はじめに
本書の目的
この文書は、日本の有給休暇（年次有給休暇）に関する基本的なルールを分かりやすく整理したものです。労働基準法に基づく権利や企業側の義務、取得の実務的なポイントまで、具体例を交えて解説します。
対象となる方
- 会社員やパート・アルバイトの方
- 人事・総務担当者や中小企業の経営者
- 有給の扱いで困っている方や相談先を知りたい方
本書の構成と読み方
各章は独立して読みやすくまとめています。まず本章で全体の流れをつかみ、必要な章へ進んでください。条文の解説と実務上の注意点を両方載せるため、実際の就業規則や雇用契約と照らし合わせて確認してください。
実務上の簡単な心がけ
- 有給の付与日や日数は雇用形態で変わります。雇用契約書を必ず確認してください。
- 会社側は就業規則でルールを明示する義務があります。自分の権利を知るために就業規則を確認しましょう。
- 具体的な争いがある場合は、まず職場の担当者に相談し、それでも解決しないときは労働基準監督署などに相談してください。
以降の章で、用語の定義、付与条件、付与日数、取得義務化（2019年改正）などを順に解説します。
有給休暇の定義と法的根拠
定義
有給休暇は正式には「年次有給休暇」といい、労働者が勤務を休んでも賃金が支払われる休暇です。病気や私用、旅行など理由を問わず取得できます。休みの間も通常の賃金が支払われる点が無給の休暇と異なります。
法的根拠
有給休暇は労働基準法第39条で労働者の権利として定められています。法律は付与の基準や日数の考え方を規定し、使用者（会社）にはこれを守る義務があります。違反すると労働基準監督署の指導や行政処分の対象となることがあります。
具体例と留意点
たとえば、フルタイム労働者は通常、入社後6か月継続勤務で有給が発生します。有給は原則として労働者の権利であり、会社はこれを妨げてはいけません。一般に有給の買い取りは認められていませんが、退職時の未消化分については例外があります。
実務のポイント
会社は就業規則や労働条件通知書で有給に関する基本的な取り扱いを明示する必要があります。労働者は自分の権利であることを理解し、取得や残日数の確認をためらわず行ってください。
有給休暇の付与条件
基本条件
雇い入れ日から6か月間、継続して勤務し、その期間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、最低10日の年次有給休暇が付与されます。入社してから6か月は試算期間となり、この要件を満たしたときに初めて付与されます。
対象となる雇用形態
条件を満たせば、正社員だけでなく契約社員、パート、アルバイトなど雇用形態を問いません。雇用契約の違いで付与対象外になることは基本的にありません。
出勤率の算定で「出勤」とみなされる日
業務上の病気やけがによる休業、産前産後休業、育児・介護休業、有給休暇の取得日は、出勤したものとみなして計算します。一方で、無断欠勤や有給以外の私傷病による長期欠勤は出勤日数に含まれません。
具体例
所定の労働日が6か月で100日なら、出勤80日以上で条件クリアです。例えば業務上のケガで10日休んでも、出勤扱いとなれば実際の出勤日が80日を満たせば付与されます。
留意点
雇い入れから6か月以内に退職した場合や、所定の出勤率を満たさない場合は付与されません。出勤率の計算で疑問があるときは、勤怠記録や労務担当に早めに確認してください。
有給休暇の付与日数
付与の基本
有給休暇は、入社後6か月経過し、所定労働日の8割以上出勤した場合に10日が初回で付与されます。以後は勤続年数に応じて毎年増えていきます。上限は20日（6年6か月以上）です。
勤続年数による増加
一般的な目安は次の通りです（勤続期間＝入社後の継続勤務期間）。
– 6か月：10日
– 1年6か月：11日
– 2年6か月：12日
– 3年6か月：14日
– 4年6か月：16日
– 5年6か月：18日
– 6年6か月以上：20日
企業によって細かな運用は異なりますが、この表がよく使われます。
パート・アルバイトなど短時間労働者の場合
