はじめに
「退職日って誰が決めるの？」と悩んでいませんか？
この章では、まずこの記事の目的と読み方を分かりやすく説明します。本記事は、退職日に関する労働者の権利と会社側の対応について、事例を交えながら丁寧に解説することを目指しています。具体的には次の点を扱います。
- 退職日を労働者が決めるという原則
- 会社が一方的に決めることが許される例外
- 退職日に関するトラブルの対処法と予防策
想定読者は、退職を考えている会社員や、人事担当の方です。法的な専門用語は最小限にして、実際のやりとりで使える表現や対応の手順を紹介します。
読み進める際は、まず第2章で「退職日は誰が決めるのか」という基本を確認してください。具体的なトラブル対応や会社側のケースは、第3章以降で順に説明します。この記事を読み終えるころには、退職日の決め方と問題が起きたときの選択肢が明確になるはずです。
退職日は誰が決める？法律上の原則
法的な原則
日本の法律では、退職日は原則として労働者が決める権利があります。民法第627条に基づき、期間の定めのない雇用契約では、退職の申し出から一定期間を置けば退職できます。慣例的に2週間後に退職できるとされることが多く、会社の承認を得なくても労働者側の申し出で退職できます。
会社が勝手に決められない理由
会社が一方的に退職日を指定・変更する権利は原則ありません。雇用契約の終了は当事者の意思表示によるため、労働者が退職日を決める主体となります。会社は業務上の都合から日程調整を求めることはできますが、最終的な決定権は労働者側にあります。
具体的な手続きのポイント
- 退職届は書面で出すと記録が残り安心です。口頭でも効力はありますが、トラブル防止のため書面をおすすめします。
- 業務の引き継ぎや有給消化などは事前に話し合い、合意を得ておくと円滑に進みます。
- 会社が退職日に強くこだわる場合は、記録（メールや書面）を残し、相談窓口や労働相談で助言を受けましょう。
補足（例外について）
期間の定めがある契約や就業規則で特別な定めがある場合は、扱いが異なります。そうした例外は別章で詳しく説明します。
会社が退職日を決めるのは違法か
原則
会社が労働者の同意なく一方的に退職日を決める行為は、原則として問題になります。退職の意思表示は労働者側からなされることが基本で、会社が勝手に日を指定することは民法や労働法の趣旨に反することが多いです。
実際の状況（具体例）
例1: 労働者が「1か月後に退職します」と伝えたのに、会社が『今月末を退職日とする』と一方的に伝えた場合。合意がなければ違法と判断されやすいです。
例2: 会社が就業規則や雇用契約で退職手続を定めている場合でも、個別に合意なく日を変えることは基本的に認められません。
2週間ルールと注意点
一般に、労働者が退職の意思表示をした場合、一定期間（俗に「2週間」）の予告が必要とされます。会社がこの期間を無視して即日退職を強いる対応は問題になります。ただし、懲戒解雇や契約期間満了など例外もあります。
労働者がとるべき初動
まず書面やメールで退職の意思と希望日を残してください。会社の一方的な指定に納得できない時は、まず話し合いで解決を試みましょう。応じない場合は労働基準監督署や労働相談窓口、労働組合に相談することをお勧めします。証拠（やり取りの記録）を保存しておくと安心です。
会社が退職日を決められる例外的ケース
概要
会社側が退職日を決める例外はあります。多くの場合、会社主導で日付が示されますが、就業規則や雇用契約、法律に則った手続きが必要です。ここでは代表的なケースと注意点を具体例で説明します。
会社都合退職（倒産・リストラ・業務縮小・退職勧奨）
業績悪化や事業整理で社員を減らすとき、会社が退職日を設定します。例えば工場を閉鎖して3月末で雇用を終了する場合です。こうした場合は、代替配置の有無や解雇予告・説明の有無を確認してください。
契約期間の終了（有期雇用契約の満了）
有期契約は満了日が明示されているため、会社がその日を退職日とできます。例：契約が「○年○月○日まで」と書かれている場合です。更新の有無や契約書の記載内容を確認しましょう。
定年退職
就業規則に定めた定年到達で退職日が決まります。たとえば「満60歳到達日の翌日」で退職扱いになることがあります。定年延長や再雇用制度の有無も合わせて確認してください。
懲戒解雇
重大な規律違反があれば会社が懲戒解雇を行い、退職日を指定します。無断長期欠勤や横領などが該当します。懲戒の妥当性は争えるため、記録を残し相談先に確認しましょう。
