退職予告は何日前？法律と実務でわかる最適な退職タイミング

2025 11/29

はじめに

目的

本書は、退職予告に関する法律的な要件と実務上の対応を分かりやすく整理することを目的としています。正社員や有期雇用契約者の退職手続きに関する基本的な考え方と、現場で役立つ実践的なポイントを両方扱います。

対象読者

退職を考えている従業員（正社員・契約社員など）
人事担当者や管理職の方
労務管理の初学者
具体例を交えながら説明しますので、専門知識がなくても読み進めやすくなっています。

本書の構成と読み方

全10章で構成し、法律の基礎から実務、判例まで順に説明します。最初に法律上の基本ルールを示し、その後に就業規則や実務的なタイミング、書類の書き方、判例の具体例を解説します。急いでいる方は第5章や第6章を先に読むと実務に直結する情報を得られます。

注意点

本書は一般的な説明を目的としています。個別の事情や複雑な紛争がある場合は、専門家（社労士や弁護士）に相談することをおすすめします。

法律で定められた退職予告の基本ルール

基本の考え方

日本の民法（第627条第1項）では、無期雇用契約の労働者が退職を申し出てから2週間で雇用契約が終了します。これは労働者の退職の自由を守るための最低限のルールです。

2週間の例（具体例）

例えば、4月1日に会社に退職の意思を伝えた場合、4月15日が最終出勤日になります。会社が業務都合で引き止めても、法律上はこの2週間を超える一方的な拘束は認められません。

就業規則に長い予告を定めても

就業規則で「退職の1か月前に届け出ること」と定めてあっても、民法の規定に優先されません。したがって、就業規則だけで2週間より長く退職予告を強制することはできません。

申し出の方法と実務的な注意

言葉での意思表示でも効力はありますが、トラブル防止のため文書やメールで残すことをおすすめします。給与や有給休暇は最終出勤日まで通常どおり扱われます。

補足（有期契約との違い）

有期契約や特別な取り決めがある場合は別のルールが適用されることがあります。この点は第8章で詳しく説明します。

正社員など無期雇用契約の場合

法律の要点

正社員など無期雇用契約の従業員は、会社の承諾なく一方的に退職できます。労働基準法では、退職の申し出は退職日の少なくとも2週間前までに行えば有効と定められています。2週間前の予告があれば、会社が拒否しても退職は成立します。逆に予告なく急に辞めると、通常は損害賠償責任が発生する可能性があります。

実務的な手続き

• 退職の意思は書面で残すと安心です（退職願・退職届）。
• 上司や人事に口頭で伝えた上で、正式に提出してください。メールでの連絡も受け付ける会社はありますが、署名のある書面を準備しておくと後のトラブルを防げます。
• 退職日の指定は、申し出日から2週間以降の日付にしてください。

注意点・例外

• 病気やパワハラなどで直ちに勤務継続が困難な場合は、事実関係を記録し相談窓口に連絡してください。直ちに退職できる事情と認められることがあります。
• 就業規則や雇用契約書で社内手続き（提出先や書式）が定められていることがあるため、確認してください。法で定めた2週間の最低期間は変更できません。

実務上の心得

円満退職のために、可能な限り早めに申し出して引き継ぎ資料を作成しましょう。トラブルを避けるために、人事や社内担当者と話し合って退職日を調整することをお勧めします。

就業規則と法律の関係性

就業規則とは

就業規則は会社が定める社内ルールです。勤務時間や休暇、退職手続きなどを明記します。従業員は入社時にこれを確認することが多いです。

法律（民法）の優先

法律は会社ルールより優先します。民法627条では、期間の定めのない雇用契約について、退職の意思表示は2週間前にすれば効力が生じます。会社が就業規則で「退職は1か月前」「3か月前」と定めても、従業員は民法の規定を主張できます。

具体例で説明

例1：就業規則が1か月前提出を求めていても、従業員が2週間前に申し出れば法的には有効です。例2：会社は引継ぎを求めることができますが、拒否された場合でも原則として2週間で退職できます。