所定の労働日数や時間に応じて付与日数が変わります。例えば、週5日勤務のフルタイムで6か月なら10日ですが、週4日なら8日、週3日なら6日といった具合に比例して決まります。具体的な対応は就業規則や労使協定で確認してください。
具体例
- フルタイム入社6か月で10日付与
- 同じ会社で1年6か月経過で11日付与
- 週4日勤務のパートが6か月経過すると初回は8日付与（例）
これらは基本的なルールです。詳細は雇用契約や就業規則で確認することをおすすめします。
有給休暇の取得義務化（2019年改正）
概要
2019年4月の改正で、企業は「年10日以上の有給が付与される労働者」について、年5日以上の有給を確実に取得させる義務を負いました。欠かせないのは取得の実効性を高めることです。
対象となる労働者
- 入社後に法定の基準で年10日以上の有給が発生する全ての労働者が対象です。パート・アルバイトも基準を満たせば含まれます。
企業の主な義務
- 労働者ごとに年5日以上の取得状況を確認し、不足があれば時季（取得日）を指定して有給を取得させることができます。
- 取得状況の記録や周知、管理体制の整備が求められます。
具体的な運用例
- 例1：希望日を事前に申請させ、足りない分は会社が時季を指定して付与する。
- 例2：繁忙期を避けるために分散して取得させるスケジュールを作成する。
違反時の注意点
- 義務を怠ると罰則の対象となる可能性があるため、取得状況の確認と記録を習慣化してください。法令に沿った運用と、従業員への丁寧な説明が重要です。
有給休暇の取得方法・運用ルール
取得の基本
労働者は原則として希望する日に有給休暇を取得できます。申請方法は会社ごとに定めますので、就業規則や社内の手続きに従ってください。口頭、書面、電子申請などが一般的で、可能な限り早めに申請すると調整がスムーズです。
会社の時季変更権（会社が取得日を変える場合）
業務に著しい支障があるとき、会社は時季変更権を行使し、別の日の取得を求められます。例えば繁忙期に人手不足が生じる場合などです。会社は代替日を提示し、理由を明確に伝える義務があります。理由のない一方的な拒否や、休暇取得を理由に不利益扱いすることは認められません。
取得回数・制限と有効期限
法律上、取得回数や月ごとの上限はありません。ただし、有給休暇には時効があり、付与された日から2年間で消滅します。未消化分は2年間繰り越せますが、繰り越せるのは最大で2年分までです。
半日・時間単位での取得
半日単位や時間単位での取得は、会社の就業規則や労使協定で定めれば可能です。育児や通院など短時間の用事に合わせて利用できます。利用する際は、申請時に取得単位を明確にしてください。
実務上の注意点
- 申請は書面や電子記録で残すとトラブル防止になります。
- 会社は代替日提案と理由説明を行ってください。
- 労働者は早めに申請し、業務調整に協力すると良いでしょう。
パート・アルバイトの有給休暇
概要
パートタイムやアルバイトといった短時間労働者も、有給休暇の対象です。勤務日数や時間に応じて付与日数が決まります。雇用形態にかかわらず、一定の継続勤務を満たせば権利が発生します。
付与条件（簡潔に）
基本は「継続勤務6か月で一定の出勤率」を満たすことです。会社ごとの出勤扱いや始業日で判断しますので、入社時に確認してください。専門的な条文や細かい計算は第3章で扱います。
日数の目安と計算方法
付与日数は所定労働日数に比例します。目安としては、週に働く日数が多いほど付与日数は増えます。簡単な考え方は「フルタイムの付与日数に対して、所定労働日数／週5日分を掛ける」方法です（例：フルタイムが年10日なら、週3日勤務なら10×3/5＝6日が目安）。実際の端数処理や会社ルールで差が出ます。
取得時の注意点
- 取得の申請方法や時季指定の扱いを就業規則や職場で確認してください。
- 有給を取る日は通常の賃金が支払われます。休日手当や割増賃金の扱いは別途確認が必要です。
- 短時間勤務だと希望日が重なりやすいので、早めに申請すると調整がスムーズです。
事業主の対応
