退職時に押さえたい民法と就業規則の優先ポイント

2025 10/29

はじめに

本記事は、退職時に「民法」と「就業規則」のどちらが優先するのかを分かりやすく整理することを目的としています。とくに「民法627条の2週間前ルール」と、会社が定める「1ヶ月・2ヶ月前の退職届出期間」がぶつかったときの関係性や実務上の注意点を扱います。

誰に向けた記事か
– 退職を考えている労働者
– 人事担当者や労務管理に携わる方
– 退職トラブルを避けたい方

この記事で扱う内容（全9章の流れ）
– 優先順位の基本的な考え方
– 民法627条の趣旨と実務上の扱い
– 就業規則の効力と制限
– 原則としての民法優先の考え方と例外
– 実践的な手続きや注意点、関連する判例

例えば「社員が2週間前に退職を申し出たが、会社が1ヶ月前の提出を求める」ような典型例をもとに、法的根拠と現場での対応方法を順に説明します。この記事は一般的な解説を目的とし、個別の事情は専門家に相談することをおすすめします。

退職時に迷う「民法」と「就業規則」の優先順位

概要

退職を考えるとき、民法（民法627条）で定める「2週間前の申し入れ」と、会社の就業規則で求める「1ヶ月前」などが食い違うことがあります。どちらに従うべきか、多くの人が悩みます。

民法と就業規則の性格の違い

民法は当事者同士の契約解除の一般ルールを示します。就業規則は会社が労働条件を明示する内部規程です。民法は契約の根拠を作る一方、就業規則は職場運営の細則を定めます。

優先関係の考え方（実務的視点）

原則として、解雇や退職の意思表示に関して民法の最低基準（2週間）は重要です。会社は従業員の退職意思を一方的に無効にできません。ただし、就業規則で合理的な手続き（引継ぎ、届出方法など）を定めている場合は、その順守を求められることが多いです。就業規則が過度に長い届出期間を一方的に課すと無効と判断されることがあります。

具体例

例）就業規則が「1ヶ月前申告」でも、従業員が2週間前に退職の意思を伝えれば、原則退職は可能です。会社は引継ぎを求めたり、就業規則違反として内部処分を検討したりしますが、強制的に在職させることはできません。

実務のポイント

就業規則と雇用契約書を確認する
退職届は書面で提出し、受領の記録を残す
トラブル懸念があれば労働基準監督署や弁護士に相談する

これらを踏まえ、まずは冷静に事実（規則の内容、自分の事情）を整理して行動してください。

民法627条の基本

概要

民法627条1項は、雇用期間の定めがない労働契約について定めます。労働者が退職の意思表示をした後、原則として2週間が経過すれば契約は終了します。会社の承諾は不要で、労働者の退職の自由を守る趣旨です。

適用範囲

この規定は期間の定めのない雇用契約に適用します。契約に期間がある場合や、労働協約・個別の合意で別の取扱いがある場合は別途判断します。

意思表示と期間の起算点

退職の意思表示は口頭・書面いずれでも有効です。原則として会社に意思表示が届いた日から2週間を数えます。届け出日や伝達方法は記録を残すと後で明確になります。

会社の承諾不要

民法は会社の同意を不要としています。会社が拒んでも、2週間後には法律上退職が成立します。ただし、業務上の引継ぎや有給消化など実務面で調整が必要になることがあります。

具体例

今日退職を申し出れば、14日後に労働契約が終了します。
口頭で伝えた場合は、後で行き違いが生じないよう書面も用意してください。

注意点

緊急性や特殊な職種では別の対応が求められることがあります。トラブルを避けるため、退職の意思表示は記録に残し、可能なら会社と期日を確認しておくと安心です。

就業規則の規定と法的効力

概要

多くの会社が「退職は1ヶ月前（または2ヶ月前）に申し出ること」と就業規則に定めます。業務の引き継ぎや人員手配のためです。ここでは、そのような規定がどのような法的効果を持つかを分かりやすく説明します。

就業規則の法的性質

就業規則は会社が定める内部ルールで、労働者全体に対して適用されます。会社が労働条件を一方的に示す形になりますが、労働基準法などの上位法や個別の雇用契約に反してはなりません。

効力が認められる条件

一般に、就業規則の効力は次の条件で認められやすいです。
– 社員に周知されていること（書面配布や掲示など）
– 内容が合理的であること（業務運営上の必要性や不利益の程度が妥当）
– 労働契約の基本的な権利を侵害しないこと

