労働基準法65条の内容と申請手続きの詳しい解説ガイド

はじめに

産前産後休業（産休）を正しく知るために

「妊娠・出産が決まったが、仕事はどうすればよいか」「会社はどんな対応をすべきか」といった不安を抱えていませんか？本章では、労働基準法第65条に基づく産前産後休業（以下、産休）について、全体像とこの記事の読み方をやさしく説明します。

本記事の目的

本記事は、産休の期間や申請方法、事業者の義務や罰則、関連する制度との違い、実務で注意すべき点を分かりやすくまとめることを目的としています。専門用語はできるだけ減らし、具体例を交えて説明します。

想定する読者

妊娠中の労働者、その家族、人事・総務担当者、職場の管理者など、産休に関わる方を想定しています。法律の初心者でも読み進められるよう配慮しています。

読み方のポイント

各章で「条文の内容」「手続き」「企業の対応」「よくある質問」を分けて解説します。まずは第2章で制度の全体像をつかむと理解が深まります。必要に応じて実務に合わせて読み進めてください。

労働基準法第65条とは何か

概要

労働基準法第65条は、妊娠・出産する女性労働者の母性を守るための規定です。産前・産後の一定期間、女性が働くことを禁止または制限し、心身の安全を確保します。

主な内容（分かりやすく）

• 産前・産後の休業期間を定め、原則として出産前6週間、出産後8週間は就業を認めません。多胎妊娠の場合、出産前の期間が延長されます。
• 医師の判断により、出産前の6週間内で働くことを希望する場合は、医師の許可があれば就業できます。
• 企業は休業を妨げたり解雇したりしてはいけません。休業を理由とした不利益扱いは禁じられます。

具体例

妊娠7か月の社員が「出産前に働きたい」と申し出た場合、医師の許可があれば会社は就業を認められます。ただし、業務の負担や安全に配慮して配慮措置を取る必要があります。

ポイント

給与支給や手当は法律で一律に定められていません。会社の就業規則や社会保険制度で対応することが多い点に注意してください。

条文の具体的内容

産前休業（出産予定日の前）

産前休業は、出産予定日の6週間前から始まります。多胎妊娠（双子以上）の場合は14週間前からです。女性労働者が取得を申し出れば、その期間は雇用主は就業させてはなりません。簡単な例を挙げると、予定日が11月1日なら、通常はおよそ9月の中旬から産前休業に入れます（多胎の場合はもっと早くなります）。

産後休業（出産後）

出産後は原則として8週間は就業させてはいけません。これは母体の健康と育児のための保護期間です。ただし、産後6週間を過ぎて本人が働くことを希望し、かつ医師がその労働を認めた場合には、特定の業務に限り就業が可能になります。ここで重要なのは、本人の希望と医師の判断が揃うことです。

妊娠中の業務転換（軽い業務への変更）

妊娠中に本人が申し出たときは、雇用主は身体に負担の少ない他の業務へ転換させる義務があります。たとえば、重い物を持ち運ぶ作業からデスクワークや軽作業へ移すといった対応が考えられます。転換の対象は、妊婦の安全に配慮した労働内容です。

実務上のポイント（わかりやすい例）

• 申し出の有無：産前は本人の申し出で休業となります。産後は原則自動的に就業不可です。
• 医師の関与：産後6週以降に働く場合、医師の許可が必要です。
• 業務の具体例：倉庫作業から事務作業へ、立ち仕事から座り仕事への変更など。

条文は労働者の安全と健康を直接守る内容になっています。具体的には、取得の時期や医師の関与、転換義務といった点を明確に定めています。

制度の趣旨・目的

目的の全体像

この制度の最大の目的は「母性の保護」です。妊娠・出産は女性の身体に大きな負担をかけるため、業務によるストレスや過重労働が母体や胎児に悪影響を与えるおそれがあります。休業期間を法的に保障することで、健康な出産と産後の回復を支援します。

具体的なねらい

• 母体の健康維持：重労働や長時間労働を回避して、安静や医療受診を確保します。
• 胎児の安全確保：化学物質や振動、夜勤など胎児に悪影響がある業務からの隔離を図ります。
• 産後の回復支援：出産後の身体回復と育児への備えを保障します。

