懲戒解雇と認定の基準や手続きの重要ポイントを詳しく解説

2025 11/30

はじめに

目的

本資料は懲戒解雇に関する基本事項と手続きを分かりやすくまとめた解説です。人事担当者、労働者、相談者が初めて読む場合を想定して作成しています。

範囲

懲戒解雇の定義、普通解雇との違い、有効性の要件、該当行為の具体例、解雇予告除外の仕組み、手続きフロー、解雇理由証明書について扱います。判例や条文の紹介は必要最小限に留め、実務で注意すべき点を中心に説明します。

使い方

各章ごとにポイントと具体例を示します。まず概要を読んでから該当する章に進むと理解しやすいです。事案ごとの判断は個別事情が重要ですので、最終的には労務・法律の専門家に相談してください。

注意事項

本資料は一般的な解説であり、個別の法的助言を提供するものではありません。実務対応の際は社内規程や労働基準法等を確認してください。

懲戒解雇とは：定義と基本的特徴

定義

懲戒解雇は、従業員の重大な規律違反や悪質な行為に対して会社が下す最も重い懲戒処分です。通常の退職や普通解雇と異なり、制裁の性格を持ちます。企業は秩序維持と信頼回復を目的に懲戒解雇を選択します。

基本的特徴

重い不利益：退職金が支給されないことが多く、再就職にも影響します。
即時性：行為の重大性によっては即時解雇となることがあります。
証拠重視：客観的な証拠がないと無効になる可能性が高くなります。

対象となる主な行為（例）

横領・着服、業務上の秘密漏洩
賄賂・不正取引、暴力行為
勤務態度の著しい悪化や重大な服務規律違反

従業員への影響

懲戒解雇は職業上の信用を損ない生活に大きな影響を及ぼします。企業側は処分の妥当性を慎重に判断し、証拠収集と手続きを丁寧に行う必要があります。

懲戒解雇と普通解雇の違い

定義の違い

懲戒解雇は、従業員の規律違反や重大な不正行為に対する制裁的な解雇です。一方、普通解雇は業務上の理由（能力不足、長期病気、経営上の都合など）でやむを得ず行う解雇を指します。具体例として、横領や暴行は懲戒解雇、長期の病欠や業績不振は普通解雇に当たります。

目的と性質

懲戒解雇は懲罰と再発防止が目的で厳しい性質です。普通解雇は業務継続が難しいための措置で、社員救済や配置転換など他の手段が検討されます。

従業員への影響（手当・失業保険）

普通解雇は解雇予告手当の支払いが原則必要で、失業保険でも会社都合扱いとなり手当が早く受け取れます。懲戒解雇では会社が予告手当を支払わない場合があり、失業保険の給付は自己都合と同じ扱いになることが多いです。

具体例で比べる

遅刻や無断欠勤が続く場合：まず注意・減給や普通解雇の手続きが取られることが多いです。重大な横領や暴行があれば懲戒解雇になります。

手続きと証拠の重要性

懲戒解雇は重い処分なので、会社は事実の確認や適切な手続きを踏む必要があります。従業員は証拠を保存し、労働相談を活用するとよいです。

懲戒解雇が有効となるための要件

懲戒解雇が法的に有効と認められるには、主に次の三つの要件を満たす必要があります。

1. 就業規則に懲戒解雇の規定があること

懲戒解雇を行うためには、あらかじめ就業規則に懲戒事由や懲戒の種類が明記されていなければなりません。具体例として「業務上の重大な背信行為」「窃盗」「暴力行為」などが挙げられます。規定がない場合は解雇が無効になりやすいです。

2. 実際に懲戒事由に該当する事実があること

従業員の行為が、就業規則に定める懲戒事由に当たることを、客観的に立証する必要があります。証拠をそろえ、事実関係を明確にすることが重要です。例：会社の金庫から金品がなくなり、防犯カメラと目撃証言がある場合など。

3. 客観的に合理的で社会通念上相当であること

懲戒解雇の重さが違反行為の程度に見合っているかを判断します。処分が過重でないか、同様事案での取り扱いと整合しているか、面談や弁明の機会を与えたかなどを総合的に検討します。最高裁判例は、処分の重さと違反行為の関係を厳しく問います。

手続きの不備や証拠不足、過度な処分は無効の理由になります。調査と説明機会を丁寧に行い、懲戒の比例性と一貫性を保つことが大切です。

懲戒解雇に該当する行為

概要

懲戒解雇に当たる行為は、会社の秩序や信頼を著しく損なう重大なものです。単なるミスや能力不足は含まれません。ここでは代表的な具体例と、なぜ懲戒解雇に至り得るかを分かりやすく説明します。

