はじめに
「会社で“副業は禁止です”と言われているけど、本当に法律的に有効なの？」と気になっていませんか。
「就業規則に“副業禁止”と書かれていたら、アルバイトや業務委託はできないの？」
「休日に動画編集やWebライターをしたいけど、会社に知られたら処分されるのか不安…」
「副業OKの会社も増えているのに、なぜ禁止している会社があるのか知りたい」
そんなふうに、副業と就業規則の関係が分からず迷っている方は少なくありません。
この記事では、就業規則で副業禁止を定めることは可能なのか、どこまで制限できるのか、実際に問題になりやすいケースまで、順を追ってやさしく分かりやすく解説していきます。
副業禁止は就業規則で定められる？
「会社の就業規則に“副業禁止”と書かれているけど、本当に法的に有効なの？」と疑問に感じている方は少なくありません。
実際には、就業規則で副業に関するルールを定めること自体は認められています。
ただし、「休日のアルバイトも含めて一切禁止」「収入の有無を問わず全面的に禁止」など、制限の範囲が広すぎる場合は、無効と判断されるケースもあります。
ここでは、就業規則における副業禁止規定がどこまで有効なのか、違法にならないラインと無効になる可能性があるケースを整理して解説します。
副業禁止の規定自体は違法ではない
就業規則で「無許可の副業は禁止」と定めること自体は、すぐに違法になるわけではありません。実際、多くの会社では、届出制や許可制として副業ルールを設けています。
会社側には、「本業に支障が出ないようにしたい」「情報漏えいなどのトラブルを防ぎたい」という考えがあるため、一定範囲で副業を管理することは認められやすいです。
たとえば、睡眠不足で遅刻やミスが増えたり、同業他社で働いて会社の情報が外部へ漏れるリスクがある場合などは、制限に合理性があると判断されやすくなります。
ただし、「副業を一律ですべて禁止できる」というわけではなく、実際には副業の内容や本業への影響も含めて判断されます。
ただし全面禁止は無効になる可能性がある
ただし、「一切の副業を禁止する」と就業規則に書かれていても、常にそのまま有効になるとは限りません。
勤務時間外の活動まで全面的に制限すると、働く人の収入確保や職業選択を過度に制約すると判断されることがあるためです。
たとえば、休日に短時間だけ別の仕事をしている程度で、本業に支障が出ていない場合まで、一律に禁止するのは難しいケースがあります。
そのため実際は、「本業に影響が出る長時間労働」「同業他社での勤務」「会社の信用を下げる行為」など、具体的な問題がある場合に限定して、副業を制限している会社が多くなっています。
副業を禁止・制限できる条件
会社は、従業員の副業を自由に制限できるわけではありません。
実際には、「どんな副業でも禁止できる」のではなく、本業への影響や会社側の具体的な不利益がある場合に限って、制限が認められやすくなります。
特に、長時間労働による業務への支障、会社の信用低下、同業他社での勤務、顧客情報や営業情報の持ち出しなどは、就業規則上でも問題になりやすいポイントです。
ここでは、企業が副業を禁止・制限しやすい代表的なケースを具体的に整理していきます。
本業に支障が出る場合
副業によって本業に明らかな影響が出ている場合は、会社が副業を制限できる可能性があります。
たとえば、深夜の副業で睡眠不足が続き、遅刻や居眠りが増える、ミスが多くなる、業務効率が大きく下がるといったケースです。
また、働きすぎで体調不良や集中力低下が見られる場合も、本業への支障と判断されやすくなります。
会社には、従業員の健康や安全に配慮する義務があるため、業務に影響が出る状態をそのままにできないこともあります。
企業の信用や利益を害する場合
副業によって会社の信用や利益に影響が出る場合は、制限対象になることがあります。
たとえば、会社の名前を無断で使って集客する、勤務中に知った顧客情報を副業へ利用する、本業の取引先へ副業の商品を営業するといったケースです。
また、同業の副業で顧客が流れたり、会社に不利益が出たりする行為も問題になりやすくなります。
企業には、顧客情報や営業上の利益を守る必要があるため、具体的な損害や信用低下につながる副業は認められにくい傾向があります。
