労働基準法の「使用者」とは？定義と該当する人をわかりやすく解説

2026 4/12

はじめに

「労働基準法でいう“使用者”って、社長のことだけを指すの？」
「自分の上司や店長も“使用者”に入るのか、正直よく分からない…」

そんなふうに感じていませんか。

実際に働いていると、残業の指示を出してくる人や、シフトを決めている人、評価や給与に関わる人など、関わる相手は一人ではありませんよね。

この記事では、「使用者とは何を基準に決まるのか」「具体的にどの立場の人が当てはまるのか」について、混乱しやすいポイントを整理しながら、順を追ってわかりやすく説明していきます。

労働基準法でいう「使用者」は、単に会社の社長や経営者だけを指す言葉ではありません。

実際の現場では、従業員の労働時間を管理したり、業務の指示を出したりする立場にある人も含まれるため、「どこまでが使用者に当たるのか」が分かりにくいポイントになりやすい部分です。

ここでは、労働基準法の中で定義されている「使用者」の意味について、具体的に整理していきます。

労働基準法における使用者とは、会社名や肩書きではなく、労働者に対して賃金の支払い、労働時間の指示、業務内容の決定、就業ルールの適用といった労働条件を実際に決めて実行している立場の人を指します。

具体的には、採用の可否を決める、出勤時間や残業の指示を出す、賃金額や支払い日を確定する、懲戒処分や配置転換を判断するといった行為を自らの判断で行えるかどうかで該当するかが決まります。

このように、労働条件に関する決定と指示を日常的に行っている場合、その人は会社の代表者でなくても使用者として扱われます。

労働基準法における「使用者」は、肩書きだけで決まるものではなく、実際にどの範囲まで労働者を指揮・管理しているかで判断されます。

会社の代表者や個人事業主はもちろん、現場でシフトを決めたり業務の指示を出したりしている立場の人も含まれるため、「自分の職場では誰が該当するのか」を具体的に整理しておくことが重要です。

ここでは、使用者に当たる人の範囲を役割ごとに分けて確認していきます。

事業主は、会社であれば代表取締役や法人そのもの、個人事業主であれば開業届を出して事業を行っている本人が該当し、労働者を1人でも雇っている時点で使用者として扱われます。

採用の可否を決める、労働時間を1日8時間・週40時間以内で設定する、時間外労働の指示を出す、賃金額や支払日を決定して毎月1回以上支払うといった労働条件を自らの判断で決めて実行するため、これらの行為を行う立場である限り使用者に該当します。

管理監督者や上司など現場の責任者は、肩書きではなく、労働者に対して具体的な労働条件を決めて指示できるかどうかで使用者に該当します。

たとえば、出勤時間を午前9時と指定する、残業を1日2時間まで指示する、シフトを週5日・1日8時間で確定する、業務内容や配置を変更する、遅刻や欠勤に対する処分を判断するといった行為を自らの判断で行っている場合、その範囲内で使用者として扱われます。

これらの指示や決定を日常的に行っているため、実際に労働条件を動かしている立場であれば、会社の代表者でなくても使用者に該当します。

使用者に当たるかどうかは、役職名や肩書きだけで機械的に決まるものではないため、現場では判断を誤解しやすいポイントになりがちです。

たとえば、同じ「店長」や「リーダー」という肩書きでも、権限の範囲や業務内容によって扱いが変わることがあります。

ここでは、使用者の判断で特に混同されやすいポイントについて、基準となる考え方を整理していきます。

使用者に該当するかは「部長」「店長」といった肩書きの有無では決まらず、労働条件をどこまで自分の判断で決めているかという実態で判断されます。

具体的には、出勤時間を午前9時と指定する、残業を1日2時間まで命じる、シフトを週5日・1日8時間で確定する、賃金額や支払日を決める、配置転換や懲戒処分の可否を判断するといった行為を自分の裁量で行っている場合、その範囲で使用者に該当します。

反対に、同じ肩書きであっても、これらの内容を上位者の承認なしに決められず、決定権を持たない場合は使用者には該当しません。

「使用者」という言葉は、社長や経営者だけを指すものと思われがちですが、労働基準法ではそうではありません。実際には、労働時間の指定や残業の指示、シフトの確定、賃金や処分の判断など、日々の労働条件をどこまで自分の判断で決めているかによって、該当するかどうかが決まります。

そのため、会社の代表者や個人事業主だけでなく、現場で具体的な指示や決定を行っている管理監督者や上司も、内容によっては「使用者」として扱われます。一方で、同じ肩書きであっても、決定権を持たず上位者の指示に従っているだけの場合は、使用者には該当しません。

このように、「肩書き」ではなく「実際に何を決めているか」で判断することが、使用者を正しく理解するためのポイントです。誰がどこまで責任を持つ立場なのかを整理しておくことで、トラブルが起きたときにも、誰に対してどのように対応すべきか迷いにくくなります。

まずは、自分の職場で労働条件を決めている人が誰なのかを、日々の指示や判断の内容から一度整理してみてください。それだけでも、「使用者」の理解がぐっと具体的になります。