はじめに
本書の目的
この文書は、有給休暇の「年間5日取得」制度について分かりやすく解説します。2019年4月に施行されたこの制度の対象者、取得義務の期間と計算方法、義務対象外となる有給休暇、そして違反時の罰則までを丁寧に説明します。
誰に向けた内容か
雇用者・人事担当者・管理職、そして自分の有給取得義務や権利を知りたい労働者の方に向けています。専門用語をできるだけ避け、具体例を用いて分かりやすくします。
読み方の案内
各章で制度の要点と具体的な取り扱いを示します。まず第2章で制度の全体像を説明し、第3章以降で対象範囲や計算方法、例外、違反時の扱いを順に解説します。実務で使えるポイントも盛り込みます。
注意点
制度の適用には条件があります。事例により扱いが異なる場合があるため、具体的な運用では社内規程や専門窓口に相談してください。
有給消化年間5日制度について
制度の概要
有給消化年間5日制度は、2019年4月1日に施行された働き方改革関連法で全ての企業に義務づけられた制度です。年次有給休暇を取得できる従業員に対し、事業者が最低5日分の取得を確保する必要があります。目的は有給休暇の計画的な取得と労働者の休息確保です。
対象のイメージ（簡単）
基本的には、年間で十分な有給休暇が付与されている労働者が対象です。具体的には、年10日以上の有給が付与されるタイミングで、うち5日を取得させる仕組みが必要になります。
事業者の義務と主な対応方法
事業者は取得日数を確保するために、労働者と相談して時季を指定するか、使用者側で時季を指定して取得させます。社内ルールの周知や取得状況の管理、業務調整の工夫が求められます。
具体例
・入社1年で年10日の有給が付与されたAさんは、その年に最低5日を取得します。社内で取得計画を立て、上司と日程を調整します。
運用のポイント
有給は個人の権利ですから、取得しやすい職場環境を作ることが重要です。代替業務の手配や繁忙期の配慮など、事業者と労働者が協力して計画的に進めるとよいです。
対象者と対象外
対象となる労働者
年間で10日以上の有給休暇が付与される労働者が対象です。正社員はもちろん、所定労働日数に応じた比例付与により年10日以上の休暇が与えられているパートタイムや派遣社員も含まれます。具体例として、週5日勤務のパートタイムで年10日以上付く場合は対象になります。
対象外となる労働者
週2日以下の勤務などで、付与される有給休暇が最大7日以下にとどまる労働者は対象外です。短時間労働者で年間の付与日数が10日に満たない場合は対象外となります。
実務上の確認ポイント
・雇用契約や就業規則で付与日数を確認してください。
・パートタイムや派遣の場合は所定労働日数に基づく付与表を確認すると分かりやすいです。
・判断に迷う場合は労務担当者や労働基準監督署に相談してください。
取得義務期間と計算方法
対象期間の起点
有給休暇の年間5日取得義務は、各労働者の有給休暇が付与された日から起算して1年間が対象です。付与日を基準に、その直近の1年間で最低5日を取得させる必要があります。
年間5日の算定方法
企業は各個人ごとに「付与日→1年間」を区切り、当該期間内に5日以上の取得実績があるかを確認します。原則として従業員が請求した時期に取得させる義務があり、合理的な業務上の支障がある場合のみ取得時期の調整が可能です。
取得時期の扱い（従業員の希望と計画的付与）
従業員の希望を優先して取得させますが、労使協定に基づく計画的付与制度を導入すれば、企業があらかじめ取得日を割り振ることもできます。計画的付与を使う場合は協定の内容を明確にして運用してください。
具体例
・付与日が4月1日の場合：その年の4月1日〜翌年3月31日の間に5日以上取得する必要があります。
・途中入社や付与回数が分かれる場合は、それぞれの付与日ごとに1年間での取得数を計算します。
特別な扱い
休職などで取得が困難な事情があるときは、個別に対応し、必要に応じて管理部門や労務担当と調整してください。
義務対象外の有給休暇
概要
年間5日の取得義務は、付与された有給休暇のうち「最初の5日」に限ります。6日目以降の休暇は、労働基準法上、企業に取得を強制する法的義務は生じません。
6日目以降の扱い（具体例）
例：年10日付与された場合、最初の5日は企業が取得を促し確保する必要があります。残りの5日（6〜10日目）は、従業員が自由に申請して取得するのが原則です。
企業が取ってはいけない行為
企業は、従業員が6日目以降の有給を取得しようとしたときに、正当な理由なくこれを一方的に禁止したり、取得を罰する処分をしてはいけません。意図的に取得を妨げる扱いは違法となります。例えば、申請を無視する、取得したことで減給や不利益な配置転換をすることは認められません。
実務上の注意点
- 事業運営上の調整は認められます。業務繁忙期に時期変更をお願いするなど、従業員と調整して決めることが大切です。
- 会社のルールを明確にし、申請方法や理由の説明を丁寧に行ってください。
- トラブルを避けるため、取得状況を記録し、従業員の権利を尊重する姿勢を示してください。
よくある誤解として「6日目以降は会社が何をしてもよい」と考える方がいますが、従業員の権利を不当に奪うことは許されません。丁寧な対応で双方が納得できる運用を心がけましょう。
違反時の罰則
罰則の概要
年5日有給取得の義務に違反すると、企業は労働基準法に基づく行政措置や刑事罰の対象になります。企業規模に関係なく適用されますので、経営者は義務を守る必要があります。
具体的な罰則例
- 労働基準監督署からの是正勧告や改善命令が出ます。命令に従わない場合、さらに重い措置につながります。
- 法律違反が認められた場合、罰金や懲役などの刑事罰が科されることがあります（例：6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が規定される場合があります）。
企業に生じるその他のリスク
- 社会的信用の低下や採用・定着への悪影響が出ます。
- 従業員からの損害賠償請求や労働紛争に発展する可能性があります。
早めに取るべき対策
- 有給取得の計画と記録を整備し、取得状況を定期的に確認してください。
- 管理職に周知し、従業員からの相談窓口を設けてください。
- 労基署からの指導には速やかに対応し、必要なら専門家に相談してください。
義務を守ることで罰則を避け、職場の信頼を保つことができます。
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