競業にあたる場合
本業と競合する副業を行う場合は、会社から制限される可能性があります。
たとえば、同業他社で働く、自社と似たサービスを個人で販売する、同じ顧客層へ営業を行うといったケースです。
競業にあたる副業では、本業で知った営業方法や顧客情報が外部へ流れるリスクも高くなります。また、顧客や売上が他社へ移ると、会社に直接的な影響が出ることもあります。
そのため、同業種や同じ顧客を対象にした副業は、制限対象として認められやすい傾向があります。
情報漏えいのリスクがある場合
副業によって会社の情報が外部へ漏れる危険がある場合は、制限対象になることがあります。
たとえば、顧客情報や見積データ、営業資料など、本業で知った情報を副業で利用できる状態です。
また、会社資料を私用クラウドへ保存する、社内データを個人メールへ送るといった行為も、情報漏えいリスクとして問題になりやすくなります。
企業には、顧客情報や営業秘密を守る義務があるため、情報流出につながる可能性が高い副業は認められにくい傾向があります。
厚労省モデルの就業規則の考え方
以前は「副業は禁止が当たり前」という会社も多くありましたが、現在は国の方針自体が変わりつつあります。
特に、厚生労働省が公表しているモデル就業規則では、「原則として副業・兼業を認める」という考え方が示されており、全面禁止ではなく“必要な範囲だけ制限する”方向へ見直しが進んでいます。
そのため、最近は「完全禁止」ではなく、「事前申請を必須にする」「本業に支障がある場合だけ制限する」といった運用を採用する企業も増えています。
ここでは、厚労省モデル就業規則で示されている副業ルールの基本的な考え方を整理して解説します。
原則は副業容認に変わっている
現在は、国の考え方としても「副業・兼業を認める方向」へ変わってきています。
厚生労働省のモデル就業規則でも、以前のような“原則禁止”ではなく、「勤務時間外であれば他の仕事に従事できる」という形が基本になっています。
そのため、会社側も「副業だから一律禁止」とするのではなく、「本業に支障が出る」「競業になる」「情報漏えいのリスクがある」など、具体的な問題がある場合に限って制限する考え方が広がっています。
事前届出・許可制で管理する
現在は、副業を全面禁止するのではなく、「事前届出」や「許可制」で管理する会社が増えています。
実際の就業規則でも、「副業を始める前に会社へ申請すること」と定めているケースが多く見られます。
会社側は、副業先の業種や勤務時間などを確認し、本業へ影響がないかを判断します。たとえば、深夜勤務が続く副業や、同業他社で働くケースは、認められない場合もあります。
このように、現在は「副業だから禁止する」のではなく、内容を確認したうえで問題がある場合のみ制限する考え方が広がっています。
問題がある場合のみ制限する
現在の考え方では、副業は原則認めたうえで、「本業に影響がある場合のみ制限する」という形が基本になっています。
たとえば、長時間労働で業務に支障が出る、企業秘密が漏れる、同業で競合する、会社の信用を傷つけるといったケースです。
一方で、勤務後や休日に短時間だけ働く場合や、本業と関係のない分野で副収入を得る程度なら、すぐに問題になるとは限りません。
そのため実際は、「副業かどうか」ではなく、本業への影響や会社への不利益があるかを個別に判断する流れになっています。
就業規則における副業禁止の書き方
就業規則に副業ルールを記載する場合は、「副業は禁止する」と一文だけ書けばよいわけではありません。
実際には、制限する理由や対象範囲が曖昧だと、従業員とのトラブルにつながったり、規定自体が無効と判断されるリスクがあります。
そのため、最近は「本業に支障がある場合」「競業にあたる場合」「会社の信用を害する場合」など、問題が起きるケースに限定して制限する形で記載する企業が増えています。
ここでは、就業規則で副業ルールを定める際の基本的な書き方と、実務上トラブルになりにくい記載方法を具体的に解説します。
全面禁止ではなく制限規定にする
就業規則で副業を定める場合は、「一切禁止」とするよりも、「どんな場合に制限されるのか」を具体的に書く形が一般的です。