企業・社会への効果

企業側では離職や欠勤の減少、労働者の安心感向上といった効果が期待できます。社会全体では母子保健の向上と、安定した労働力の維持につながります。

実例で理解する

たとえば、長時間の立ち仕事や有害物質を扱う作業に就いている妊婦が、一定期間休業できれば流産や早産のリスクを下げられます。こうした予防的な措置こそ、この制度が目指すところです。

申請方法・取得条件

取得できる期間

産前休業は出産予定日の6週間前から取得できます。多胎妊娠（双子など）の場合は14週間前から取得できます。産後休業は出産日から8週間は自動的に付与されます。出産後6週間経過後は、本人が希望し医師が就業に差し支えないと認めた場合に復帰できます。

申請の方法

本人が会社へ取得の意思を伝えることで開始します。口頭でも可能ですが、書面（申請書やメール）で提出すると記録が残り安心です。申請時に出産予定日や取得開始日を伝え、必要に応じて診断書や母子手帳の写しを添えるとスムーズです。

取得の条件・対象者

原則として雇用されている労働者が対象です。雇用形態にかかわらず申請できますが、会社ごとに手続きの細かい取り決めがあるため就業規則を確認してください。

申請後の対応

会社は正当な理由なく申請を拒めません。取得期間中は労働をさせてはいけません。復帰希望の際は、本人の申し出と医師の判断書類が必要になることがあります。

注意点

・出産日を基準に日数を計算すること
・手続きのルールは就業規則で確認すること
・トラブルを避けるため、できるだけ早めに会社へ伝えること

企業が注意すべきポイント

法的義務を確実に履行する

妊婦や産後の女性から取得申請があった場合、会社は法定どおりの休業や業務転換を必ず行う義務があります。申請を理由に不利益な扱いはできません。対応を拒んだり遅らせたりすると法令違反になります。

罰則と企業リスク

懲役6か月以下または30万円以下の罰金が科される可能性があります。また、行政指導や検察送致、社内外でのイメージ悪化、離職増加といった重大なリスクが生じます。

実務上の注意点

• 申請受付の窓口と流れを明確にします（誰がいつ対応するか）。
• 申請や対応の記録を残しておきます（メール・書面）。
• 業務転換や代替業務の候補をあらかじめ用意します。具体例：業務の一部を別チームに振り分ける、在宅でできる作業に変更する。
• 復職時の支援や段階的な業務復帰の仕組みを整えます。

職場の配慮とコミュニケーション

個人情報は厳重に管理し、差別的な発言や扱いを避けます。上司と人事が連携して丁寧に説明し、不安を減らす配慮をします。

非正規雇用や外注時の対応

契約社員・派遣社員にも法の保護があります。外部勤務者の対応は契約内容を確認しつつ、必要な調整を速やかに行ってください。

早めの社内整備をおすすめします

社内規程やマニュアルを整備し、管理職に研修を行うことで違反リスクを低減できます。迅速で適切な対応が、労務トラブルと reputational risk を避ける最善の方法です。

他の関連法令との関係

概要

労働基準法第65条（産前・産後の保護）は、母性保護に関する複数の条文とつながっています。本章では、特に64条の2、64条の3、66条、67条との関係を分かりやすく説明します。

主要な関連条文とその関係

• 64条の2（坑内業務の就業制限）・64条の3（危険有害業務の制限）
  産前・産後の女性が危険な場所や有害業務に就かないようにする規定です。65条の休業や措置と重なる部分があり、両者は補完関係にあります。例えば産前の女性が坑内作業をしている場合は、事業者はまず配置転換や就業制限で保護する必要があります。

• 66条（労働時間の制限）
  妊産婦に対して短時間勤務や深夜・時間外労働の制限を認める規定です。65条の休業と組み合わせることで、無理のない勤務形態を整えることができます。

• 67条（育児時間の付与）
  授乳などのための育児時間を保証する条文です。産後の保護を具体化する点で65条と連動します。育児時間の付与は職場復帰後の継続的な配慮につながります。

