はじめに
本資料は「懲戒解雇 就業規則」に関する調査結果を分かりやすくまとめたものです。企業が懲戒解雇を検討・実行する際の基本的な考え方や、就業規則への規定の重要性を中心に解説します。
対象読者
– 企業の人事担当者、総務担当者、労務管理者
– 中小企業の経営者や管理職
本書の目的
– 懲戒解雇の定義や普通解雇との違いを理解していただく
– 就業規則に適切な懲戒規定を備える必要性を示す
– 具体例を通じて実務での判断を支援する
使い方
– 各章は独立して読めますが、全体を通して読むことで実務判断に役立ちます。
注意点
– 法的解釈や個別ケースでは専門家の相談を推奨します。
懲戒解雇の基本定義
定義
懲戒解雇とは、会社が従業員に対して行う最も重い懲戒処分であり、重大な違反行為や企業秩序を著しく乱す行為を理由に、一方的に雇用契約を終了させる処分です。通常の解雇とは目的や性格が異なり、懲罰的な意味合いが強いです。
特徴
- 最も重い処分であり、その後の雇用関係が即時に終わります。
- 多くの場合、退職金の全額または一部が支払われないことがあります。
- 社内での信頼関係の回復が極めて困難になります。
一般的な要件
- 行為の重大性：横領や業務上の背信、暴力行為など明らかに重大であること。
- 企業秩序の侵害：職場の安全や業務遂行を著しく妨げること。
- 手続きの適正：就業規則の定め、事実確認、従業員に対する弁明の機会の付与などが求められます。
具体例（イメージ）
- 金銭を横領した場合
- 業務上の重大な秘密を漏えいした場合
- 営業先で暴力をふるった場合
懲戒解雇は会社・従業員双方に重大な影響を及ぼしますので、判断と手続きは慎重に行う必要があります。
懲戒解雇と普通解雇の違い
定義と理由
普通解雇は、能力不足や病気、業績悪化など企業側の事情や労働者の能力に基づく解雇です。例：長期の業務不能や事業縮小による人員削減。懲戒解雇は、従業員の重大な規律違反や刑事罰に該当する行為を理由に行う解雇です。例：会社の金品を横領した、重大なセクハラや暴力行為を行った。
手続きと予告の違い
普通解雇は原則として30日前の解雇予告か解雇予告手当の支払いが必要です。一方、懲戒解雇は重大性が高ければ即時解雇となることが多く、解雇予告がない場合があります。ただし、懲戒解雇でも事実確認や就業規則に基づく手続きが重要です。
退職金・賃金の扱い
普通解雇では条件を満たせば退職金が支給される場合があります。懲戒解雇は原則として退職金を不支給とすることが多いです。
社内外への影響と慎重性
懲戒解雇は従業員の懲戒歴や社会的信用に大きく影響します。したがって、事実関係の確認と比例性の判断を丁寧に行うことが求められます。
就業規則での懲戒解雇規定の必要性
なぜ就業規則に必要か
懲戒解雇の事由は労働基準法で「絶対的必要記載事項」とされています。就業規則に根拠がないまま懲戒処分を行うと、処分の正当性を主張できません。明確な規定は、会社と従業員双方の権利を守り、法的なトラブルを防ぎます。
規定がない場合の問題点
規定がないと、懲戒処分自体を下せない場合があります。また、後で裁判や労基署の調査で無効と判断されると、解雇が取り消されたり損害賠償を求められたりします。たとえば、業務上の横領や重大な背信行為があっても、就業規則に明記がなければ懲戒解雇にできないおそれがあります。
就業規則に記載すべきポイント
- 懲戒事由の具体例を挙げる（横領、重大な勤務態度の悪化、長期無断欠勤など）。
- 懲戒の種類（戒告、減給、出勤停止、懲戒解雇）とその程度を示す。
- 処分手続き（事実確認、本人への弁明機会、処分の決定方法）を明記する。
明確に書くほど運用が容易になり、従業員への説明責任も果たせます。
実務上の注意点
規定は具体的で分かりやすく作成してください。運用時は記録を残し、公正な手続きを踏むことが重要です。必要なら就業規則の定期見直しや専門家の確認を行い、社内の理解を得ながら運用してください。
就業規則への懲戒解雇規定の記載例
条文例
第〇条（懲戒解雇）
従業員が次の各号のいずれかに該当する場合は懲戒解雇とする。ただし、情状により減給、停職、諭旨解雇または降格とすることがある。
1. 業務上の横領・背任など重大な不正行為
2. 業務上または雇用関係における重大な文書改ざん・虚偽報告
3. 勤務中の暴力行為、セクハラ・パワハラ等の重大な違反
4. 長期かつ継続的な無断欠勤、正当な理由のない長期欠勤
5. 重大な営業秘密の漏洩、競業避止義務違反
