はじめに
この文書の目的
この文書は、パートタイム労働者（パート）が有給休暇を取得する際の基本をやさしく説明します。専門用語をなるべく使わず、具体例を交えて分かりやすく整理しました。
対象となる方
週の労働日数や時間が短い方、短期勤務の方、これから職場で有給について確認したい方に向けています。雇用形態に不安がある方にも役立ちます。
本記事でわかること
- パートにも有給休暇の権利があること
- 付与されるための一般的な条件と計算の考え方
- 有給の繰り越しや消滅時効、就業規則での上乗せについて
- 取得時の注意点や実務上のポイント
読み方のポイント
各章で具体例や図式は使わずに、身近なケースでイメージしやすく説明します。次章から順に読み進めると理解が深まります。ご不明点があれば章ごとに確認してください。
パートにも労働基準法が適用される
解説
労働基準法は正社員だけでなく、パートやアルバイトにも適用されます。企業に雇われ、賃金を受け取る人は「労働者」と見なされ、有給休暇などの権利が認められます。職種や雇用形態で自動的に除外されることはありません。
誰が対象か
・雇用契約に基づき働き、賃金を受け取る人
・短時間勤務のパートも含む
フリーランスや個人事業主は対象になりません。
有給休暇の付与条件（簡単に）
通常、同じ事業所で継続して6か月以上勤務し、所定労働日の8割以上出勤すると年次有給休暇が発生します。勤務時間が短い場合は日数を比例配分します。
具体例
例1：週3日勤務で6か月続けば、所定の出勤率を満たせば有給が付与されます。例2：1日4時間のパートでも条件を満たせば日数が短くても取得できます。
事業主の対応と注意点
事業主は有給取得の請求を不当に拒めません。就業規則や雇用契約書で条件を明確にしておくと、トラブルを防げます。疑問があれば労働基準監督署や専門家に相談してください。
パートが有給休暇を取得できる条件
条件の要点
パートにも正社員と同じく、有給休暇（年次有給休暇）を得るために次の2つの条件が必要です。
1. 同じ事業主のもとで継続して6か月以上勤務していること
2. その6か月間の出勤率（実際に出勤した日数／所定出勤日数）が8割以上であること
出勤率が8割に満たない場合は、権利が発生しません。
出勤率の計算例
・所定出勤日数が20日で、欠勤が3日なら出勤日数は17日。17÷20＝85％ → 権利あり。
・所定出勤日数が25日で、欠勤が6日なら19÷25＝76％ → 権利なし。
簡単な式：出勤率＝（実際に出勤した日数）÷（所定出勤日数）×100
継続勤務の扱いと注意点
継続勤務は雇用形態の変更や契約更新があっても、同じ事業主のもとでの継続があれば通算されます。ただし長期の休業や欠勤で所定出勤日数が大きく変わると計算に影響します。具体的な扱いは勤務先の管理方法によるので、不明な点は雇い主や労働基準監督署に確認してください。
有給休暇の付与日数（パートの場合）
付与の基本ルール
パートタイムでも有給休暇は労働基準法に基づき付与されます。付与日数は週の所定労働日数や勤続年数で決まります。基準となるのは「継続勤務6か月以上で出勤率が一定以上」で、そこから勤続年数ごとに増えていきます。
具体例
- 週3日勤務の例：勤続6か月で5日、1年半（1年6か月）で6日、2年半で8日が目安です。これは実務でよくある付与パターンです。
- フルタイム（週5日以上）の例：勤続6か月で10日から始まり、勤続年数が増えるごとに付与日数が増えます。
増え方と計算の考え方
事業所ごとに細かい数え方は異なりますが、おおむねフルタイムの基準日数を基に所定労働日数の割合で調整します。例えばフルタイム10日を基準に週3日なら3/5を掛け、端数処理で付与日数を決める方法が多いです。勤続年数に応じた増加時期は一般に1年ごとや2年ごとに設定されています。
実務上の注意点
- 就業規則や労働契約で会社が定める細かいルールを確認してください。付与日や端数処理の方法は会社ごとに違います。
- 付与日は勤続期間の起算点や出勤率によって変わることがあります。疑問があれば人事担当に相談してください。
有給休暇の繰り越しと消滅時効
繰り越しの仕組み
有給休暇は、当年に使い切れなかった日数を翌年に繰り越せます。会社が独自に繰り越しを禁止することはできません。繰り越しは、付与された特定の年の未消化分を翌年に移すイメージです。
消滅時効は2年
繰り越した有給も含め、原則として「付与された日から2年」で消滅します。つまり、ある年に付与された休暇は、その付与日から2年以内に取得しないと時効で消えてしまいます。例：2023年4月1日に10日付与された場合、その10日は2025年3月31日までに使う必要があります。
具体例で確認
・2022年4月に5日残った→2023年4月以降に繰り越し可能
・同じ5日は2024年3月末までに使わないと消滅（付与日から2年）
注意点
・会社の就業規則で有利な取り扱い（有効期限を長くするなど）を定められます。・取得をめぐり会社と話し合いが必要な場合、メールや書面で記録を残してください。・時効消滅を過ぎると基本的に請求できませんが、会社が取得を妨げた場合は例外があります。必要なら専門家に相談してください。
就業規則による上乗せ
説明
労働基準法は有給休暇に関する最低基準です。企業はこれを上回る有利な条件を就業規則で定めることができます。就業規則の規定が労働基準法より有利であれば、そちらが優先して適用されます。たとえば「入社時から有給を付与する」「付与日数を法律より多くする」などが該当します。
具体例
- 入社直後に3日間付与する（法律は最短で6か月後）。
- 勤続1年で付与される日数を12日ではなく15日にする。
- 半日単位や時間単位で有給を使えるようにする。
確認のしかた
就業規則は事業場ごとに作成し、労働者に周知する義務があります。入社時には雇用契約書と就業規則を必ず確認してください。疑問があれば総務や労働者代表に尋ねるとよいです。必要なら労働基準監督署にも相談できます。
注意点
就業規則で有利にしていても、他の労働者と不当な差別をしてはいけません。就業規則を変更する場合は手続き（意見聴取など）が必要です。口約束ではなく書面で取り決めを残すとあとでトラブルになりにくくなります。
有給休暇取得の注意点
法令違反になり得るケース
有給休暇の取得管理が不十分だと、会社が法令違反になる場合があります。例えば、申請を受けても理由なく却下し続ける、取得の記録を残さない、そもそも付与を忘れるといった対応は問題です。具体例として、年次有給を取得させず賃金で代替する扱いは認められません。
2019年改正のポイント
2019年の改正で、一定以上の年次有給について使用者が取得を促す義務ができました。原則、年5日以上の確実な取得を求められます。ただし、週3日勤務など短時間・短日数勤務者は原則対象外です。
会社ごとのルール確認
申請方法や取得時期は会社ごとに細かく定められることがあります。申請の時期、通知方法、半日単位や時間単位の扱いなどは就業規則や労使協定を確認してください。もし就業規則に規定があれば会社はそれに従います。
管理上の注意点と実務対策
・取得状況は書面や電子で記録し、従業員に見える化しましょう。
・計画的付与や取得促進の仕組みを設けて下さい。
・取得の申し出に対しては理由を求めすぎないで対応しましょう。時季変更権（会社が業務に支障がある時は時期を変更する権利）を行使する場合は、代替日を提示し話し合って決めることが望ましいです。
トラブル時の対応
取得を巡るトラブルが起きたら、まず就業規則や勤怠記録を確認してください。相談先は社内の労務担当や社会保険労務士、必要なら労働基準監督署です。記録を残して冷静に対応することが大切です。
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