労働基準法と36条の重要ポイントと最新法改正を詳しく解説

2025 11/05

はじめに

本章では、本記事の目的と読者、そして読み進め方について分かりやすく説明します。

目的と対象読者

本記事は、労働基準法第36条（通称「36協定」）に関する基本知識を、実務で使える形でまとめたものです。企業の人事・労務担当者、経営者、そして働く人それぞれが、法定労働時間を超える労働を合法的に運用し、トラブルを避けるためのポイントを学べます。

この記事で学べること

36条の基本的な考え方と必要性
36協定の締結・届出の流れ
残業・休日労働の上限規制と実務上の注意点
違反した場合のリスクと対応策
各章は具体例を交えて説明しますので、実務でそのまま使える知識が得られます。

読み方のアドバイス

初めての方は順に読み進めると理解が深まります。実務担当者は、第3章以降を重点的に確認してください。必要に応じて社内の就業規則や労使協定と照らし合わせながら読み進めると役立ちます。

労働基準法第36条とは？

概要

労働基準法第36条（通称「36条」）は、法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を認めるためのルールです。企業が従業員に残業や休日出勤をさせる場合、労使で書面による「36協定」を結び、所轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません。協定がなければ法定時間を超える労働は違法となります。

何を定めるか

36協定では、時間外・休日労働を行う範囲や期間を明確にします。たとえば、どの部署の誰が、どの程度までの残業をするのかを決めます。企業は協定に基づいて労働時間の例外を適用しますが、労働条件の明示と配慮が求められます。

労働者代表と手続き

協定は使用者と労働者の代表が署名します。労働者代表は労働者の過半数で選ばれることが一般的です（選挙や話し合いで選出）。署名後、協定を監督署に届け出て、従業員にも周知します。

なぜ重要か

36条は企業の運営に必要な柔軟性を提供すると同時に、長時間労働から労働者を守るための基本的な仕組みです。実務では協定の内容や届出の有無が、労使関係や法的リスクに直結します。

具体例

小売店で繁忙期に店長に週1～2回の残業をお願いする場合、事前に36協定を締結・届出し、残業代の支払いなども整えておく必要があります。

36協定の締結と届出の流れ

締結の相手

36協定は、労働組合または労働者の過半数を代表する者と締結します。代表者は従業員の投票や選任で決めます（例：従業員の過半数で選ばれた代表者）。

協定書に書くべき内容

協定書には、時間外労働・休日労働の範囲、１日のまたは１か月の延長時間、その他特別条項の有無などを明記します。具体的に数値と期間を入れると運用が分かりやすくなります。

届出の手順

締結後、所轄の労働基準監督署へ届出します。届出がないと協定は効力を持ちません。届出は書面で行い、所定の書式に協定書を添付します。電子届出が利用できる場合はそちらも選べます。

更新と保存の注意点

36協定は定期的に見直し、原則毎年更新して届出します。社員の構成や業務量が変わったら速やかに再締結してください。協定書は会社で保管し、労働者が閲覧できるようにします。

具体的な流れ（例）

代表者を決める
協定書を作成（範囲と数値を記載）
労使で署名
労働基準監督署へ届出
協定書を社内保管・周知

この流れを守ると、時間外労働を適法に行いやすくなります。

残業・休日労働の上限規制

基本の考え方

法定労働時間は1日8時間・週40時間です。これを超えて働かせるには労使で36協定を結ぶ必要があります。36協定は時間外労働を認めるための前提であり、上限を守ることが前提です。

通常の上限

原則として時間外労働の上限は「月45時間・年360時間」です。企業はこの範囲内で業務量や人員を調整していく必要があります。

特別条項付き36協定（特別条項）の扱い

繁忙期など特別な事情がある場合、特別条項を付けると上限を超えることが可能です。ただし条件が厳しくなります。主なポイントは次の通りです。
– 年間で720時間以内に収めること
– 単月は100時間未満（休日労働も含めた合計）
– 月45時間を超えるのは年間で原則6回まで

