はじめに
「労働基準法89条って何？」「就業規則は必ず作らないといけないの？」「書いていないとどうなるの？」
そんな疑問を感じていませんか。
就業規則という言葉は聞いたことがあっても、どの会社に義務があるのか、何を書けばいいのかまでは分かりにくいですよね。
この記事では、労働基準法89条をもとに、就業規則が必要になる条件や記載内容、守らなかった場合の影響までを、順番に分かりやすく整理しています。
読みながら、「自分の会社はどう対応すればいいのか」が確認できる内容になっています。
労働基準法89条とは
労働基準法89条は、会社が就業規則を作成する際に「必ず定めておかなければならない内容」を定めたルールです。
どの会社でも自由に決めてよいわけではなく、記載すべき項目や基準が法律で具体的に決められています。
ここでは、その条文に書かれているポイントを整理して確認していきます。
条文の要点
労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する事業場に対して、就業規則を作成し、その内容を所轄の労働基準監督署へ届け出る義務を定めた条文です。
条文では、必ず記載しなければならない事項として、始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切日と支払日、退職に関する事項を具体的に定めることが求められています。
また、退職手当や臨時の賃金、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁などの制度を設ける場合には、その内容も就業規則に記載する必要があります。
さらに、就業規則を作成または変更した場合には、労働者の過半数で組織する労働組合、または過半数代表者の意見書を添付して届け出ることが義務付けられています。
就業規則の作成義務
就業規則は、すべての会社に義務があるわけではなく、「常時10人以上の労働者を使用している事業場」に限って作成が義務付けられています。
ただし、この「10人以上」や「事業場」という考え方は単純な人数だけでは判断できないため、どの範囲が対象になるのかを具体的に確認していきます。
対象となる事業場の条件
労働基準法第89条の対象となる事業場は、同一の事業場で常時10人以上の労働者を使用している場合に該当します。
この「常時10人以上」とは、一時的ではなく通常の業務運営の状態で、正社員・契約社員・パート・アルバイトを含めて合計10人以上が継続的に勤務している状態を指します。
事業場単位で判断されるため、企業全体の人数ではなく、支店や営業所ごとに人数を数え、その単位で10人以上となる場合に就業規則の作成義務が発生します。
就業規則に記載すべき内容
就業規則には、会社が自由に決めてよい項目と、法律で「必ず書かなければならない項目」「定める場合は必ず書かなければならない項目」が分けられています。
どこまで記載が必要なのかを整理しておかないと、内容の不備やトラブルにつながる可能性もあるため、ここではそれぞれの違いと具体的な中身を確認していきます。
絶対的必要記載事項
労働基準法第89条で定められている絶対的必要記載事項は、必ず就業規則に記載しなければならない内容であり、記載がない場合は法令違反となります。
具体的には、始業時刻と終業時刻、休憩時間、休日、休暇などの労働時間に関する取り扱いを、実際の運用どおりに時間単位で明記する必要があります。
賃金については、基本給や各手当の決定方法、計算方法、支払方法、締切日と支払日を日付単位で定めて記載しなければなりません。
さらに、退職に関する事項として、退職の手続きや解雇の事由を具体的に定めて記載することが求められています。
これらは制度の有無に関係なく必ず定める必要があるため、いずれか一つでも欠けている場合は就業規則としての要件を満たさなくなります。
相対的必要記載事項
労働基準法第89条で定められている相対的必要記載事項は、制度を設ける場合に限って就業規則へ記載しなければならない内容です。
具体的には、退職手当制度を設ける場合には支給対象者の範囲や支給額の計算方法、支給時期を明記する必要があります。
また、賞与や臨時に支払う賃金がある場合は、その支給条件や算定方法を記載しなければなりません。
さらに、安全衛生に関する措置、職業訓練の実施内容、業務上災害や通勤災害に対する補償、表彰および懲戒の基準と手続についても、制度として運用する場合には具体的な内容を就業規則に定める必要があります。
これらは制度を実際に設けているにもかかわらず記載していない場合に違反となるため、運用内容と記載内容を一致させることが求められています。
就業規則の届出義務
就業規則を作成した事業場は、作成した日から遅滞なく、所轄の労働基準監督署長に届け出る義務があります。
対象は常時10人以上の労働者を使用する事業場で、紙または電子申請で提出し、就業規則の本文に加えて、労働者代表の意見書を添付したうえで提出する必要があります。
この届出を行わない場合、労働基準法違反となり、30万円以下の罰金が科される可能性があります。
就業規則の届出義務を違反した場合の罰則
常時10人以上の労働者を使用する事業場で就業規則を作成していない場合、または作成していても労働基準監督署長へ届け出ていない場合は、労働基準法第120条に基づき、30万円以下の罰金が科されます。
この罰則は、作成義務違反と届出義務違反のいずれにも適用され、違反状態が継続している限り是正指導の対象となり、改善されない場合に罰則が適用されます。
まとめ
労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する事業場に対して、就業規則の作成と届出を義務付け、その中に記載すべき内容まで具体的に定めている条文です。
本記事では、「就業規則は必ず必要なのか」「何を書けばよいのか」「違反するとどうなるのか」という疑問に対して、対象となる事業場の条件、絶対的・相対的必要記載事項の違い、届出の手続き、罰則の内容までを順番に整理しました。
自社の従業員数が10人以上かどうかを基準に、該当する場合は就業規則を作成し、労働者代表の意見書を添付したうえで所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。
記載内容が不足している場合や届出を行っていない場合は、30万円以下の罰金の対象となるため、運用実態と一致した内容で整備し、法令に沿って対応することが重要です。
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