実務上の注意点

円満退職を目指すなら、就業規則の定めに合わせて前もって相談してください。必要なら書面で合意を取り交わすと後のトラブルを避けられます。会社が損害を主張することもあるため、証拠を残しておくと安心です。

実務上推奨される退職予告のタイミング

法律上の最低ライン

労働基準法では退職の申し出は2週間前で足ります。ただし実務ではこれだけだと手続きや引き継ぎで混乱が生じやすいです。

実務上の目安

一般的に1か月半〜3か月前に申し出すことを推奨します。理由は主に次の通りです。
– 社会保険や年金、雇用保険の切替手続きに時間がかかる場合がある
– 引き継ぎ書やマニュアル作成、後任への業務移管が必要
– 賞与や勤怠の締め日を考慮すると、報酬面で不利にならないため

具体的なスケジュール例

1か月半（約6週間）の場合
申し出直後：上司に口頭で報告、引き継ぎの骨子を作成
2〜4週目：マニュアル作成、関係者との引き継ぎ会議
最終週：最終確認と顧客・関係部署への連絡
3か月の場合
採用や配置替えで後任をじっくり探せる
引き継ぎ期間を分割して負担を減らせる

提出時のポイント

退職希望日は明確に伝える
引き継ぎの計画を簡潔に示すと受け入れやすい
口頭報告後、書面で正式に提出する

トラブル回避のコツ

繁忙期や決算期を避けて申し出ると職場に与える影響を小さくできる
賞与支給日や有休消化のルールを確認する

以上を踏まえて、自分の状況（後任の有無、入社予定日、社内の繁忙期など）に応じて1か月半〜3か月の範囲で調整するとスムーズに退職できます。

退職願・退職届の提出方法

就業規則の確認が第一

会社によって提出の要否や書式、提出先が異なります。まず就業規則や人事規程で「退職願」「退職届」についての規定を確認してください。指定の様式がある場合は、それに従って作成します。

退職願と退職届の違い

退職願は「退職のお願い」を示す書面で、会社と話し合いの余地があります。退職届は「退職の意思表示」で、原則として取り下げに制限が出ます。提出前に上司と意思疎通を図ることが大切です。

提出の基本手順

まず口頭で上司に退職の意向を伝え、希望日を相談します。2. 話がまとまったら書面を用意して提出します。3. 提出後は控えを必ず受け取り、日付や受領印を確認します。

書面の書き方（簡単な例）

日付、宛先（会社名・代表者名または人事担当）
自分の氏名・所属
退職の意思表示（例：「一身上の都合により、○年○月○日をもって退職いたします」）
署名・捺印

提出方法の注意点

対面で手渡しが基本です。遠隔地や対面が難しい場合は、書留郵便や配達記録付きの郵便で送ると記録が残ります。口頭での申し出だけにせず、書面で正式手続きを行ってください。

提出後の確認事項

引継ぎや有給消化、最終出勤日、給与・社会保険の手続きについて、人事と具体的に調整しましょう。必要書類や手続き期限を早めに確認するとトラブルを避けられます。

判例から見る退職予告の実例

事案の概要

高野メリヤス事件では、会社の就業規則が一般社員は1か月前、役職者は6か月前に退職願を出すことを定めていました。会社はこの規定に基づき、従業員に長期の予告を求めました。

裁判所の判断

裁判所は、民法上の「退職の自由」の原則を重視しました。つまり、労働者は雇用契約を終了する自由を有し、就業規則の一方的な規定だけでその自由を完全に制約できないと判断しました。結果として、就業規則の定めは法的強制力を持たない部分があるとされました。

実務への意味

企業が就業規則で長い予告期間を定めても、無条件で従業員の退職を差し止める力は弱いです。ただし、直ちに退職したことによって会社に実際の損害が出た場合は、会社が損害賠償を求める可能性があります。裁判所は損害の有無や程度、労働者側の事情を総合的に判断します。

