はじめに
本書は、2025年度に施行される育児・介護休業法の改正に伴う就業規則の改定について、企業が押さえておくべき点を分かりやすくまとめた案内です。人事担当者や経営者、総務担当者が実務で使える形で解説します。
調査の目的
改正内容を正しく理解し、就業規則へ反映するための具体的な指針を示します。条文の読み替えだけでなく、運用上の注意点や社内手続きの整理方法も取り上げます。
対象読者
中小企業から大企業まで、人事労務に関わる方、労務顧問や社労士の方にも役立つ内容を想定しています。専門用語は必要最小限に留め、具体例で補足します。
本書の構成と読み方
第2章以降で改正の必須ポイント、主要改正、柔軟な働き方の措置、企業の具体対応、関連法改正を順に解説します。章ごとに実務チェックリストを用意するので、就業規則の改定作業に沿って読み進めてください。
2025年度施行「改正育児・介護休業法」に対応した就業規則改定の必須ポイント
改定が必要な理由
2025年は育児・介護休業法の改正が二段階で施行されます。企業は就業規則を放置すると法令違反となるため、迅速に見直す必要があります。特に休暇制度や働き方に関する記載は影響が大きいです。
必須で改定すべき項目（具体的な例を添えて）
- 子の看護等休暇の拡充と対象拡大
- 対象者の範囲（家族の範囲）や取得日数・半日取得などの扱いを明記します。
- 所定外労働の制限対象拡大
- 時間外労働の上限や、対象となる労働者の範囲を明確にします。
- 介護離職防止の新規義務
- 介護休業の取得手続き、相談窓口、短時間勤務や勤務変更の制度を規定します。
- 育児休業取得状況の公表義務の対象拡大
- 公表方法と頻度、匿名化などのルールを定めます。
- 柔軟な働き方の実現措置
- 時差出勤、テレワーク、短時間勤務などを制度として明文化します。
就業規則改定の進め方（実務チェックリスト）
- 現行規定の抜け・重複の洗い出し
- 改正内容に合わせた条文案の作成（条番号と用語の統一）
- 労使協議（労働組合や従業員代表との協議）
- 社内規程・申請書様式の整備
- 周知・説明会の実施と運用開始日を明記
従業員への周知と運用
規則改定は文書で通知し、Q&Aや事例を用いて分かりやすく説明します。相談窓口を明示して運用初期の問い合わせに迅速対応してください。
2025年4月1日施行の主要な改正内容
概要
2025年4月1日から、育児関連の制度が拡充されます。名称変更や対象年齢の拡大、取得事由の追加、勤続期間要件の撤廃など、実務で影響が出る改正が含まれます。
主な改正点と説明
- 子の看護休暇の改称
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「子の看護等休暇」に変更されます。名称は広がりますが、主旨は子どもの看護や世話を行うための短期休暇です。
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対象年齢の拡大
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対象となる子どもは”小学校3年生修了前”まで拡大します。例：以前は未就学児のみ対象だった場合、今後は小学校低学年の子も含まれます。
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取得事由の追加
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感染症による学級閉鎖や、学校行事への参加などが新たに取得理由として認められます。例：学級閉鎖で子どものケアが必要なときに取得可能です。
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勤続期間要件の撤廃
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勤続6ヶ月未満の労働者を除外する規定がなくなります。入社間もない人も利用できます。
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所定外労働の制限対象拡大
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育児のための時間確保を目的に、所定外労働（残業）の制限対象が広がります。業務配分の見直しが必要です。
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介護離職防止の措置義務化
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介護が原因で退職しないように、企業は講じるべき措置を明確にして実施する必要があります。
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育児休業取得状況の公表義務拡大
- 従業員数300人超の企業まで公表義務が拡大します。社内人事情報の整理や公表方法の準備が必要です。
企業と従業員への影響（簡単な対応例）
- 企業：就業規則や休暇制度の名称・対象・手続きの見直し、勤怠システムの更新、周知を行ってください。
- 従業員：対象年齢の拡大や取得事由の追加で利用しやすくなります。困ったときは人事に相談してください。
2025年10月1日施行の柔軟な働き方の実現措置
施行の対象と義務
3歳から小学校就学始期までの子を養育する労働者が対象です。企業は対象者に対し、所定の柔軟な働き方の制度を整備し提供する義務があります。制度内容は労働者の希望を踏まえて運用することが求められます。
具体的な措置（例）
- 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ（フレックスタイムの活用も含む）
- テレワークの利用（目安として月10日以上の利用機会を確保）
- 企業内保育施設の設置・運営や保育費補助
- 養育両立支援休暇の付与（年10日以上を目安）
- 所定労働時間の短縮（短時間勤務制度）
具体例：保育園の送迎に合わせて始業を1時間遅らせる、週のうち在宅勤務日を複数設定する等。
意向確認と意見聴取
企業は個々の労働者の意向を確認します。就業規則や運用ルールを定める際は、労働組合や従業員代表から意見を聴取してください。書面での記録や説明を残すと実務で役立ちます。
就業規則や運用でのポイント
- 制度の対象、申請手続、認める条件を明確に記載します。
- 申請から運用までのフローを整備し、管理者に周知します。
- 代替勤務や業務分担の仕組みを事前に検討します。
実務上の注意点
公平性と業務影響のバランスをとることが重要です。個別事情に柔軟に対応しつつ、運用基準を統一して説明できるようにしてください。
企業に求められる具体的な対応
改定が必要な規程
子の看護等休暇、育児・介護休業、テレワーク、休暇、時間外管理など就業規則や個別規程を見直します。例：子の看護休暇の日数・取得単位、テレワークの申請手続きや通信費負担の扱いを明記します。
労使協定と行政手続き
労使協定は再締結や新規締結が必要です。時間外労働やテレワークのルールは協定に反映させます。労働基準監督署への届出や雇用保険関連の手続きも確認してください。
周知と従業員対応
規程変更は書面や社内システムで周知します。説明会を開き、Q&Aや意見募集を行うと定着します。事例を示して具体的な運用イメージを共有してください。
実務のチェックリスト
1) 規程案作成 2) 労使協議と合意 3) 就業規則変更の届出 4) 人事・給与システムの設定 5) 周知・説明会 6) 運用開始後のフォロー
注意点
柔軟な制度ほど運用ルールが重要です。業務影響を検証し、管理者教育を行ってください。変更は段階的に実施すると混乱が少なくなります。
その他の重要な法改正
高年齢雇用継続給付の見直し
高年齢者向けの雇用継続給付の給付率が最大15%から10%に引き下げられ、65歳までの雇用確保が企業の義務となります。例えば、定年後に再雇用する場合の賃金減少を補う給付が減るため、企業は賃金設計や雇用契約の見直しが必要です。
雇用保険法等の主な改正点
- 自己都合退職者の給付制限期間が2か月から1か月に短縮されます。短期間で受給開始できるため、離職者の生活支援が早まります。
- 教育訓練を受けた場合に給付制限が解除される仕組みが導入されます。再就職に直結する研修の活用が期待されます。
- 就業手当は廃止され、就業促進定着手当の給付率が引き下げられます。再就職支援の形が変わるため、個別の支援策を検討してください。
企業が取るべき対応例
- 就業規則や雇用契約の65歳対応を明確にする。2. 再就職支援や教育訓練の案内を充実させる。3. 退職者の給付手続きに関する社内フローを更新する。
注意点
給付制度の変更は個々のケースで影響が異なります。労使で説明会を開くなど、社員への周知を丁寧に行ってください。
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