実務上の注意点

• 優先順位は安全確保が最優先です。必要なら複数の規定を同時に適用してください。
• 労働者への説明と記録を丁寧に残すことが重要です。配置転換や勤務時間変更の理由を明確に示すとトラブルを防げます。

具体例

妊娠中の女性が危険有害業務に従事していた場合、事業者はまず配置転換や就業制限を行い、それでも業務継続が難しければ65条に基づく休業措置を検討します。育児時間は産後の職場復帰後に適用されます。

裁判例や法改正の動向

代表的な裁判例の傾向

過去には、産休（産前産後休業）や育児関連の休暇を拒否した使用者に対して、行政処分や損害賠償が認められた事例があります。こうした判例は「労働者の健康や雇用継続を保護する必要性」を重視する傾向にあります。たとえば、休業取得を認めず不利益扱いをした場合に会社側の違法が認められたケースが見られます。

企業に求められる対応

裁判例は単に条文の順守だけでなく、個々の事情に応じた配慮を求めることが多いです。具体的には就業規則の見直し、上司への周知、休業希望者との丁寧な面談、代替業務や勤務調整の検討などが挙げられます。違反があれば行政指導や罰則の対象になり得ますので、迅速に改善策を講じることが重要です。

法改正の動向と注意点

法改正は労働時間や休業制度の拡充、企業の義務強化などの方向で行われることがあります。改正があれば就業規則や雇用契約の変更が必要になりますので、労務管理担当は継続的に情報収集し、必要に応じて専門家に相談してください。

実務上のポイント

• 事例を記録し、判断過程を残す
• 社内で対応フローを整備する
• 労働者に対し丁寧に説明し書面で確認する

裁判例と法改正の動向を踏まえ、企業は法定以上の配慮と柔軟な対応を心がけることが求められます。

よくある質問

Q1: 産休中に給与は支払われますか？
A1: 労働基準法第65条は給与の支払い義務を定めていません。多くの場合、健康保険の出産手当金や会社の規定による有給や休職制度で補われます。具体例として、健康保険に加入していれば出産手当金が支給されます。

Q2: 出産手当金とは何ですか？
A2: 出産手当金は、標準報酬日額の2/3程度が支給される公的給付です。加入している保険の窓口で申請します。会社が手続きを手伝うことが多いです。

Q3: 有給休暇は産休と併用できますか？
A3: はい、会社の規定により併用できます。給与の扱いや期間は就業規則で確認してください。

Q4: 産休中に解雇できますか？
A4: 労働基準法第19条で原則として制限されています。やむを得ない事情が必要で、簡単には解雇できません。

Q5: 退職金や賞与への影響は？
A5: 会社の就業規則や給与規定で扱いが決まります。賞与算定に欠勤日数を含める場合は影響します。心配なときは就業規則を確認してください。

Q6: 申請や相談先はどこですか？
A6: 健康保険組合・年金事務所・労働基準監督署や労働相談窓口に相談できます。会社の人事にも早めに相談してください。

Q7: 育児休業とどう違いますか？
A7: 産休は出産前後の休業、育児休業は子を育てるための休業です。給付や期間が異なります。

分からない点があれば、就業規則や保険窓口に確認すると安心です。

まとめ

この記事のまとめとして、労働基準法第65条の要点と実務上の対応を分かりやすく整理します。

• 趣旨と意義：第65条は妊娠・出産する女性の健康と安全を守るための母性保護の規定です。会社はこの制度を通じて、出産前後の休業を認める義務があります。

• 主なポイント：一般に産前は出産予定日の6週間、産後は8週間が目安です。休業の取得や職場復帰の円滑化を通じて、母体と乳児の健康を守ります。

• 企業の対応：就業規則や社内ルールを整備し、従業員への周知を徹底してください。申請手続きや医師の意見書の扱いを明確にし、休業中の不利益取扱いを避ける体制を作ります。

• 働く方への助言：早めに事業者へ申請・相談し、必要な書類を準備してください。復職や短時間勤務などの希望は早めに伝えると調整が進みやすくなります。

• 最後に：法令遵守は企業の責務であり、違反すると罰則や社会的責任が生じます。疑問があれば労働基準監督署や専門家に相談し、社内での体制整備を進めてください。