具体的な対応例

退職を考えたらまず上司や人事に早めに相談する。1か月程度の余裕を持つと印象が良いです。
就業規則や雇用契約を確認し、必要なら証拠（メールや文書）を残す。
会社が長期の予告を要求しても、法的に一方的に拘束されないことを理解する。だが、円満な退職のために可能な範囲で協力する姿勢を持つと安心です。

有期雇用契約の場合の特例

要点

民法第626条により、有期雇用でも5年以上継続して勤務している場合は、無期雇用と同様に退職の自由が認められます。短期契約を何度も更新して合計で5年を超えれば、いつでも退職できると解釈されます。

適用の仕方

期間のカウントは雇用の継続性が基準です。契約が途切れずに更新されているか、実務上の取り扱いを確認します。契約形態や労働時間の違いで判断が変わることはありますので、まず契約書と入社日を照合してください。

具体例

1年契約を5回更新し、勤務が通算で5年以上になれば、社員は退職の申出をして辞められます。途中で長期間の空白がある場合は通算に含めない場合があります。

手続きと注意点

退職の意思は書面で伝えると後のトラブルを防げます。就業規則や労使協定を確認し、引継ぎや業務整理の実務面も話し合ってください。契約に一方的に退職を禁止する条項があっても、継続勤務による権利を完全に制限できない場合があります。必要なら労働相談窓口に相談してください。

会社側による解雇と退職予告の違い

解雇予告の基本

会社が従業員を解雇する場合、原則として30日前に予告する必要があります。予告できないときは、30日分の平均賃金を「解雇予告手当」として支払わなければなりません（労働基準法第20条）。短期間での解雇でも、このルールは適用されます。

解雇予告手当とは

解雇予告手当は、会社が「明日から来なくてよい」とした場合などに支払う代替金です。計算はおおむね直近の賃金の平均を基に算出します。例：1日あたりの平均賃金が1万円なら、30日分で30万円の手当が必要です。

従業員の退職予告との違い

従業員が退職する場合は、自分で退職の意思を伝えるルールが適用され、会社に解雇予告手当を請求できません。退職のタイミングや通知期間は就業規則や慣行に従うことが多い点が違います。

解雇の正当性と注意点

会社は、ただ理由なしに一方的に解雇できません。重大な理由がない解雇は「権利の濫用」として無効になり得ます。また解雇の際は手続きや説明が重要です。争いを避けるために、会社側も従業員側も文書で記録を残すことをお勧めします。

具体例（簡単なケース）

会社が即日解雇を通知し、平均賃金が1日1万円の場合：会社は30万円を解雇予告手当として支払う必要があります。
従業員が1か月前に退職希望を伝えた場合：通常は解雇予告手当は発生しません。

まとめ

本書を通じて、退職予告に関する基本と実務上の注意点を解説しました。ここで主要なポイントを簡潔にまとめます。

法律上の最低期限：労働者が退職を申し出る場合、原則として2週間前の予告で成立します。会社がこれより長い期間を一方的に強制することはできません。
就業規則との関係：就業規則で長い予告期間を定めていても、労働者に不利な規定は無効になることがあります。就業規則は必ず確認してください。
実務上の目安：円滑な引き継ぎや採用対応のため、1か月半〜3か月前に申し出ることをおすすめします。例えば引き継ぎが多い職場では2〜3か月の余裕があると安心です。
有期契約や解雇との違い：有期契約は契約内容の確認が重要です。会社側による解雇は手続きや予告の扱いが異なりますので、状況に応じて対応してください。
実務的な対応：早めに上司や人事と相談し、口頭に加えて書面で残す、引き継ぎ計画を作る、必要な手続きを確認するといった準備をしましょう。

双方にとって円満な退職にするため、適切なタイミングで申し出て丁寧に手続きを進めることが大切です。ご自身の事情や就業規則を確認した上で行動してください。