代表的な行為と具体例

業務上横領・着服：顧客の金銭を私的に使う、会社の売上を横領するなど。企業の財産を直接侵害するため、厳しい処分が想定されます。
重要な業務命令の拒否：安全に関わる指示や法令順守の指示を故意に無視する場合。業務遂行に重大な支障を招きます。
無断欠勤の長期化：連絡なく繰り返し欠勤する、長期に及ぶ無断欠勤は業務運営を困難にします。
セクハラ・パワハラ：同僚や部下に対する性的・精神的な嫌がらせ。職場の安全と働きやすさを損ないます。
経歴詐称：採用時に学歴や職歴を偽ると、信頼関係が根本から崩れます。
贈賄・受賄：取引先との不正な金銭授受は企業の信用失墜につながります。
暴力行為・威嚇：職場での暴力や器物損壊は即時の重大な懲戒事由になり得ます。

判断のポイント

行為が懲戒解雇に相当するかは、行為の悪質性・会社への影響・再発の可能性で判断します。単発でも重大な結果を招いた場合は懲戒解雇に至ることがあります。証拠（目撃証言、記録、監視映像など）を基に慎重に事実確認を行う必要があります。

注意点

会社は懲戒処分を課す前に事情聴取や調査を行い、本人に弁明の機会を与えるべきです。処分の程度は行為との均衡を保つ必要があり、安易な懲戒解雇は認められにくい点に注意してください。

解雇予告除外認定とは

説明

解雇予告除外認定は、労働基準監督署長が「解雇の予告や予告手当の支払いを免除してよい」と認める制度です。これにより会社は即時に解雇できます。主に災害などのやむを得ない事情や、従業員の重大な違反行為が理由の場合に用いられます。懲戒解雇の際は事前に認定を受けることが望ましく、簡単に認定されるわけではありません。

適用される主な場合

災害や業務の急変などで即時の雇用調整が必要な場合
従業員が横領、暴力、重大な機密漏えいなど重大な違反をした場合
認定には具体的な事実と証拠が必要です。単なる非違行為の疑いだけでは認定されにくいです。

手続きの流れ（概略）

会社が労働基準監督署に申請し、理由と証拠を提出します。
監督署が事情を確認して判断します。
認定されれば予告や予告手当が不要となり、即時解雇が可能です。
事前申請が原則で、後付けでの認定は難しいことがあります。

よくある誤解

労働基準監督署の認定は「予告の免除」についての判断です。懲戒解雇そのものが自動的に正当化されるわけではありません。就業規則に沿った手続きや解雇理由の合理性は別に検討されます。

具体例

事例A：会社の金を横領し証拠が揃っている場合は認定されやすい
事例B：業務上の軽微な怠慢だけで即時解雇すると認定されにくい

以上を踏まえ、解雇予告除外認定を求める際は証拠を整え、事前手続きを丁寧に行うことが重要です。

懲戒解雇の手続きフロー

懲戒解雇を行う際は、順序と記録が法的な有効性を左右します。以下は一般的な手続きフローと実務上のポイントです。

調査（事実確認）

問題行為の証拠を収集します。勤怠記録、メール、監視カメラ、目撃者の聞き取りなどを行い、時系列で整理してください。客観的な資料を優先します。

懲戒解雇理由の検討

収集した事実をもとに、懲戒解雇が妥当かどうか検討します。類似事案や過去の処分と均衡を取ることが重要です。軽微な違反は減給や戒告で済む場合があります。

就業規則の確認

就業規則に懲戒事由や手続きが明記されているか確認します。周知が不十分だと無効になる恐れがあるため、周知状況も確認してください。

弁明機会の付与（重要）

当事者に事実関係を説明する機会を与えます。書面や面談で十分な時間を与え、弁明内容を記録してください。法的公正性を担保する重要な手続きです。

懲戒解雇通知書の作成

理由、事実の要点、処分の効力発生日を明記した書面を作成します。証拠の要旨や弁明の有無も記載しておくとよいです。

従業員への通知

書面で交付し、対面で説明します。受領印や証人を取るなど記録を残してください。

職場での発表

個人情報に配慮して必要最小限の範囲で共有します。風評が広がらないよう慎重に扱ってください。

失業保険手続き等

懲戒解雇は給付に影響する場合があるため、従業員に必要書類を案内し、手続きについて説明します。

各段階で記録を丁寧に残し、不明点は労務や弁護士に相談することをお勧めします。

解雇理由証明書の交付義務

交付義務の概要

従業員が請求したときは、使用者は解雇理由を書面で示す「解雇理由証明書」を交付しなければなりません。懲戒解雇であっても例外はなく、請求を拒めません。

記載すべき主な事項

氏名
在職期間（入社日と退職日）
解雇の理由（具体的事実を簡潔に）

具体例：”2024年4月1日付での懲戒解雇。理由：2024年3月15日、業務上横領があったため。”のように事実を明示します。

交付時の注意点

事実確認に基づき簡潔に書くこと。推測や感情的な表現を避けます。
証拠や警告書の日付などを裏付けとして控えを残すと安心です。
争いが見込まれる場合は、事前に法務担当や社労士に相談してください。

実務的対応例

請求があったら速やかに作成し、原本を交付、控えを保存します。2. 記載は事実を時系列で並べ、不要な主観は入れません。3. 修正が生じた場合は訂正印を押して両者で確認します。

書面は従業員の権利確認に重要です。丁寧かつ正確に対応してください。