はじめに
本資料は「退職願 14日前」に関する調査結果を分かりやすくまとめたものです。退職時の最低申告期間や就業規則との関係、退職届と退職願の違い、14日の数え方、実務上のマナーなどを丁寧に解説します。
目的
退職を考えたとき、いつどのように伝えればよいか悩む方が多いです。本書は「14日前」という期間に注目し、法律上のルールと会社側のルールの違いを明確にします。具体例を交え、実務で迷わないための判断基準を示します。
対象読者
・初めて退職を考える方
・直属の上司に伝えるタイミングに悩む方
・就業規則での扱いが分かりにくい方
本書の構成と使い方
第2章以降で法律の基本、第3章で雇用形態ごとの例外、第4章で就業規則との優先関係を説明します。第5〜9章は手続きやマナー、会社が拒否できない場合まで実務的に解説します。まずは落ち着いて自分の状況を確認しながら読み進めてください。
法律上の基本ルール
民法627条の要点
民法627条は、期間の定めのない労働契約を解除する際、当事者が少なくとも2週間前に通知すればよいと定めます。つまり、勤め人が退職を伝えれば、原則として2週間後に退職できます。会社の承諾は不要です。
対象となる契約
主に正社員など期限の定めのない雇用契約が対象です。契約期間が決まっている雇用（有期契約）は別扱いになるため、契約書を確認してください。詳しい例外は後章で扱います。
退職日の計算方法（基本）
退職日は「申出日から14日経過した日」です。例：1月1日に申し出ると1月15日が退職日になります。申出の方法で日付が明確になるよう、口頭だけでなく書面やメールで記録を残すと安心です。
注意点
会社の就業規則や労使協定でより長い手続きが定められている場合があります。その場合は就業規則に従う必要が出ることがあるため、事前に確認してください。
雇用形態による例外ケース
年俸制の場合
年俸制（年額で給与を定める契約）では、労働契約の性質上、退職の意思表示に長めの期間を求められることがあります。多くの場合、就業規則や労働契約で「3か月以上前に申し出る」と定められていると、2週間前の退職は無効になります。実務では、会社側は業務の引き継ぎや代替人員の確保を理由に長期の通知を求めます。具体例：1月1日に年俸契約開始、8月1日に退職希望を伝えても、契約で3か月前ルールがあれば11月1日以降でないと正式退職にならないことがあります。
完全月給制や有期契約の場合
完全月給制（1か月単位で給与が支払われる契約）や有期雇用契約（契約期間が定められている場合）も例外となることが多いです。特に有期契約は契約満了まで働く義務があり、途中で退職するには会社の同意や契約上の定めが必要になります。2週間前の申し出が受理されないケースがあるため、契約書や就業規則をまず確認してください。
実務上の対応と注意点
1) 契約書と就業規則を確認する。2) 退職希望は書面で残す。3) 会社と話し合い、合意を書面で得る。合意が得られれば短期間での退職は可能です。法的解釈やトラブルが予想される場合は、労働基準監督署や専門家に相談してください。
就業規則と民法の優先順位
基本的な考え方
就業規則で「1か月前に申告」と定めてあっても、民法（＝一般の法律）の規定が優先します。したがって、民法で認められる2週間前の申し出は違法ではありません。会社が一方的に退職日を延ばす権限はありません。
具体例で分かりやすく
例：就業規則に“退職は1か月前”とあるが、社員Aさんが2週間前に退職を申し出た場合。Aさんの申し出は民法に抵触しないため、会社は「辞めさせない」と主張できません。ただし業務上の調整は双方で話し合いが可能です。
会社が取るべき対応
会社はまず就業規則や雇用契約書を確認して対応を検討します。業務に支障が出る場合は、引継ぎや退職日の調整を丁寧に依頼します。合意が得られれば退職日を変更できますが、強制はできません。
注意点
管理職や特別な契約、労使協定がある場合は例外があり得ます。トラブルになったら労働相談窓口や弁護士に相談すると安心です。
14日の正確な数え方
基本の考え方
退職の「14日」は、暦日（カレンダーの日）で数えます。土日・祝日・年末年始も含みます。退職の申し入れをした日を1日目と数え、14日目が退職日になります。会社の承諾は要りません。
具体例
例1：3月18日に申し入れた場合
– 3月18日を1日目と数え、14日目は3月31日。退職日は3月31日です。
例2：2月20日に申し入れ（うるう年でない年）
– 2月20日を1日目とし、14日目は3月5日。退職日は3月5日です。
注意点
- 時刻は原則関係ありません。日付単位で数えます。ただし、就業規則や雇用契約で別のルールがある場合はそちらが優先することがあります。
