はじめに
本資料の目的
本資料は、退職理由における「会社都合退職」と「自己都合退職」の違いを、分かりやすく整理することを目的としています。具体的な事例を挙げながら分類の仕方、失業保険の受給に関わる違い、判断に迷うグレーゾーンの扱い方を丁寧に説明します。
なぜ重要か
退職理由は給付や手続きに直結します。たとえば、会社の経営悪化での解雇は会社都合、家庭の事情での退職は自己都合とされることが多いです。理由を誤って理解すると受給開始時期や給付日数に差が出ます。
対象読者
会社員、契約社員、派遣社員、転職を考える方、労務担当者など、退職や失業保険に関心のある方に向けています。専門用語は最小限にし、具体例で補足します。
本資料の読み方
各章で分類、主なケース、判断基準、給付の違いを順に説明します。まずは本章で全体像をつかんでください。必要に応じて労働相談窓口や専門家にも相談してください。
退職理由の基本的な分類と定義
分類の全体像
退職理由は大きく「会社都合退職」と「自己都合退職」の二つに分かれます。まずはそれぞれの違いを簡潔に理解しましょう。
会社都合退職の定義と具体例
会社都合退職は、企業側の事情で労働者が離職する場合を指します。解雇・整理解雇・倒産・事業縮小による雇い止めなどが該当します。例：会社の業績悪化で従業員を減らすため解雇された場合、工場が閉鎖して全員が退職した場合などです。
自己都合退職の定義と具体例
自己都合退職は、労働者自身の事情で退職する場合です。転職・家庭の事情・結婚・出産・健康上の理由などが含まれます。例：キャリアアップのために転職した、配偶者の転勤に伴い辞めた、体調を優先して退職した等です。
履歴書や離職票での記載
履歴書では会社都合なら「会社都合により退職」、自己都合なら「一身上の都合により退職」と記載します。離職票や雇用保険の書類では分類が公式に決まるため、会社と労働者で認識を合わせておくことが大切です。
注意点
一見して分かりにくいケースもあります。次章以降で判断基準やグレーゾーンの扱いを詳しく説明します。
会社都合退職に該当する主な理由
倒産・経営難
企業が倒産したり資金繰りが悪化して雇用を維持できない場合、会社都合になります。例：会社が破産手続きを開始し、従業員の雇用継続が不可能になったとき。
事業所の廃止・撤退
支店や工場を閉鎖して雇用がなくなる場合です。異動や配置転換が不可能で退職になると当てはまります。例：地方工場の閉鎖で全員が解雇される場合。
普通解雇（能力・態度以外の理由）
業績不振や人員整理に伴う解雇は会社都合です。懲戒解雇など個別の不正行為が理由でないことがポイントです。
有期雇用・派遣の雇い止め
契約満了で更新されず仕事がなくなる場合、会社都合と認められることがあります。特に事業縮小が原因のときが該当します。
希望退職募集（募集側の都合）
早期退職優遇制度で募集側の人員削減が目的の場合、申し込みでも会社都合になることがあります。
仕事内容の大幅変更
職務内容や勤務地が著しく変わり継続が困難な場合も対象です。例：雇用契約と全く違う業務を強いられるとき。
いじめ・嫌がらせ、労働条件の悪化
パワハラや給与未払、長時間残業などで働けない状態になれば会社都合と判断されることがあります。
各項目は具体的な事情で判断が分かれるため、証拠や社内記録を残すことが大切です。
自己都合退職に該当する主な理由
はじめに
自己都合退職は労働者本人の意思で辞める場合を指します。ここでは典型的な理由を挙げ、具体例と注意点をやさしく説明します。
ライフイベント（結婚・育児・転居）
結婚や配偶者の転勤で引っ越す例、出産や育児で時間が取れない例があります。自治体の保育状況や配偶者の勤務地を確認して判断します。
健康上の理由
慢性疾患や精神的な不調で業務継続が難しい場合です。医師の診断書を用意すると説明がしやすくなります。
家族の介護
親や配偶者の介護で通院や生活支援が必要になり退職するケースです。介護休業や介護サービス利用の検討も重要です。
