はじめに
本章の目的
退職を控えた方が、有給休暇を無駄なく使い、トラブルなく円満に退職できるように、本資料の全体像と使い方を分かりやすく説明します。具体的な取り扱いや注意点を順を追って解説しますので、不安や疑問を減らせます。
対象読者
- 近く退職を予定している方
- 退職時の有給消化方法を確認したい方
- 人事担当や相談を受ける立場の方
本資料で学べること（例）
- 労働基準法に基づく有給の付与条件
- 勤続年数ごとの有給日数の変化
- 退職日と最終出勤日の違いと有給の扱い方
- トラブルが起きたときの基本的な対処法
使い方のポイント
まず就業規則や雇用契約書を確認してください。次に残日数を算出し、上司や人事と取得方法を相談します。具体例を交えながら後章で丁寧に説明しますので、順にお読みください。
有給休暇の基本的な付与条件
概要
有給休暇は労働基準法で定められた権利です。付与を受けるには、会社に雇われてからの期間と出勤実績という2つの条件を満たす必要があります。
条件1：雇入れ日から6カ月経過
まず、雇い入れられてから6カ月が経過していることが必須です。入社直後には付与されません。
条件2：全労働日の80％以上出勤
次に、6カ月間のうち出勤率が80％以上であることが必要です。欠勤が多い場合は付与されないことがあります。例えば、週5日勤務で6カ月（約26週間）なら、欠勤が6日を超えると80％を下回る可能性があります。
誰が対象か
正社員だけでなく、パートやアルバイトも対象です。雇用形態に関係なく条件を満たせば有給を取得できます。
手続きと注意点
付与されると会社が付与日数を通知します。条件を満たしているか不明な場合は、総務や労務担当に確認してください。勤務日数の計算方法や欠勤扱いは会社の取り扱いが異なる場合があるため、就業規則も確認すると安心です。
勤続期間による有給日数の変化
概要
有給休暇の付与日数は勤続年数に応じて段階的に増えます。雇用開始から継続して働いた期間に基づき法律で定められた日数が付与されますので、退職前に自分が何日もらえるか確認しておくことが大切です。
付与日数の目安（継続年数）
一般的な目安は次の通りです。会社の規定によって差が出ることもありますが、基本の流れは同じです。
– 6か月：10日
– 1年6か月：11日
– 2年6か月：12日
– 3年6か月：14日
– 4年6か月：16日
– 5年6か月：18日
– 6年6か月以上：20日
具体例
入社から6か月経てばまず10日付与されます。そこからさらに1年ごとに段階的に増え、最長で20日まで増えます。パート勤務など週の労働日数が少ない場合は日数が按分されます。
確認のすすめ
自分の勤続期間と付与日数は人事課や就業規則で確認してください。退職を考える際は保有日数を把握し、消化方法を相談すると安心です。
有給休暇の基本的な取得ルール
基本原則
有給休暇は、労働者が請求する時季に原則として自由に取得できます。会社は理由なく取得を拒めません。休みの申請は、できるだけ早めに行うと調整がスムーズです。
会社の時季変更権
業務の繁忙などで事業に支障がある場合、会社は時季変更権を行使して取得日を変更できます。行使は無制限ではなく、代替となる日を提示する義務があります。具体的な理由や代替日を明示して説明するのが望ましいです。
退職直前の申請について
退職直前に有給を申請した場合、会社は退職日までに別の日に取得させることが可能です。しかし、退職日を過ぎて有給を繰り越すことはできません。退職までに消化できるよう双方で調整する必要があります。
実務上の注意点
申請方法は就業規則や会社の手続きに従ってください。会社は代替日の提示や理由説明を欠かさないことが望まれます。紛争が生じたらまず上司や人事に相談しましょう。
具体例
飲食店の繁忙期に複数名が同時に申請した場合、会社は必要な人員を確保するため日程を変更できます。一方で、代替日を示さず一方的に拒否するのは適切ではありません。
退職日と最終出勤日の違い
定義
- 退職日：会社に在籍している最後の日で、雇用契約が終了する日です。
- 最終出勤日：実際に出勤する最後の日。出勤して業務を行う最終日を指します。
二つが一致しない理由
最終出勤日から退職日までの期間を有給休暇で過ごすケースが多く、雇用契約は退職日まで続くため両者がずれることがあります。
有給休暇の利用方法
- 残っている年次有給休暇を最終出勤日の翌日から退職日まで充てることができます。会社の承認手続きが必要です。
具体例
年次有給休暇が20日ある場合、退職日を3月31日に設定すると、2月28日（または2月末）を最終出勤日にして約1か月間の有給消化が可能です。残日数や会社の手続きにより期間は変わります。
手続きの流れと注意点
- 退職意思を伝え、退職日と最終出勤日の希望を相談します。
- 有給残日数を確認し、使用申請を提出します。