事業主は付与日数の記録を残し、従業員に分かるように説明する義務があります。ルールを明確にしておけば、トラブルを未然に防げます。
就業規則への記載義務
労働基準法第89条により、有給休暇についても就業規則に必ず記載する必要があります。ここでは、何をどのように記載すべきかを分かりやすく説明します。
法的根拠と目的
労働基準法第89条が根拠です。記載は労働者にルールを明示し、混乱やトラブルを防ぐために求められます。
記載すべき具体項目
- 付与条件：勤続期間や出勤率など、いつ付与されるかを明確にします。例：入社6か月で年10日付与。
- 付与日数：勤続年数ごとの日数を表で示します。
- 取得方法：申請手続き（どこに、いつまでに申請するか）を具体的に書きます。例：所定の用紙で3日前までに申請。
- 時季変更権の行使：会社が時期を変更できる条件と手続き（代替日や理由の説明）を記載します。
- パート・短時間勤務者の扱い：比例付与の基準や計算方法を明記します。
- 時効・賃金扱い：消滅時効の期間や未取得分の扱いを記述します。
書き方のポイント
平易な言葉で具体例を入れてください。運用の実務（申請書の様式、窓口）も併記すると労使双方が安心します。就業規則を変更する際は従業員への周知と所轄労働基準監督署への届出を忘れないでください。
例：条文の簡単な雛形
「当社は年次有給休暇を労働基準法に基づき付与する。付与条件、日数、申請方法、時季変更の手続きは別表に定める。」
以上が就業規則に記載すべき主な事項です。具体的な運用は企業ごとに異なるため、実際の記載は自社の働き方に合わせて調整してください。
よくあるトラブル・相談先
よくあるトラブル
- 有給の取得を会社が認めない（繁忙期や業務都合を理由に断られる）。
- 付与日数や算定の誤り（出勤実績が反映されていない等）。
- 申請が通らない、口頭で却下され記録が残らない。
- 取得で不利益な扱いを受ける（昇進や評価に影響）。
まず社内で行うこと
- 就業規則や雇用契約を確認し、付与・申請のルールを把握します。
- 取得申請はメールや書面で行い、日時や理由を明記しておきます。
- 上司や人事に再度相談し、応答を記録として残します。
社外の相談先
- 労働基準監督署：法令違反が疑われる場合に相談、行政指導や調査を求められます。
- 労働局（労働相談窓口）：一般的な相談や助言を受けられます。
- 労働組合：職場単位での交渉や支援を受けられます。
- 弁護士：個別の権利保護や法的措置が必要なときに相談します。
証拠の残し方と注意点
- 申請メール、回答の写し、タイムカードや出勤記録を保存します。
- 感情的にならず、冷静に事実を整理して伝えます。
トラブルは早めに記録と相談を進めることで解決しやすくなります。必要に応じて外部機関に相談し、客観的な助言を得てください。
まとめ：労働者と企業双方の義務
有給休暇は労働者の権利であり、企業の法的義務でもあります。本章では、双方が日常で意識すべき点をわかりやすくまとめます。
労働者の義務・ポイント
- 権利を確認する：付与日数や消滅時効（通常2年）を就業規則や給与明細で確認してください。例：勤続1年で10日付与など。
- 取得の手続き：社内ルールに沿って申請し、必要なら早めに相談します。急な病気は理由を伝えて取得しましょう。
- 記録を残す：申請や承認の記録を保存すると、あとでトラブルになりにくくなります。
企業の義務・ポイント
- 法定どおり付与・管理する：付与日数の確認、消化状況の把握、時効管理を徹底してください。
- 取得促進と運用ルールの整備：有給取得のルールを就業規則に明記し、取得しやすい職場環境を作ります。取得を理由に不利益扱いしないことも重要です。
- 教育と記録：労働者へ説明を行い、申請・承認の記録を保存しておきます。
最後に
双方が協力してルールを守り、日常的に確認と対話を行うことで、有給休暇が適切に機能します。疑問があれば早めに労働基準監督署や社内の相談窓口に相談してください。
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