例えば「退職は1ヶ月前」とあっても、合理性を欠くほど長期間の拘束や不当な損害賠償を求める内容は問題になります。

企業側の対応例

会社は規定に基づき退職希望者に引き継ぎを促したり、就業規則どおりの手続きを求めたりできます。とはいえ、従業員の賃金を不当に減らすなどの強制は許されません。

労働者の対応・注意点

退職を考えたらまず就業規則を確認してください。就業規則と雇用契約のどちらに従うべきか疑問がある場合は、労使で話し合うか労働相談窓口に相談することをお勧めします。

原則：民法が優先

結論

退職手続きでは民法の規定が優先します。労働者が退職の意思を示してから2週間で退職が成立します。就業規則に「1か月前」などと書かれていても、これで退職時期を法的に長くできません。会社は一方的に退職を引き留められません。

具体例

Aさんが「本日付で退職します」と2週間前に伝えた場合、2週間後に退職が成立します。就業規則に30日とあってもAさんは2週間で辞められます。ただし会社と合意して退職日を延ばすことは可能です。

注意点

退職の意思表示をした後に出社しないと、会社は実際の損害を主張して賠償を求める可能性があります。特に引継ぎが必要な仕事や繁忙期は注意してください。

会社側の対応

会社は就業規則を理由に辞めさせないことはできませんが、業務上の調整や引継ぎをお願いすることはできます。合意が得られれば、退職日を後ろ倒しにできます。

就業規則が適用されるケース

合意退職（会社と労働者の合意）

労働者が会社と話し合って退職日を決める場合、就業規則のルールが適用されやすくなります。たとえば、”退職日の1ヶ月前までに申し出”という規定に基づき双方が合意すれば、その日が有効な退職日になります。具体的な期日は話し合いで決めるため、ルールが実務で生きます。

社会通念上合理的な規定

就業規則の退職規定が社会通念上妥当な範囲（例：1ヶ月程度）であれば、雇用契約の一部として認められることが多いです。短すぎても長すぎても問題になりやすいので、実務では一般的な期間を目安にします。

著しく不合理な規定は無効になりやすい

一方で、退職のかなり前（例：6ヶ月前）の申し出を求める規定は、労働者の自由を不当に制限すると判断され、無効とされることがほとんどです。会社が一方的に不利益を課す内容は認められにくい点に注意してください。

具体的な運用上の例

労使合意で退職日を3週間後に設定：就業規則の1ヶ月規定と異なっても合意があれば有効になり得ます。
6ヶ月前の申し出を求める規定：裁判で無効とされた実例が多く、実務上は採用されません。

注意点

就業規則を根拠にする場合でも、個別の合意内容や合理性を確認してください。必要なら労務担当や弁護士に相談することをお勧めします。

実務上の注意点

主なポイント

法律上は2週間で退職できますが、会社の就業規則が長い期間を定めていることがあります。就業規則を無視すると、退職金の不支給や人事評価の不利益、引き継ぎの摩擦などの実務上の問題が起きやすいです。

手続きの進め方（実務例）

まず上司に口頭で意思を伝え、速やかに書面（メールや退職届）で申請してください。書面は後日の証拠になります。
引き継ぎは要点をまとめた資料を作成して渡します。急な退職でも最低限の引き継ぎを残すと印象がよくなります。

交渉と合意の取り方

就業規則の期間を守れない場合は、会社と退職日について話し合って合意を得ることを勧めます。口頭だけでなく、メールなどで合意内容を残すとトラブル予防になります。

トラブル回避の実務的助言

退職金や有給消化の扱いは就業規則と運用で変わります。疑問があれば総務や労働相談窓口に確認してください。
円満退職を優先する場合は、可能な範囲で就業規則に沿うか、代替案（引き継ぎ計画や代替作業）を提示するとよいです。

まとめ

民法（民法627条）の「退職の2週間前通知」が原則として優先されます。退職の意思表示をしたら、基本的に2週間で契約は終了します。一方で、就業規則が合理的な範囲で定める退職期間や、使用者と労働者の合意がある場合には、その内容も一定の効力を持ちます。例えば、会社が引継ぎや業務調整のために1か月の猶予を希望する場合、労働者が同意すればその期間での退職が可能です。

実務では、トラブルを避けるために就業規則の規定を尊重しつつ、民法のルールを踏まえて対応することが大切です。具体的には以下を心がけてください。

まず就業規則と雇用契約書を確認する。
退職の意思は書面やメールで記録を残す（送付日を明確に）。
引継ぎ計画を提示して合意を得る。会社が追加の期間を求める場合は書面で承諾を得る。
会社と意見が合わないときは、労働基準監督署や弁護士に相談する。

労働者の権利保護と企業の運営合理性の両立が重要なテーマです。退職を考えている方は、民法のルールを理解した上で、円満な調整と記録の確保を心がけましょう。