6. その他会社の信用を著しく損なう行為
各項目の補足説明
- 横領等：金銭や物品の不正取得を具体的に想定します。
- 文書改ざん：決裁書類や業務報告の改ざんを含みます。
- 無断欠勤：回数・期間を社内で基準化すると運用しやすいです。
情状酌量の文言の意味
同一の行為でも背景や動機で処分を軽減する余地を残す条項です。柔軟な運用につながりますが、恣意的にならないよう基準を明確にしてください。
運用上の注意
- 事実確認と証拠の保存を丁寧に行ってください。
- 当事者に説明と弁明の機会を与えることを明記すると安心です。
- 周知・改定手続きも忘れずに行ってください。
以上を基に、自社の実態に合わせて文言を調整してください。
懲戒解雇に該当する具体的な行為
はじめに
懲戒解雇に当たる行為は、企業の秩序や信頼を著しく損なうものです。ここでは代表的な具体例を分かりやすく示します。
経済的違反行為
- 着服・横領：売上金や会社の現金を私的に使用する行為。
- 詐欺行為：経費を偽って不正に受け取るなど。
具体例：領収書を偽造して金銭を受け取った場合です。
勤務態度の重大な違反
- 長期の無断欠勤：業務に支障を与える程度に続く欠勤。
- 業務放棄：指示に従わず職務を行わない行為。
具体例：連絡なく数週間出社せず、仕事を放置した場合です。
職場環境の破壊
- パワハラ・セクハラ：身体的・精神的に他者を傷つける言動。
- 怒鳴る、卑猥な発言、執拗な嫌がらせなど。
企業機密の侵害
- 機密情報の漏洩：顧客情報や技術情報を外部に提供する行為。
具体例：顧客リストを競合に渡す場合です。
暴力・背信行為
- 暴行、窃盗、背任：刑事事件に発展する行為。
判断のポイント
行為の反復性、故意性、会社への損害の大きさ、過去の処分歴などを総合して判断します。具体的な事情に応じて慎重に検討する必要があります。
懲戒解雇による従業員への影響
経済的影響
懲戒解雇になると、解雇予告手当や退職金が支給されないことが多く、収入が突然途絶えます。家賃やローン、家族の生活費などで急に困る例がよくあります。
再就職への障害
履歴書や面接で「懲戒解雇」は再就職のマイナス材料になります。質問を受けたら、事実を簡潔に伝え、反省点や改善策を示すと印象が和らぎやすいです。可能なら前職の評価や業務実績を証明する書類を用意してください。
失業手当や公的支援への影響
懲戒解雇の事実はハローワークでの受給手続きや給付開始時期に影響する場合があります。手続きは必ず相談窓口で確認し、必要書類をそろえてください。
心理的・社会的影響
突然の解雇は精神的ストレスや家族関係の悪化を招きやすいです。早めに相談相手を見つけ、必要ならカウンセリングや労働組合に相談してください。
従業員としてできる対処
解雇理由の書面を求め、就業規則や関連証拠を保存しましょう。疑問があれば労働相談窓口や弁護士に相談し、権利の確認と対応策を検討してください。
懲戒解雇の判断における慎重性の必要性
事実関係の確認
懲戒解雇は最も重い処分です。まず、出来事の経緯、日時、関係者の発言や証拠を丁寧に集めます。たとえば、業務上の横領疑いなら領収書や通帳、目撃者の証言を確認します。曖昧なまま判断してはいけません。
就業規則との照合
就業規則に懲戒事由や手続きが明記されているかを照らし合わせます。規定がない、あるいは不明確な場合は処分が無効になることがあります。規則に基づき、同種の前例と整合するかも確認してください。
相当性の判断
処分の重さは違反の悪質性や頻度、従業員の勤務年数や反省の有無で決めます。単なる軽微なミスを理由に懲戒解雇すると、裁判で無効と判断される恐れがあります。段階的な処分（注意→減給→出勤停止）を検討してください。
手続きの公正性
本人への聴取機会や弁明の機会を必ず与えます。適切な調査を行い、記録を残すことが重要です。不服申立ての流れも説明しておくと後の争いを抑えられます。
裁判での審査とリスク
裁判所は事実認定と相当性を厳しく審査します。証拠が不十分、手続きに瑕疵がある場合、会社が敗訴して解雇無効や損害賠償を命じられる可能性があります。
実務的な注意点
外部の専門家（労務士や弁護士）に相談して客観性を確保すると安心です。また、就業規則を普段から見直し、従業員に周知しておきましょう。
慎重な判断は会社と従業員双方を守ります。重い処分を選ぶ前に、丁寧な確認と手続きを心がけてください。
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