はじめに
本書の目的
本ドキュメントは、労働基準法および関連労働法の最近の改正と、今後予定されている改正を一覧で整理したものです。特に2019年以降の働き方改革関連法から、2024年以降に施行されたポイント、そして2025年・2026年に予定される主な改正テーマを中心にまとめています。
対象読者
人事・労務担当者や経営者、就業規則の見直しを検討している方を想定しています。たとえば、就業規則の改定や雇用契約書の確認、労働時間や賃金の運用ルールの点検を行う方に役立ちます。
本書の使い方
章ごとに改正の要点と実務上のチェックポイントを示します。まず一覧で全体像を把握し、該当する改正項目を順に確認してください。実務での対応例も併記しますので、日常の労務管理にすぐ活用できます。
範囲と注意点
本書は一般的な案内を目的とします。個別の判断や詳細な法解釈が必要な場合は、社労士や弁護士など専門家に相談してください。
2025年・2026年の労働基準法＆労働関連法改正を一覧で総まとめ
改正の全体像（一覧）
以下は近年の主な改正点を年ごとにまとめた一覧です。企業・働く人が押さえておくべきポイントを簡潔に示します。
共通テーマ
- 長時間労働の是正：時間外労働の上限規制が厳格化されます（企業は労務管理を見直してください）。例：残業時間の管理強化や労使協定の整備。
- 年休取得の促進：年5日の年次有給休暇の取得義務化が続きます。計画的な休暇取得の仕組み作りが必要です。
- 賃金・待遇の公正化：同一労働同一賃金の推進や割増賃金率の見直しが含まれます。パートや有期雇用の待遇差是正を図ります。
制度横断の改正
- 賃金請求権の消滅時効延長：請求できる期間が延び、未払賃金対応の社内手続きが重要になります。
- 育児・介護関連：育児休業や取得状況の公表義務化など、支援制度の整備が進みます。
- 労働条件の明示拡充：雇用契約時に提示すべき事項が増えます。求人情報や労働契約書の見直しをおすすめします。
各項目は労基法単独ではなく、育児・介護休業法、パート・有期雇用法などと合わせたパッケージ改正です。具体的な施行時期や企業対応の手順は個別に確認してください。
2024年4月施行済みのポイント ― 労働条件の明示事項が追加
改正の趣旨
2024年4月の改正では、採用時や雇用契約の際に企業が伝えるべき「労働条件」の範囲が広がりました。主に、転勤や配置転換、契約更新・無期転換に関する情報を事前に明示することで、労働者の理解と納得を高めることが目的です。
新たに明示が求められる主な項目
- 従事すべき業務の変更範囲：どの程度の業務変更があり得るか、具体例（別部署での補助業務など）を示します。
- 就業場所の変更範囲：転勤の有無や範囲を明記します。例えば同一市内の異動か、他県への転勤の可能性かを分けて記載します。
- 有期契約の更新基準：契約更新の判断基準を明示します（業績、勤務成績、業務継続性などの例示）。
- 無期転換申込の機会：無期雇用への転換を希望する場合の申込み方法と時期を示します。
- 無期転換後の労働条件：賃金や勤務時間など、転換後に変わる可能性のある条件を事前に説明します。
実務上のポイント（すぐできる対応）
- 採用通知書・雇用契約書の文言を見直す：上記項目を入れるテンプレートを作成します。
- 具体例を添える：抽象的な表現を避け、実際の想定ケースを記載します（例：営業部からサポート部への業務補助）。
- 更新・転換の手続きフローを明文化：誰が判断するか、申請先と期限を明記します。
- 社内説明を徹底：人事担当者と現場管理者で共通理解を持ち、採用面接時に説明できるようにします。
上記を踏まえ、労働条件通知書や就業規則の改定を進めると、トラブルの予防と従業員の安心につながります。
2025年に予定される主な改正テーマの全体像
概要
2025年は人事・労務分野で複数の改正が同時に施行されます。育児・介護、障害者雇用、社会保険、労働安全衛生、職業安定法などが対象で、企業は横断的な対応が必要です。
主な改正テーマ（ポイントと実務例）
- 育児・介護休業法
- 育休取得の推進や取得条件の緩和が進みます。実務では就業規則と育児休業規程の見直し、育休中の勤怠・給与処理ルールの整備が必要です。
- 障害者雇用促進法
- 合理的配慮の義務化が強化されます。具体例：勤務時間の柔軟化、職場のバリアフリー対応、配慮記録の保存。
- 社会保険（厚生年金・雇用保険等）
- 被保険者範囲や手続きの変更、電子申請拡大などが想定されます。社内の加入判定フローと手続き担当を明確にしてください。
- 労働安全衛生関連
- メンタルヘルス対策や長時間労働対策が拡充されます。職場の健康管理体制と記録保存を強化しましょう。
- 職業安定法（求人時の明示）
- 求人票の明示項目追加や表示方法の規制が予想されます。求人フォーマットと採用サイトの更新が必要です。
実務対応の優先事項
- 影響範囲の洗い出し（雇用形態別）
- 就業規則・雇用契約書の改定案作成
- 手続きやシステムの改修計画
- 社内周知と管理職の教育
- 社労士や専門家との連携
これらを計画的に進めることで、法改正後の混乱を最小限に抑えられます。
2025年1月1日施行 ― 厚生年金「養育特例」の手続き簡素化
概要
2025年1月1日から、3歳未満の子どもを養育する被保険者の年金額に反映させるための「養育特例」申請手続きが簡素化されます。これまでは提出が求められていた一部の添付書類が省略可能となり、事務負担が軽減されます。労働基準法の改正ではありませんが、人事・労務担当者に重要な変更です。
具体的なポイント（分かりやすく）
- 対象：厚生年金の被保険者で、3歳未満の子を養育している方。
- 変更点：申請時に従来必要だった一部の添付書類を省略できる仕組みが導入されます。省略できる書類の詳細は年金局の通達に従います。
人事・労務向けの実務対応チェックリスト
- 社内フローの見直し：申請書の様式と添付確認手順を整理してください。
- 従業員への周知：誰が対象か、申請のタイミング、必要書類の変更点を伝えます。
- 年金事務所への確認：省略可能な書類の範囲や運用上の注意点を事前に確認してください。
- 記録保持：添付省略を認めた理由や、確認した情報は社内で記録しておきます。
申請時の注意点
- 書類省略が認められていても、確認のため追加情報を求められる場合があります。
- 誤った運用は従業員の年金額に影響するため、慎重に対応してください。
よくある質問（簡潔に）
Q: いつから適用されますか？
A: 2025年1月1日施行です。
Q: 人事は何を最優先で行うべきですか？
A: 社内フローの整理と年金事務所との確認が優先です。
実務上の負担が軽くなる変更です。社内手続きを早めに整備して、従業員が安心して申請できる環境を整えてください。
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