民法627条を徹底解説！労働契約終了の法律知識をわかりやすく紹介

はじめに

本調査は、民法627条に関する法的知識とその適用範囲を分かりやすく整理したものです。民法627条は、期間の定めのない雇用契約における解約の申し入れや予告期間を定めた規定で、雇用関係における重要なルールです。

• 目的

• 何が規定されているのかを平易に説明します。企業と労働者の双方が実務で誤解しやすい点を中心に扱います。

• 対象読者

• 人事担当者、労務管理に携わる方、労働者本人、法学を学ぶ方など幅広く役立つ内容です。法律用語が分かりにくい場合は具体例で補足します。

• 本書の構成と読み方

• 次章以降で条文の意味、構成、関連法令（労働基準法20条）との関係、判例や実務上の注意点を順に解説します。実際のケースを想定した説明を重視しているため、まず全体を通して概要を把握し、必要な章を参照する読み方をおすすめします。

• 注意点

• 条文の解釈や運用は事案ごとに異なるため、具体的な紛争がある場合は専門家へ相談してください。

民法627条とは何か

概要

民法627条は、期間の定めのない雇用契約（無期雇用）について、契約を解約する方法を定めた規定です。条文は、いずれの当事者もいつでも解約を申入れでき、その申入れの日から2週間を経過することによって雇用が終了すると規定します。会社の承諾は不要です。

日常的な意味

例えば、正社員が「退職します」と申し入れれば、原則として申し入れの日から2週間後に雇用が終わります。同様に、雇用主が解雇の申し入れをする場合も、2週間の期間を置けば効力が生じます。証拠のため、書面で申し入れることが実務上望ましいです。

適用される雇用形態

正社員や正規公務員など、期間の定めがない雇用契約が該当します。契約に有期の定めがある場合は別のルールが適用される点に注意してください。

注意点

労働関係には労働基準法など他の法律や就業規則が関係します。具体的な手続きや例外は個別に確認することをおすすめします。

民法627条の構成

第1項（期間の定めのない雇用契約）

期間の定めがない雇用契約では、当事者は解約（契約の終了）を予告して契約を終了できます。民法627条第1項は、その予告期間を原則として2週間と定めています。たとえば、ある日付で「2週間後に退職します」と通知すれば、通常はその通知から2週間後に契約が終了します。

第2項（報酬が期間で定められている場合）

第2項は、報酬（賃金）が一定の期間ごとに定められている場合の解約の時期について定めます。期間ごとに報酬が決まる契約では、その区切り（週・月など）を考慮して解約の申し入れ時期を判断します。具体例として、賃金が月ごとに決まる場合は、月の区切りと予告期間を合わせて終了時期を調整します。

第3項（6か月以上の期間で報酬が定められている場合）

報酬が6か月以上の長期の期間で定められている場合には、より長い予告期間が必要になります。民法627条第3項は、3か月前の通知を義務づけています。長期契約では労働者の生活設計に配慮するため、短期の予告では不十分と考えられているためです。

具体例での整理

• 無期契約：通常は2週間前に通知すればよい。
• 報酬が月ごと：月の区切りを考えつつ予告を行う。
• 報酬が6か月以上で定められる契約：3か月前の通知が必要。

各項は、解約の時期を明確にして当事者の予見可能性を高めることを目的としています。

民法627条が定められた理由

意図の概要

民法627条は、労働契約における当事者の自由と安全を守るために定められました。主な目的は、労働者の身体や行動の自由を侵害する不当な拘束を防ぎつつ、契約関係の信頼性を確保することです。

不当な人身拘束の防止

この条文は、雇用主が従業員を無理に留め置くことを禁止します。例えば、退職の意思を示した人を会社に閉じ込めたり、身分証や給与を差し押さえて出勤を強制したりする行為は許されません。こうした行為から個人の自由を守る役割があります。

契約期間の保障

一方で、契約期間内の業務提供に関する期待も考慮されています。契約に基づく安定的な労働供給は事業運営に必要ですから、無秩序な離職が生じないよう配慮されています。ただし、その手段は暴力や拘束ではなく、法的手段や損害賠償の請求に限られます。

労働者の退職の自由と社会的安定

条文は、個人の退職する自由と社会全体の雇用の安定とのバランスを取ります。これにより、労働市場の公正性が保たれ、働く人が安心して権利を行使できる基盤を作ります。

具体例

・アルバイトが辞めたいと申し出た際に会社が鍵を閉めて帰さない→違法
・有期契約を途中で解約した場合、雇用主は暴力で止められないが、損害賠償を求めることはあり得る（法的対応が原則）

労働基準法20条との関係

趣旨

労働基準法20条は、使用者が労働者を解雇する際に30日前の予告を義務付けています。予告ができないときは平均賃金の30日分を支払う必要があります。民法627条の「少なくとも2週間前の予告」より厳しい基準です。

法的な関係

労働基準法は労働者保護を目的とする特別法であり、同じ事柄を規定する民法（一般法）に優先します。したがって労基法20条が適用される場合、民法627条の2週間規定は排除されます。実務上は労基法に従うのが原則です。