例：普段は月30時間の時間外労働だが繁忙期に90時間になった月が数回あっても、年合計が720時間未満であれば特別条項の範囲内となります。

実務的な注意点

時間管理を正確に行い、労働者の健康に配慮することが重要です。長時間になる見込みがある場合は事前に代替人員の手配や業務の見直しを検討してください。また、労働時間の記録を残すことでルール順守を示せます。

36協定違反のリスクと罰則

行政の対応

36協定がないのに残業や休日労働をさせる、届出を怠ると、労働基準監督署が調査に入ります。まずは口頭や文書での指導や是正勧告が行われます。例：届出未提出で指摘を受け、書類提出と労働時間の改善を命じられることがあります。

刑事罰と罰金

是正に応じない、違反が悪質な場合は刑事処分の対象になります。労働基準法違反で、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。企業の管理者や経営者が処罰されるケースもあります。

社会的リスクと民事責任

公表制度により、悪質な違反があれば会社名が公表され、取引先や採用活動に影響します。労働者から未払い残業代の請求や慰謝料請求が起きると、金銭負担が拡大します。企業イメージの低下が長期的な損失に繋がります。

具体的な違反例

協定なしで毎月一定時間の残業をさせた
協定を超える時間外労働を常態化させた
届出はしたが労働時間の記録を残さなかった
これらはいずれも監督署の是正対象になります。

早めの対応が重要

指摘を受けたら速やかに是正計画を作り、協定を締結・届出し、労働時間管理を見直してください。社内ルールの整備や労働者との話し合い、必要なら社労士への相談が有効です。違反を放置すると法的・社会的な損失が大きくなります。

36協定の実務上のポイント

概要

36協定は書面を作るだけでなく、現場の実態に合わせて運用することが大切です。ここでは現場で押さえるべき具体的なポイントを分かりやすく説明します。

労働者代表の選出と意見聴取

労働者代表は公平に選びます。部署や雇用形態が偏らないよう配慮してください。
選出手続きや意見聴取の記録を残すと、後の説明に役立ちます。例えば会議の議事録やメールのやり取りを保存します。

時間管理と上限設定

実態に即した上限を設定し、毎月・年度で管理します。
承認フローを明確にして、管理者が事前に残業を許可する仕組みを整えます。たとえば勤怠システムで申請→承認の流れを作ります。

特別条項（特別な延長）の運用

繁忙期や突発案件では特別条項を使う場合がありますが、適用基準と手続き、対象者を明確にしてください。
例：小売の年末繁忙やシステム稼働時の深夜対応など、いつ適用するかを事前に定めます。

記録と証拠の保存

勤怠データ、申請・承認記録、労働者代表の選出記録は法定期間保管します。
記録は紙だけでなく電子データでも管理できます。バックアップを取り、改ざん防止を図ります。

体制整備と教育

管理者・人事に運用ルールを周知し、定期的に教育を行います。
内部監査や労使での定期的な点検を実施し、運用にずれがないか確認します。

現場での実務例

事前承認制、日次の超過アラート、月次報告で問題を早期に発見します。
特定部署だけ時間が偏る場合は人員配置や業務分担を見直します。

まとめ

要点のふり返り

36協定は時間外労働や休日労働を行う際の法的な前提です。協定の締結・届出を怠ると、事業主にとって行政指導や罰則、労務トラブルといった重大なリスクが生じます。上限規制や届出の形式など、基本ルールを守ることが第一です。

企業が取るべき具体的対応

協定を社員代表と書面で合意し、管轄の労働基準監督署に届出する。例：勤怠管理担当が印鑑をもらい、電子・紙どちらかで提出する。
労働時間を正確に記録し、月次で確認する。タイムカードや勤怠システムを活用してください。
上限規制に注意して残業を計画する。繁忙期の特別ルールも事前に決めます。

運用上のポイント

協定は原則毎年見直す。業務量や労働環境の変化に合わせて更新してください。
社内ルール（残業申請フロー、健康管理）を整備し、周知徹底する。健康状態のチェックや面談も重要です。
不明点は労働基準監督署や労務の専門家に相談する。早めに対応すればリスクを減らせます。

どの規模の事業所でも、適切な締結・届出・運用が求められます。まずは現状の協定・届出と実務ルールを点検し、必要な対策を順に進めてください。