キャリアアップ・転職
資格取得や希望する職種への転職で自主的に辞める場合です。次の職場の条件や時期を明確にして動くと安心です。
職場への不満
人間関係や仕事内容、過重労働が理由で退職することがあります。退職理由は面談で簡潔に伝えるとよいです。
懲戒回避のための自主退職
懲戒処分が予想され、自ら退職を選ぶケースがあります。後々の不利益を避けるため、記録を残すことが大切です。
体力・心身の限界
体力の低下や障害で業務が続けられない場合です。就業規則や障害者手帳などの制度も確認してください。
グレーゾーンと正当な会社都合退職の判断
概要
一見すると自己都合に見える退職でも、会社の行為で働けなくなった場合は会社都合に該当します。判断は事実と証拠が鍵です。
会社都合に変わり得る代表例
- セクハラ・パワハラ・いじめ：継続的な嫌がらせで業務継続が困難になった場合。
- 退職勧奨：強い退職の勧めや脅しがあれば不当です。
- 契約内容の大幅な変更：賃金減額や職務範囲の著しい変更。
- 不当な転勤命令：生活や能力を著しく損なう場合。
証拠と記録の重要性
出来事の日時・内容をメモし、メールや録音、目撃者、診断書を集めてください。具体例を示すと、上司からの退職要求メールや医師の診断書が強い証拠になります。
相談と手続き
まずハローワークや労基署に相談し、必要なら労働組合や弁護士に相談してください。自己都合への変更を強要された場合も申立てが可能です。手順としては証拠の提出・相談窓口への申告・専門家と協議の流れになります。
判断のポイント
頻度・強度・会社の対応（是正措置の有無）で判断します。会社に改善の余地があったか、被害が職務継続を不可能にしたかを確認してください。
失業保険における給付の違い
給付開始と制限期間
会社都合退職は「特定受給資格者」に該当することが多く、手当の支給が早く始まります。自己都合退職では、原則として申請後に3か月程度の給付制限があります。申請手続き自体は同じでも、支給開始のタイミングが変わります。
給付日数と計算の違い
給付日数の算定は年齢や被保険者期間を基にしますが、退職理由により上限や取り扱いが変わる場合があります。会社都合では優遇されるケースがあり、自己都合より実際に受け取れる期間が長くなることがあります。
特定理由離職者の扱い
自己都合でも、病気や会社の重大な違法行為、長時間労働など特別な理由が認められれば「特定理由離職者」として給付制限が免除されることがあります。具体例はハローワークで確認してください。
手続きと実務上の注意点
離職票の記載内容で認定が左右されます。退職時に会社に正しい理由を書いてもらい、メールやメモなど証拠を残してください。判断に疑義があるときはハローワークや労働相談窓口に相談すると安心です。
退職理由の判断基準
判断の基本
退職理由は本人の意思だけで決められません。離職の事情（事実関係）に基づき、ハローワーク等が判断します。重要なのは「なぜ離職したか」を証拠で示すことです。
特定受給資格者に該当するケース
解雇（整理解雇や懲戒解雇を含む）、会社の倒産、事業縮小などで再就職の準備が難しい場合に該当します。具体例：事業所が閉鎖されて雇用が維持できなくなった場合、会社からの解雇通知がある場合です。
特定理由離職者に該当するケース
契約期間満了で更新されなかった、労働条件が大幅に悪化した、通勤や家庭の事情でやむを得ず退職した場合が該当します。例として、契約社員の雇止めや勤務時間が急に短縮された場合があります。
証拠と手続きのポイント
離職票、雇用契約書、給与明細、解雇通知、医師の診断書などを用意します。離職後は速やかにハローワークへ行き、事情を説明してください。審査で事実確認のための聞き取りが行われます。
争いがある場合の対応
会社と見解が違う場合は証拠を整え、労働相談窓口や弁護士に相談してください。記録（メールやメモ）は判断を左右します。
コメント