業員それぞれが取るべき対応を分かりやすく解説します。具体例を交えて、実務で使える知識を提供します。
想定読者
・有給を使い切ってしまった方
・欠勤の扱いに不安がある方
・人事や管理職で対応方法を知りたい方
読み方のポイント
章ごとに疑問に答える形式で進めます。まずは第2章で「欠勤とは何か」を確認してください。状況により会社の就業規則や労使協定で扱いが変わるため、最後に実務的な確認方法も紹介します。
欠勤とは何か？有給休暇との違い
欠勤の定義
欠勤とは、本来出勤すべき日に労働者の都合で休むことを指します。法律で厳密な定義はありませんが、事前申請がない休みや、有給休暇が残っていない状態での休みが一般に欠勤とされます。
就業規則との関係
多くの企業は就業規則で欠勤の扱いを定めます。届け出の期限、理由の説明、医師の診断書の提出などがルールで決まっていることが多いです。まず就業規則を確認してください。
給与の扱い（ノーワーク・ノーペイ）
欠勤した日は働いていないため、原則として給与が控除されます（ノーワーク・ノーペイ）。半日や遅刻の扱い、欠勤日数の端数処理は会社ごとに異なります。
有給休暇との違い
有給休暇は労働基準法で付与が義務化された有給の休みです。事前申請して取得すれば給与は減りません。欠勤は無給扱いになる点が大きな違いです。したがって、取得可能な有給があるか確認することが重要です。
具体例
- 例1：朝急に体調を崩し連絡できないまま休んだ→欠勤扱いで給与が減る可能性あり。
- 例2：有給が残っているのに申請を忘れて休んだ→会社の判断で欠勤扱いになることがある。
注意点
欠勤と判断されると評価や賞与に影響する場合があります。まずは早めに連絡し、就業規則や人事に確認してください。
有給休暇を使い切った後の欠勤の扱い
概要
有給休暇をすべて使い切った後にさらに休む場合、その日数は原則として「欠勤」となり、給与が減額されます。欠勤は無給扱いが基本です。会社の就業規則や労使協定で別の規定がある場合はそちらが優先します。
欠勤控除の計算方法
一般的には月給を所定労働日数で割った金額を1日分の賃金とし、欠勤日数を掛けて控除します。時給や日給で支払われている場合はそのまま欠勤分を差し引きます。半日欠勤や遅刻扱いの取り扱いも会社ごとに異なります。
具体例
月給30万円、所定労働日数20日の場合：
– 1日欠勤 → 300,000 ÷ 20 = 15,000円
– 5日欠勤 → 15,000 × 5 = 75,000円
– 10日欠勤 → 150,000円
手続きと注意点
欠勤が生じるときは速やかに上司へ連絡し、届け出書類や証明書が必要か確認してください。就業規則の該当条項を読み、疑問があるときは人事に相談しましょう。欠勤は評価や賞与に影響することがあるため、できるだけ事前に調整することをおすすめします。
欠勤がもたらす評価やボーナスへの影響
概要
欠勤が続くと人事評価や賞与査定にマイナス影響が出ることが多いです。多い日数は勤怠不良とみなされ、昇給や賞与の減額、昇進の遅れにつながるリスクがあります。扱いは企業ごとの就業規則や評価制度で異なります。
評価への具体的影響
- 出勤率や遅刻・早退の回数を点数化する企業が多く、一定の基準を超えると評価が下がります。例：欠勤5日で評価ランクが一段階下がる。
- 長期欠勤は業務遂行能力や信頼性の判断材料になりやすいです。
ボーナス・昇給への影響
- 賞与は業績連動だけでなく勤怠条件を付ける会社があります。出勤日数が基準未満だと減額や不支給となる場合があります。
- 昇進や役職付与は人事評価を基に決まるため、欠勤が多いと候補から外れることがあります。
企業ごとの差と確認ポイント
- 有給・病欠・育児・介護休暇の扱いは異なります。就業規則や評価基準を必ず確認してください。
従業員としての対処法
- 事前に連絡し、理由や回復見込みを伝えます。医師の診断書や証明書を用意すると説明がしやすくなります。
- 勤怠記録ややり取りを保存し、人事や上司と面談で事情を共有します。病気や障害がある場合は合理的配慮を相談してください。
- 不明点は人事に確認し、ルールに沿って対応すると不利益を避けやすくなります。
欠勤が長期化した場合のリスク（解雇・社会保険など）
概要
