はじめに
「解雇予告」という言葉を聞いて、不安や疑問を感じていませんか？この記事では、日本の労働基準法第20条に基づく解雇予告制度を、やさしく丁寧に解説します。
本章の目的
解雇予告の制度趣旨や、誰にどんな手続きが必要かを最初に整理します。法律の難しい部分は具体例で補い、実際に役立つ知識を目指します。
この記事で分かること
- 解雇予告とは何か、制度の目的
- 具体的なルールや手続きの流れ（第2章以降で詳説）
- 例外や注意点、実務上のポイント
誰に向けた記事か
従業員、経営者、人事担当者など、解雇や雇用管理に関わるすべての方を想定しています。法律用語が苦手な方でも読みやすいよう、平易な表現で進めます。
次章からは、労働基準法第20条の具体的な規定を順に見ていきます。
労働基準法第20条とは
概要
労働基準法第20条は、使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告することを義務づけています。予告ができないときは、30日分の平均賃金を支払う（解雇予告手当）必要があります。制度の目的は、突然の失職による生活の不安を和らげ、再就職準備などの時間的・経済的余裕を確保することです。
誰に適用されるか
正社員やパート、アルバイトなど雇用形態にかかわらず原則として適用されます。試用期間中も同様に扱われる場合が多い点に注意してください。
30日前の予告と解雇予告手当
使用者は解雇の30日前に書面または口頭で予告できます。30日前に予告できないときは、30日分以上の平均賃金を即時支払います。例えば日給1万円の人なら、1万円×30日分＝30万円が目安です。
平均賃金の簡単な考え方
平均賃金は直近3か月（通常の計算では過去の一定期間）の給与総額を日数で割って算出します。計算方法はやや複雑になることがあるため、詳細は就業規則や労基署に確認してください。
通知方法と実務上の注意
書面での通知を残すと後のトラブルを防げます。解雇理由や手続きの不備があると無効や損害賠償の問題につながるため、会社側も慎重に対応してください。
解雇予告の具体的ルール
1. 予告期間（原則）
解雇する場合、解雇日のおおむね30日前に本人へ通知する必要があります。口頭での伝達も認められますが、後々のトラブルを避けるため書面での通知をおすすめします。書面は解雇日・理由・交付日を明記してください。
2. 解雇予告手当（予告をしない場合の取り扱い）
30日前に予告できないときは、使用者は平均賃金30日分以上を支払うことで予告に代えることができます。これを解雇予告手当と呼びます。たとえば平均賃金が20万円なら、20万円を支払えば即日解雇が可能です。
3. 予告日数の換算
実際には、支払った日数分だけ予告期間を短縮できます。たとえば30日必要なところを20日分の予告手当（平均賃金20日分）を支払えば、通知は10日分で足ります。日割り計算に不安がある場合は給与担当者や社労士に確認してください。
4. 解雇理由証明書
労働者が請求すれば、使用者は解雇の事実・年月日・理由を記載した証明書を交付する義務があります。請求があったら速やかに対応してください。証明書は離職後の手続きや再就職で重要になります。
解雇予告が不要な例外規定
概要
労働基準法第20条は、原則として解雇予告（または解雇予告手当）を求めます。一方で、例外として予告が不要となる場合が定められています。本章では、その代表的な２つの類型と実務上の注意点を分かりやすく説明します。
1) 天災事変などやむを得ない事由
自然災害や戦争・暴動、突発的な事故などで事業継続が物理的に不可能になった場合、解雇予告は不要です。具体例：地震で工場が全壊し直ちに操業不能になった場合や、主要設備が火災で失われ営業継続が困難になった場合などです。ただし、単なる経営不振や一時的な売上減少だけでは認められません。
2) 労働者の責に帰すべき事由（重大な規律違反）
労働者の故意や重大な過失に基づく場合も予告不要です。具体例：横領や故意の暴行、重大なセクハラ・パワハラ、業務上の重大な背信行為などです。ただし、単なるミスや改善可能な態度不良では該当しません。
運用上の注意点