会社主導のときに注意すること
書面での通知を求め、就業規則や雇用契約と照らし合わせてください。疑問があれば労働相談窓口や弁護士に相談すると安心です。
会社が退職日を変更・延長してきた場合の対処法
まずは話し合いで合意を目指す
会社が退職日を変えたいと言ってきたら、まずは冷静に話し合いましょう。相手の理由を聞き、こちらの都合（引継ぎのめど・転職先の開始日など）を伝えて妥協点を探します。口頭だけでなく、合意内容は必ずメールや書面で確認してください。
退職の意思は明確に示す（「2週間ルール」の考え方）
実務上、退職の意思表示は2週間前に行えば効力が認められる場合が多いです。退職希望日を明記したメールを送り、「○月○日付で退職します」とはっきり書いておくと有利です。
就業規則・雇用契約書を確認する
就業規則や雇用契約に特別な取り決めがあるか確認してください。規則に従わない一方的な延長は不当と判断されることがあります。
証拠を残す・記録する
退職希望日ややりとりはメールや書面で残してください。上司との面談は日時・内容をメモし、可能ならメールで要点を送って確認を取り合いましょう。
合意できない場合や不当な扱いを受けたと感じたら
話し合いで解決しないときは、最寄りの労働局や労働基準監督署に相談してください。相談前に就業規則ややりとりのコピーをそろえると対応がスムーズです。
具体的な対処例
例1：会社が一方的に1か月延長を要求→退職希望メールを再送し、引継ぎの具体案を提示して合意を迫る。合意しなければそのまま退職する旨を通知する。
例2：口頭で延長を言われた→会話後すぐに要点をメールで送って記録化する。
冷静な対話と証拠保全が最も重要です。
トラブルを未然に防ぐ計画とポイント
早めに意思表示する
退職の意思はできるだけ早く会社に伝えます。目安は退職予定日の1〜2か月前です。早めに伝えると引き継ぎや調整がスムーズになります。
希望日と理由を明確に伝える
希望する退職日と簡潔な理由を口頭と文書で伝えます。具体例：希望日「〇月△日」、理由「家庭の事情のため」。両方を伝えることで誤解を防げます。
書面で記録を残す
退職届やメールで記録を残してください。重要なやり取りは控えを保管します。万が一の変更要求があれば、やり取りの日時・内容をメモします。
引き継ぎ計画を作る
業務の優先順位と引き継ぎ先を明確にしておきます。引き継ぎ資料や作業リストを作成すると会社側にも安心感を与えます。
就業規則・契約の確認
就業規則や雇用契約書で退職手続きや通知期間を確認します。規定に従って行動するとトラブルを避けやすいです。
専門家への相談・証拠保全
会社が退職日を不当に変更したり、解雇扱いにしようとする場合は、早めに社会保険労務士や弁護士に相談してください。会社都合退職に該当するかは失業保険の取扱いに影響します。必要なら内容証明郵便で意思を示すなど、正式な証拠を残す方法も検討します。
実務のタイムライン例
通知：退職1〜2か月前→引き継ぎ準備：1か月前〜→最終確認：2週間前。余裕を持って動くことで揉め事を防げます。
まとめ
本記事の要点をわかりやすく整理します。
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原則：退職日は労働者の意思に基づいて決めます。会社が一方的に決めるべきではありません。
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例外：就業規則や合意、客観的な事情がある場合は会社側の判断が認められることがあります。ただし適用は限定的です。
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対処の基本：まず雇用契約や就業規則を確認し、退職のやり取りはメールや書面で記録してください。会社が退職日を変える場合は、理由を聞き、代替案を出して交渉します。話がつかない場合は最寄りの労働基準監督署や弁護士に相談してください。
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予防策：退職の意思は早めに伝え、退職希望日を明確に示します。会社と合意した内容は必ず書面で残しましょう。
まとめとして、退職日は原則として労働者が決める権利があります。会社の一方的な決定には注意が必要です。したがって、準備と記録をしっかり行い、冷静に対処することが大切です。
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