実務上の影響と具体例

例えば解雇予告を20日前にした場合、民法の基準では足りますが、労基法に照らすと10日分の平均賃金を追加で支払う必要があります。労基法違反は行政の監督対象となり、裁判でも労基法に基づく請求が優先して認められる傾向があります。

注意点

すべての雇用関係で労基法が適用されるわけではありませんが、一般的な労働契約では労基法が優先します。雇用契約を作成・見直す際は、解雇予告と手当の規定を労基法基準で整えてください。

民法627条2項・3項と労働基準法20条の関係

背景

民法627条2項・3項は契約解除に関する一般的な規定です。一方で労働基準法20条は解雇予告に関する労働者保護のための特則で、解雇の30日前予告または30日分の平均賃金の支払いを定めています。

学説の対立

学説には、民法の一般規定を優先すべきとする見解と、労働基準法の特則が優先するとする見解が存在します。前者は契約自由や一般法の一貫性を重視し、後者は労働者保護という目的を重視します。

有力な見解とその理由

実務・裁判例で有力なのは、労働基準法20条が適用される場合は民法627条2項・3項が実質的に適用されないという立場です。理由は次の通りです。
– 特別法優先の原則：労基法は労働関係に特化した特別法であり、解雇予告の具体的ルールを定めています。
– 保護目的の明確性：労基法は労働者の生活安定を直接に目的とするため、より強い保護を提供します。

具体例

雇用者が従業員を解雇する場合、労基法20条が適用されれば30日前の予告か30日分の平均賃金の支払いが必要です。民法627条の規定だけで短縮したり異なる扱いをすることは認められにくいです。

注意点

学説の相違や個別事情により判断が分かれることがあります。解雇を検討する際は、労基法の要件を最優先で確認することをおすすめします。

実際の事例と判例

以下では、具体的な事例をわかりやすく解説します。

事例1（退職許可を拒否されたケース）

• 事実：従業員が所定の予告期間を置いて退職の意思を伝えたが、使用者が退職を許可せず就労を続けるよう求めた。従業員は予告期間経過後に退職し、退職金の支払いや未払賃金の請求を行った。
• 判示要旨：裁判所は、民法627条に基づく予告が適法な退職の意思表示であると認め、使用者の拒否は退職の効力を否定できないと判断しました。そのため、従業員の請求が一定程度認められました。
• 解説：要点は、退職の意思表示が明確であり、法定の予告期間が守られていることです。使用者が形式的に承認を拒んでも、実質的に退職の効力を妨げられないことが示されています。

事例2（就業規則で承認制を置いたケース）

• 事実：就業規則に「退職は使用者の承認があって初めて有効となる」との規定を設けた会社がありました。
• 判示傾向：裁判例は、こうした承認制の規定を無効と判断する傾向があります。民法627条は労働者の退職の意思表示を保護する趣旨があり、使用者の恣意的な承認で退職を左右できないと見るためです。
• 解説：実務上、就業規則で承認制とすることは問題が多く、労働者側の退職の自由を制限する規定は無効と扱われやすいです。

事例からの教訓

• 退職の意思は書面やメールで明確に残すと有利です。
• 就業規則を確認し、不明点があれば労基署や弁護士に相談してください。

実務上の注意点

就業規則で民法627条より厳しい条件を定めても、退職意思表示後2週間で雇用契約は終了します。企業は民法627条の2週間ルールを排除する特約を一方的に設定できません。

基本的な対応

• 退職届は書面（メール含む）で受け取ると証拠になります。提出日を明確に記録してください。
• 受領書や確認メールで「契約終了日（提出日から2週間後）」を通知すると紛争を防げます。

給与・有給の処理

• 最終給与の支払期限を確認し、未消化の有給は給与精算します。
• 企業都合で出社禁止にする場合は給与を支払う（いわゆるガーデンリーブの運用）。

交渉・合意の扱い

• 双方の合意があれば、2週間より長い在職期間を定めることが可能です。合意は書面で残してください。
• 即時退職を求める場合、本人の同意が必要です。

実務上の注意点まとめ（簡潔）

1. 退職届の受領と証拠保存を徹底する。2. 終了日は提出日から2週間後を基本とする。3. 給与・有給は法令通り精算し、必要なら有給で離職扱いにする。4. ルール変更は一方的にできないため、合意形成を重視する。

まとめ

要点

• 民法627条は労働者の退職の自由を守る規定です。無理に働かせ続けられることを防ぎます。
• 第1項の「2週間ルール」は、原則として退職の意思表示から2週間で契約が終了する点を定めています。
• 労働基準法20条が適用される場合は30日の予告が優先されるため、実務では注意が必要です。

実務上の心がけ

• 退職の意思は書面やメールで残すと後の争いを避けやすくなります。例えば、退職届を提出して控えをもらうと安心です。
• 会社側は就業規則や労働契約、労基法の規定を確認して対応しましょう。誤った扱いはトラブルになります。

トラブルになったら

• 予告期間や賃金の扱いで争いになったら、まず会社と話し合いを行い、解決しなければ労働基準監督署や専門家に相談してください。

最後に、退職は個人の重要な選択です。民法627条と労働基準法の関係を押さえ、書面で記録を残すなどの対策を取ることをおすすめします。