例外を適用する際は厳格な検討が必要です。事実関係を記録し、証拠を保存し、可能であれば本人に弁明の機会を与えることが望まれます。場合によっては行政官庁の判断が必要になることもあるため、安易な判断は避けてください。
解雇に関する制限と注意点
解雇制限の概要
労働基準法では、一定の期間における解雇を制限しています。代表的なのは業務上の傷病で休業している期間や、産前産後の休業中およびその後30日間です。これらの期間は、原則として解雇できません。社員の生活や治療、出産を守る趣旨があります。
対象となる休業・期間と例外
対象は主に業務上の傷病による休業、産前産後休業とその後30日です。例外も存在します。例えば事業の継続が著しく困難で、どうしても人員整理が避けられない場合は認められることがあります。ただし、例外を主張するには合理的な理由と証拠が必要です。実際には簡単には認められません。
違反時の罰則
制限に違反して解雇した場合、解雇は無効と判断される可能性があります。無効とされれば、社員の地位が回復されるか、あるいは使用者が損害賠償を請求されることがあります。また、労働基準監督署の是正勧告や行政処分、罰金の対象となる場合もあります。
実務上の注意点
・解雇を検討する前に、医師の所見や休職の理由を確認してください。具体的な治療期間や復職見込みを把握することが重要です。
・口頭だけで終わらせず、書面での記録を残してください。通知ややり取りの保存がトラブル回避につながります。
・代替手段（配置転換、短時間勤務、職場復帰支援）を検討してください。突然の解雇は法的リスクが高くなります。
・疑義がある場合は労働局や労働法の専門家に相談してください。早めの相談が紛争を避けます。
労働基準法と民法の解雇予告期間の比較
比較の要点
民法は「期間の定めのない雇用契約の解約」について、一般に2週間前の予告で足りるとされています。一方、労働基準法は労働者保護の観点から、使用者が解雇する場合に30日以上の予告を義務づけます。労基法はより長い保護を与え、労働者の生活安定を重視します。
どちらが優先されるか
労働基準法は労働者保護のための強行法規です。したがって、民法の短い予告期間より不利になる取り扱いは認められません。使用者が民法どおりの2週間で済ませようとしても、解雇は労基法の30日ルールに従う必要があります。
具体例
・即日解雇の代わりに賃金を支払う場合：予告なしで解雇するなら30日分の平均賃金（解雇予告手当）を支払います。
・従業員からの退職：従業員が辞める場合は民法上の2週間で足りるケースが多いですが、就業規則で別に定めることができます。
実務上の注意点
- 就業規則や雇用契約が民法の条項に触れていても、労基法の基準を下回る取り決めは無効です。
- 予告手当の計算は平均賃金が基準になります。給与計算に不慣れなら専門家に相談してください。
- 解雇理由や緊急性によって対応が変わるため、解雇前に労務管理の確認をおすすめします。
実務上のポイント
- 解雇の意思はできる限り書面で通知する
解雇の事実を巡るトラブルを防ぐため、解雇通知書を作成して交付します。通知書には解雇日、解雇理由、通知日および会社の担当者名を明記し、労働者の受領印か配達証明（内容証明郵便など）を残してください。口頭だけで済ませないことが第一です。
- 労働者からの解雇理由証明書の請求には必ず応じる
請求があれば速やかに書面で交付します。記載例は在職期間、解雇日、主たる解雇理由の事実関係です。形式は簡潔で構いませんが事実に基づいて記載してください。
- 例外規定の適用は慎重に
懲戒解雇や即時解雇の要件は厳格です。就業規則の整備、事実関係の証拠保全、社内での調査記録を残し、必要なら労務・法務の専門家に相談してください。
- 解雇予告手当支給時の平均賃金算定に注意
平均賃金は原則として過去3か月分の総支給額をその期間の日数で割って算出します（通常は90日）。通勤手当や一時的な賞与の扱いなど計算に影響する項目があるため、給与担当者と確認してください。
- 記録保全と相談窓口の活用
交付書類、メール、調査メモは保存します。疑義があれば都道府県労働局や社会保険労務士に相談し、適切な対応を早めに進めてください。
コメント