- 就業規則や会社の指示に従って手続きを完了します。
注意点：会社は業務上の都合で調整を求める場合があります。給与の扱いや有給の計算方法は就業規則で確認してください。
在籍期間中の有給取得の原則
概要
有給休暇は、会社に在籍している期間中に取得できます。退職日を過ぎてから有給を取得することはできません。退職を決めたら早めに有給消化の計画を立てましょう。
なぜ在籍が必要か
有給は労働の対価としての休暇であり、雇用関係が継続していることが前提です。たとえば最終出勤日が4月30日なら、5月1日以降に有給を取ることは原則できません。
退職前の有給消化のポイント
- 残日数を確認する：就業規則や給与明細で残日数をチェックします。
- 早めに申請する：希望日を上司に伝え、調整の時間をつくります。
- 代替案を用意する：業務引き継ぎや繁忙期の回避など具体案を示すと認められやすいです。
申請と会社の対応
会社は業務上の理由で希望日を調整することがあります。ただし、合理的な理由がないまま一方的に拒否されるべきではありません。円滑に進めるため、書面やメールで申請・やり取りを残すと安心です。
注意点
- 退職日が近い場合は、計画がずれると有給が消滅することがあります。早めの確認をおすすめします。
- 給与支払いの扱いは会社規定によります。心配な場合は人事に確認してください。
即日退職に近い形での有給消化
概要
正社員などの期間の定めがない労働者は、会社へ退職の意思を伝えてから2週間で退職できます。この法定の通知期間に、有給休暇を当てれば、退職届提出日以降に出勤せずに済ませられます。残日数が十分あれば、実質的に「即日退職」に近い形になります。
手続きの流れ
- 有給の残日数と就業規則を確認します。残日数は給与明細や勤怠システムで確かめます。就業規則で退職時の取り扱いも確認します。
- 退職届に退職希望日と「通知期間中は有給を利用する」旨を明記します。口頭で済ませず、書面やメールで記録を残します。
- 会社の同意を得て、最終出勤日や引継ぎ方法を決めます。可能なら書面で確認を取りましょう。
会社側の対応と注意点
会社は業務上の支障が大きい場合、調整を求めることがあります。完全に拒否できない場合もありますが、実務上は話し合いで決めることが多いです。もし有給で覆えない場合、未消化の有給は退職時に金銭で精算されることが一般的です。
トラブルが起きたら
会社と合意できないときは、最寄りの労働基準監督署や労働相談窓口に相談してください。証拠となる書面やメールは必ず保管します。
具体例
有給が10日残っていれば、2週間の通知期間のうち平日分を有給で埋め、退職届提出日を最終出社日にすることも可能です。実際の取り扱いは会社ごとに違いますので、早めに相談しておくと安心です。
就業規則による退職通知期間の違い
就業規則をまず確認しましょう
会社が「退職1か月前に申告」と定めている場合は、その期日まで在籍する意思表示が必要です。同時に有給休暇の消化を始められるかは、有給残日数と会社の承認次第です。
有給で通知期間をカバーする手順
- 就業規則で必要な通知期間を確認する。\n2. 残っている有給日数を確認する。\n3. 退職届と有給申請を同時に提出し、書面で承認をもらう。\n
例えば、通知期間が30日で有給が30日以上あれば、申告と同時に有給を使い出勤せずに退職日を迎えられます。20日の場合は20日分を有給で消化し、残りの日は出勤するか会社と調整する必要があります。
会社側の対応と注意点
会社は業務に支障が出る時は時季指定（有給の取得時期の変更）を求めることがあります。しかし原則として有給は本人の権利なので、理由を整えて丁寧に交渉しましょう。最後に、未消化の有給を退職時に金銭で精算する扱いがある会社もありますので、給与振込や精算方法も確認してください。
有給消化中の給与支払い
概要
有給休暇を取得すると、出勤していなくても会社に在籍しているため給与を受け取る権利があります。支払い方法は賃金形態によって異なりますが、原則として有給分は通常の賃金と同じ扱いです。
給与の計算方法（わかりやすい例）
- 月給制：その月の月給を所定労働日数で割った日額が1日分の有給給与です。例えば月給30万円、所定労働日数20日の場合、1日当たり1万5千円を支払います。
- 時給制：時給にその日の所定労働時間を掛けた額が支払われます。時給1,200円で1日8時間なら9,600円が1日分です。
手当や控除の扱い
基本給は有給中も支払われます。通勤手当は会社の運用で支給されることが多く、残業代は有給中に発生しません。会社が有給を理由に賃金を不当に減額するのは認められません。
会社への連絡と注意点
取得の申請方法や給与計算のルールは就業規則や給与規程に従います。疑問がある場合は総務や人事に確認してください。
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