はじめに
本書では、2019年の法改正で企業に義務化された「年5日の有給取得義務」について、分かりやすく解説します。対象となる労働者や会社側の具体的な義務、時季指定や基準日といった運用ルール、違法性に関する誤解まで、実務で役立つポイントを整理しました。
背景と目的
法改正は、労働者が年に最低5日間の有給休暇を確実に取得できるようにすることが目的です。本書は、制度の仕組みを平易に説明し、職場での対応を迷わないための実務的な知識を提供します。
読み方のポイント
各章は問いに答える形で構成します。第2章以降で「年5日以上」の意味や対象、会社の具体的な対応方法を順に説明します。雇用者・管理職・労働者のいずれにも役立つ内容にしていますので、関係する立場の方はそれぞれの章を参照してください。
注意事項
制度の解釈や運用は職場ごとに異なる場合があります。本書は一般的な説明を目的とし、個別の法的判断や詳細な労務相談が必要な場合は専門家にご相談ください。
有給消化の「年5日以上」とは何か
法改正の背景
2019年4月の改正で、年次有給休暇が年間10日以上付与される労働者について、会社は「年5日」を必ず取得させる義務を負うようになりました。目的は有給取得率の向上です。名称は「時季指定義務」といいます。
「年5日」が意味すること
- 「年5日」は下限ラインです。会社は少なくとも5日分について取得させなければなりません。
- 5日を超えて取得するかは、基本的に労働者の権利です。会社は追加取得を禁止できませんし、義務もありません。
具体例で分かりやすく
例：Aさんは1年で年休が10日付与されます。Aさんが自ら4日しか申請しない場合、会社はさらに1日を時季指定して取得させる必要があります。逆にAさんが7日取りたいと言えば、会社は原則としてその希望を尊重します。
実務上のポイント
- 会社は取得方法や時期を調整できますが、業務に支障がある場合に限り調整理由を説明して代替案を示します。
- 労働者の希望を優先するよう努める必要があります。
この章では「年5日」が最低限の取得確保である点と、労働者がより多くの有給を取得する権利を持つ点を押さえておきましょう。
誰が「年5日以上の有給消化義務」の対象になるのか
対象の簡単な要点
有給休暇の「年5日以上」義務が課されるのは、当該年度に付与される年次有給休暇の日数が合計で10日以上になる労働者です。雇用形態（正社員・契約社員・パート・アルバイト）で区別しません。
典型的な具体例
- 入社から6カ月を経過し、全労働日の8割以上出勤した人：この時点で有給が10日付与されれば対象になります。
- 初年度で付与額が10日以上となる人：短時間勤務でも付与日数が基準に達すれば対象です。
パート・アルバイトの場合
所定労働日数や週の労働時間が一定以上あれば対象になります。勤務日数が少なく付与が少ない場合は対象外になることがあります。
前年度からの繰越分の取り扱い
前年からの繰越分と合わせて、当年度の付与分が10日以上になる場合は義務の対象に含まれる可能性があります。会社の付与算定の方法を確認してください。
注意点
- 「10日以上」は付与される日数の合計で判断します。付与日数が変われば対象も変わります。
- 対象かどうか分からない場合は、就業規則や給与明細の有給付与欄で確認すると分かりやすいです。
会社が負う「年5日の有給消化義務」の具体的な中身
時季指定義務とは
会社は、有給が10日以上付与された労働者について、付与日（基準日）から1年以内に5日分の有給を必ず取得させる義務を負います。これは会社が取得日を指定する権限を持つことを意味します。
取得日数のカウント方法
会社は次の3つを合算して5日を判断します。
– 労働者が自ら申請して取得した日数
– 労使協定に基づく計画的付与で取得した日数
– 会社が時季指定して取得させた日数
例：申請で3日、計画的付与で1日の場合、会社は残り1日を指定して取得させます。
時季指定の手続き
会社は労働者の意見を聞いた上で時期を指定します。意見聴取は口頭や書面で構いませんが、記録を残すと後で説明しやすくなります。指定は具体的な日付を出し、業務運営上の理由があれば調整できます。
実務上の注意点
- 取得状況を一覧で管理する
- 早めに案内し、争いを避ける
- 計画的付与を活用すると均等化しやすい
これらを組み合わせることで、会社は最低5日の取得を確実に確保します。
「基準日」と「1年以内」の意味
基準日とは
基準日とは、その労働者に年次有給休暇が10日以上付与された日を指します。入社日から6か月経過して初めて10日付与されるのが一般的です（例：入社が4月1日なら、基準日は同年10月1日）。その日から1年間で「年5日以上」を確保する義務が始まります。
「1年以内」の範囲
「1年以内」とは、基準日を起点にした365日（または翌年の前日）を指します。たとえば基準日が10月1日なら、その年の10月1日から翌年の9月30日までに取得した有給休暇の合計を数えます。基準日より前に取得した分はこの期間に含まれません。
管理の実務ポイント
- 合算する日数：労働者が自ら取得した日数、会社が計画的に付与した日数、会社が時季指定した日数を合算します。合計が5日以上なら会社の時季指定義務は不要です。
- 年ごとの繰り返し：基準日は毎年更新します。毎年、その基準日から1年以内に5日確保されているかを確認してください。
- 実務例：基準日が10月1日。社員が10月〜翌年9月の間に自主的に3日取得し、会社が計画付与で2日付与すれば合計5日となり義務は果たされます。
注意点
基準日は「10日以上付与した日」が起点になる点を押さえてください。途中で付与日が変わったり、付与から1年を過ぎると次の基準日で再評価します。人事は基準日ごとに期間を区切って管理すると分かりやすいです。
「5日以上」取らないと違法？何日までが義務なのか
ポイント
法律で会社に義務付けられているのは「年5日以上を確実に取得させること」です。つまり「6日、7日…と必ず取らせなければならない」という意味ではありません。付与された有給の範囲内で、労働者が自由に申請して取得できる権利です。
具体例
・付与日数が10日の人：会社は最低5日を確実に取らせる義務があります。残り5日は本人の希望や職場の運用次第です。
・付与日数が3日の人：そもそも付与が3日なら年5日は不可能です。この場合は付与日数の規定を確認します。
会社の対応
会社は、労働者が自発的に5日取らない場合、計画的に時季指定（取得日を指定）するなどして最低5日を確保する必要があります。拒否することは原則できません。職場の繁忙などで日程調整が必要なときは、事前に相談して取得日を決めます。
労働者の視点
有給は労働者の権利です。5日を超えて取りたい場合は、上司と調整して申請してください。会社は制度を整える義務がありますが、具体的な日数の多寡は個々の希望と運用に委ねられます。
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