たとえば、「本業に支障が出る場合」「同業他社で働く場合」「情報漏えいの危険がある場合」など、問題になりやすいケースを明確にしておきます。
こうした形にしておくことで、会社側も「なぜ制限するのか」を説明しやすくなり、過度な制約と判断されるリスクも下げやすくなります。
トラブルを防ぐ記載ポイント
就業規則に副業ルールを書く場合は、「何を申請するのか」「どんな場合に制限されるのか」を具体的にしておくことが大切です。
たとえば、副業先の業種や勤務時間を事前に届け出ることや、「同業他社での勤務」「本業に支障が出る長時間労働」などを制限対象として明記しておきます。
また、「無断で始めた場合の対応」まで整理しておくことで、「どこまで申請が必要か分からなかった」といった認識違いも防ぎやすくなります。
ルールを曖昧にしないことで、会社側・従業員側のどちらも判断しやすくなります。
そのまま使える記載例
就業規則では、次のような形で記載されることがあります。
「副業・兼業を行う場合は、事前に会社へ届け出て承認を受けるものとする。ただし、本業に支障が出る場合、情報漏えいのおそれがある場合、競業にあたる場合、会社の信用を損なうおそれがある場合は、制限または禁止することがある。」
このように、現在は「全面禁止」ではなく、「事前届出」と「問題がある場合のみ制限する」という形で定めるケースが増えています。
副業禁止に違反した場合の扱い
就業規則に副業禁止規定がある場合でも、「副業をした＝即解雇」となるわけではありません。
実際には、副業の内容や勤務状況、本業への影響の有無などを踏まえて、処分が妥当かどうかが個別に判断されます。
ここでは、副業禁止違反があった場合にどこまで処分できるのか、懲戒が認められやすいケースと判断基準を整理して解説します。
就業規則違反＝即解雇にはならない
無断で副業をしていた場合でも、それだけですぐ解雇できるとは限りません。
会社が解雇するには、「本業へどんな支障が出たのか」「会社へどんな不利益があったのか」を具体的に説明できる必要があります。
そのため、遅刻や成績低下がなく、情報漏えいや利益侵害も起きていない場合は、「無断だっただけ」で即解雇すると重すぎると判断されることもあります。
実際は、まず注意や始末書など、段階的に対応されるケースが多くなっています。
処分が認められるケース
副業による処分が認められやすいのは、本業への支障や会社への不利益が実際に発生している場合です。
たとえば、副業の影響で遅刻や欠勤が増える、勤務中のミスが多くなる、営業成績が大きく下がるといったケースです。
また、同業他社で働いて顧客が流出したり、会社の情報を副業へ利用したりする行為も問題になりやすくなります。
さらに、申告義務があるのに隠していた場合や、会社からの中止指示後も続けていた場合は、処分が重くなる可能性があります。
判断で見られるポイント
副業違反の処分が妥当かどうかは、「本業にどれくらい影響が出ていたか」が大きな判断ポイントになります。
たとえば、遅刻や欠勤が増えていたか、成績低下があったか、情報持ち出しがあったかなど、実際の勤務状況まで確認されやすくなります。
また、同業他社で働いていたか、会社の顧客と関わっていたか、事前申告をしていたかも重要です。
さらに、会社側が事前に注意していたか、本人が改善指示に応じていたかによっても、処分の重さは変わりやすくなります。
まとめ
副業禁止の規定は、それだけで違法になるわけではありません。ただ、現在は「副業だから一律禁止する」というより、本業への影響がある場合だけ制限する考え方が広がっています。
特に、本業に支障が出る働き方や、同業での勤務、情報漏えいにつながる副業は、会社から制限される可能性があります。一方で、勤務時間外に短時間だけ行う副業まで、常に全面禁止できるとは限りません。
また、無断で副業をしていた場合でも、すぐ解雇になるとは限らず、本業への影響や会社への不利益が実際にあったかが重視されます。
そのため、副業を始める前は、「禁止されているか」だけではなく、「どんな場合に制限されるのか」「事前申請が必要か」まで確認しておくと、後からのトラブルを避けやすくなります。
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