欠勤が1か月以上など長引くと、給与支払いの停止だけでなく、社会保険や厚生年金の資格に影響が出たり、最悪の場合に解雇につながったりします。長期の欠勤は本人と会社双方に負担を生じさせます。
給与・手当の扱い
就業規則や雇用契約で定めた欠勤の扱いに従います。一定期間を超えると給与の支払い義務がなくなる場合があります。例：無断で長期間出社しない場合、給与が支払われず懲戒の対象になることがあります。
社会保険・年金への影響
勤務実績がない期間が続くと、健康保険や厚生年金の被保険者資格に影響することがあります。具体的な扱いはケースごとに異なるため、事前に会社の人事や年金事務所へ確認することをおすすめします。
解雇の可能性と要件
解雇は簡単に認められません。裁判では「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当であること」が求められます。ただし、長期の無断欠勤や、業務遂行が著しく困難となる場合は解雇のリスクが高まります。
会社と本人の対応（予防と対応）
会社は就業規則に基づき手続きや説明を行います。本人は早めに会社へ連絡し、医師の診断書や休職申請などの書類を提出してください。証拠（メールや書類）を残し、問題が解決しない場合は労働基準監督署や年金事務所へ相談するとよいです。
有給休暇が残っている場合に欠勤扱いは可能か？
- はじめに
有給が残っているのに欠勤扱いにしたい――こうした希望があるとき、会社が有給の取得を強制できるか気になります。ここでは原則と実際の対応例、注意点をやさしく説明します。
- 原則
有給休暇の取得は労働者の意思が基本です。会社は勝手に有給を消化することはできません。就業規則や労働協約で別段の定めがない限り、本人の申請を尊重します。
- 会社が有給取得を指示できるケース（例）
1) 会社全体の休業期間を設定する場合（例：夏季休業）
2) 業務運営上どうしても日程調整が必要な場合（人員過不足で特定期間に休みを集めるなど）
3) 就業規則で時季を指定する規定がある場合
こうした場合、会社は時季指定や一斉休業を指示できます。ただし指示は合理的な理由が必要です。
- 傷病手当金などとの関係
病気で働けないときに健康保険の傷病手当金を受けたい場合、有給を使うと支給が止まることがあります。だから受給を優先して有給を使わない選択をする人がいます。会社が有給取得を強制することで不利益が出る可能性があるときは、事前に事情を説明し、書面で確認するなど冷静な対応をとってください。
- 実務的な対応
まず就業規則を確認し、人事と話し合いましょう。疑義が残る場合は労働基準監督署や社会保険事務所に相談すると安心です。医師の診断書を用意すると、病気の事情が明確になりやすいです。
欠勤時の企業の対応・従業員が取るべき行動
欠勤時の基本対応（従業員）
欠勤が避けられないときは、事前に連絡できる場合は速やかに上司や担当者へ連絡します。急な場合は出勤予定時間の前に電話か社内連絡手段で伝え、欠勤理由と復帰見込みを簡潔に伝えてください。記録が残るよう、メールやチャットで要点を残すと安心です。
企業が行う対応
企業は欠勤の理由を確認し、必要に応じて欠勤届や診断書の提出を求めます。長期化の可能性がある場合は人事や産業医と連携して、休職や勤務変更の提案を行います。代替業務や引き継ぎの手配で業務継続を図ります。
長期欠勤への手続き（従業員向け）
病気やけがで長引く場合は医師の診断書を用意し、人事と面談します。休職制度や傷病手当金の説明を受け、必要書類を揃えましょう。復職に向けては主治医と職場の調整が大切です。
勤怠管理と有給の計画的利用
有給を計画的に使うことで欠勤リスクを減らせます。急な欠勤が予想される場合は早めに相談し、可能なら業務の分担やテレワークの選択肢を検討してください。出勤記録や連絡履歴は自分のためにも保管しましょう。
トラブル時の相談先
会社内で解決が難しい場合は、労働相談窓口や労働基準監督署、労働組合、弁護士に相談できます。健康面の不安があるときはかかりつけ医や産業医にも相談してください。
復職時の配慮
復職前に業務内容や勤務時間を調整する面談を行い、段階的な復帰（リハビリ出勤）を提案するのが望ましいです。誠実な連絡と記録で職場との信頼関係を保ちましょう。
コメント