はじめに
何を伝える章か
この章では、退職前の有給消化と会社の公休（会社カレンダー上の休日）の扱い方について基本的な考え方をお伝えします。まず大前提として、公休はそのまま休みと扱われ、有給を重ねて使う必要はありません。
有給と公休の位置づけ
有給は本来「出勤すべき日に休むための制度」です。たとえば平日の出勤日を有給で休むことはできますが、土日や会社が定めた祝日を有給で埋める必要はないケースが多いです。最終出勤日と退職日を分けて考え、働くべき日数に有給を充てるイメージで調整します。
退職スケジュールの考え方
実務では、最終出勤日を決めてその前に有給を消化することが多いです。例：3月31日退職なら、3月1〜25日を有給で休み、3月26日を最終出勤日にする、といった組み方です。就業規則や労働基準法に基づき、上司や人事と相談しながら予定を進めてください。
相談のすすめ方
有給日数や休日の扱いは会社ごとに違います。まず自分の残有給を確認し、希望日を挙げて上司に相談します。人事へ確認できる書類やメールで記録を残すと安心です。
有給消化と公休の基本
有給休暇とは
有給休暇は、もともと出勤すべき日に対して給与を受け取りながら休める権利です。勤務日に置き換えて取得するもので、請求すれば原則として使用できます。具体例：平日の業務日を有給にすると、その日の出勤の代わりに有休扱いになります。
公休（週休・会社指定休日）とは
公休は、そもそも労働義務がない日に当たります。週末や会社が定めた休日が該当します。労働しない日なので、有給を充てる必要や意味はありません。例えば土日が公休なら、その日は有給を消化しなくても休めます。
退職前の有給消化の基本ルール
退職前に有給を使う場合は、勤務日にのみ有給を入れます。公休はそのまま公休として残すのが一般的です。たとえば、最終出勤日を金曜日に設定し、土日が公休なら、土日は有給にしません。
実務的な手順（簡単な流れ）
- 勤務日と公休のカレンダーを確認する。
- 残りの有給日数を把握する。
- 有給を入れる日を勤務日のみに設定して申請する。
- 会社の承認や給与処理を確認する。
企業ごとの運用差はありますので、就業規則や上司に事前に確認してください。
退職日と最終出勤日の考え方
用語の違い
退職日：法律上・雇用契約上に定める最終的な雇用終了日です。給与や社会保険の扱いはこの日で区切られます。
最終出勤日：職場に出勤する最後の日です。最終出勤日以降の勤務日に有給を使うことが一般的です。
一般的な進め方（例）
- 有給が20日残っている場合、最終出勤日を早めに設定します。
- 最終出勤日から退職日までは平日を有給で消化し、土日や会社の公休はそのままカレンダーに残します。
例：最終出勤日が3月1日、退職日が3月31日の場合、3月2日〜3月30日の平日を有給で埋め、土日は公休のままとします。
手続きと確認ポイント
- まず上司や人事に有給消化の希望日を伝え、承認を得ます。
- 給与計算や最終給与の締め日、社会保険の資格喪失日を確認します。
- 有給の申請方法（申請書や社内システム）を確認します。
土日・公休の扱い
- カレンダー上で土日や会社指定の休日は公休として残ります。これらは有給を使う必要はありません。
- 連続した休暇にすると、有給と公休が混在して見えますが、計算上は有給日数のみが消化扱いになります。
現実的な注意点
- 勤務の引き継ぎや業務調整を余裕をもって行ってください。
- 有給が不足する場合は退職日を調整するか、会社と相談して対応を決めます。
スケジュールを組むときのポイント
はじめに
まず就業規則で「退職申出の期限（◯日前まで）」と「所定公休（週休二日・シフト休日など）」を確認します。ここを基準に残り有給日数とカレンダーを照らし合わせて逆算します。
逆算の手順（実務的な流れ）
- 残有給日数を正確に把握します。人事に最新の残日数を確認してください。
- カレンダー上で勤務日だけを数え、有給を充てる日を決めます。公休はそのまま休みとして扱うのが基本です。
- 退職届の提出期限を満たす最終提出日を確認し、提出日から逆算して最終出勤日を決めます。
- 複数案を作ります（例：有給を最大限使う案／一部出勤して引継ぎをする案）。
上司・人事に伝えるコツ
具体的な日付案を用意して相談すると話が早いです。「残有給を◯月◯日〜◯月◯日に充て、◯月◯日を最終出勤日として退職したい」といった形で伝えます。引継ぎスケジュールと連動させ、代替案も用意してください。メールで要点を残すと後の確認が楽になります。
実務で確認しておく項目
- 最終給与の支払日と有給消化の反映
- 有給の買い取りの可否（会社規定による）
- 業務引継ぎと重要な連絡先
- 備品やIDの返却方法
早めの相談と書面での確認でトラブルを防げます。丁寧に日付を示して、相手と調整してください。
よくある注意点
会社側の権利と限界
会社は業務の都合で有給取得日を変更できる「時季変更権」を持ちます。たとえば繁忙期に取得日をずらしてほしいと求められることがあります。ただし、退職に伴う有給消化については実務上ほとんど認められ、まとめ取りを原則として認める会社が多いです。
不自然な扱いの例と対処法
- 公休を勝手に有給扱いに変えたいと言われた場合
→ 就業規則と出勤簿を確認し、書面で理由を求めます。根拠がなければ拒否できます。 - 公休中に出社を命じられた場合
→ 出勤命令が常態化しているなら記録を取り、人事に相談します。対応が難しい時は外部相談へ進みます。
相談窓口と準備する書類
- まずは人事や上司に相談します。就業規則、雇用契約書、出勤簿、有給の残日数が分かる書類を用意してください。\
- 社内で解決しない場合は労働基準監督署（労働局）や労働相談センター、弁護士に相談します。メールやメモでやり取りを残すと安心です。
交渉のコツと注意点
- 感情的にならず、事実を記録する。たとえば「いつ」「誰が」「何を言ったか」をメモします。
- 代替案を提示すると話が進みやすいです（例：繁忙期は●月に振替など）。
- 証拠があると主張が強くなります。就業規則に違反があれば労基署に相談しましょう。
以上を踏まえ、不自然な扱いを受けたらまず記録と就業規則の確認、人事相談を行い、必要なら労働局や弁護士に相談してください。
コメント