- 会社に引継ぎや有給消化の希望を伝えると、実務上の調整がしやすくなります。急な申し出でも法律上は14日で退職可能ですが、話し合いで円滑に進めることをおすすめします。
退職届の提出方法
口頭と書面の違い
退職の意思は口頭でも法的に認められますが、誤解やトラブルを避けるため書面での提出をおすすめします。書面は日付と署名が残るため証拠になり安心です。
書面での作成ポイント
- 日付、宛先（会社名・代表者名）、本文（退職の意思表示と退職希望日）、署名（氏名・捺印）を明記してください。
- 希望日が法律上の最短期間に基づく場合は、その旨を簡潔に書きます。具体例は下段の書式参照。
提出方法
- 手渡し：上司や人事に直接手渡して一言説明すると印象が良く、受領のサインをもらって控えを残します。
- 郵送：内容証明郵便や配達記録を使うと到達証明になります。
- 電子メール：会社が認める場合のみ。送信履歴を保存し、受領確認を取りましょう。
提出後の対応と控えの保管
受領印や受領メールの写しは必ず保管してください。後日の日付や条件に関する争いを防げます。
簡単な書式例
日付
株式会社〇〇 代表取締役 〇〇様
私、〇〇は、一身上の都合により、令和〇年〇月〇日をもって退職いたします。
令和〇年〇月〇日
〇〇（署名・捺印）
退職願と退職届の重要な違い
意味と法的効力
退職願は「退職させてください」と会社に許可を求める書面です。一方、退職届は「退職します」と本人が意思を確定させる書面で、届出の性質を持ちます。民法上は退職の意思表示があれば有効ですが、実務では退職届を出すことで手続きが進みやすくなります。
提出のタイミングと効果
退職願を先に出すことは一般的です。話し合いの余地を残したい場合や引継ぎ期間を設けたいときに使います。退職届は退職日を確定させるために提出します。会社側が受理した時点で運用上の扱いが明確になります。
書き方の違い（具体例）
- 退職願：拝啓 私事ではございますが、一身上の都合により退職させていただきたくお願い申し上げます。〇年〇月〇日
- 退職届：私 〇〇は、〇年〇月〇日をもって退職いたします。〇年〇月〇日 氏名
注意点
口頭だけでは誤解が生じやすいので、重要な意思表示は書面で残してください。会社の就業規則で提出様式が定められている場合は、それに従ってください。
実務上のマナーと推奨事項
基本的な考え方
法律では14日前の告知で足りますが、実務では2〜3ヶ月前に申し出るのが一般的です。給付金手続きや後任探し、業務の引き継ぎのために余裕を持つと職場も円滑に動きます。
具体的なステップ（推奨）
- 2〜3ヶ月前：まず上司に口頭で相談。退職理由と希望時期を伝え、調整の余地があることを示すと印象が良くなります。
- 1ヶ月前：正式な退職届（または会社所定の書式）を提出。書面で日付を明確にします。
- 2週間前：引き継ぎ資料を完成させ、後任やチームと確認。未消化の有給や精算方法も確認します。
急な退職がやむを得ない場合
病気や家庭事情など急を要するケースは例外です。事情を丁寧に説明し、可能ならリモートでの引き継ぎやマニュアル作成を提案してください。
マナーと注意点
- 退職は直接上司に伝えるのが礼儀。メールのみは避ける。
- 公の場やSNSで先に発表しない。トラブルを避けます。
- 退職後も連絡先を残すと印象が良く、必要な手続きがスムーズになります。
会社が退職を拒否できない場合
概要
退職の意思表示を民法の定める14日前までに行えば、会社は退職を拒否できません。一般的には通知から14日後が退職日になりますが、双方で相談してそれ以降の日を決めることもできます。
理由と法律の扱い
民法627条により、労働者は予告期間をおけば退職できます。会社は業務上の都合で引き留めても、法的に退職を強制することはできません。雇用契約で特別な定めがあっても、無制限に拒否する根拠にはなりません。
手続きと証拠の残し方
退職の意思は書面やメールで明確に伝えます。日付と「退職の意思」「退職希望日（民法上は14日後）」を記載すると分かりやすいです。受領の記録があれば後のトラブルを避けられます。
交渉のポイント
会社から延長を依頼されたら、相手の理由を聞きつつ自分の都合も伝えます。合意で退職日を延ばすことは可能です。合意がない場合は元の通知通りに退職できます。
会社が応じない場合の対処
会社が不当に留める・脅すような対応をとったら、労働相談窓口や労働基準監督署に相談してください。記録（メールやメモ）を持って相談すると解決が進みやすいです。
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