はじめに
概要
本ドキュメントは、就業規則における「休日」の定め方を分かりやすく整理した実務ガイドです。労働基準法に基づく法定休日と所定休日の違い、就業規則への記載例、休日労働の取り扱いと36協定の必要性などを丁寧に解説します。
対象読者
人事・総務担当者、中小企業の経営者、社労士の方々を主な想定読者とします。実務で使える文例やチェックポイントを多めに載せ、現場でそのまま活用できる内容を目指します。
本書の目的と進め方
法律の趣旨を押さえつつ、具体的な記載例や運用上の注意点を示します。難しい専門用語は最小限にし、例を使って直感的に理解できるよう配慮しています。以降の章で段階的にルールと実務対応を取り上げます。
労働基準法における「休日」の基本ルール
「休日」とは
労働基準法でいう「休日」は、労働者が会社に対して労務を提供する義務がない日を指します。原則として、その日に働かせなければ賃金を支払う義務は生じません。ただし、月給制などで就業規則や労働契約に基づき休日も賃金を支払う取り扱いはよくあります。
法定休日の最低基準
法は事業所ごとに毎週少なくとも1日、または4週間を通じて4日以上の休日を与えることを定めています。これを「法定休日」と呼びます。曜日を固定する必要はなく、例えば1週目に1日、2週目に2日、3週目に0日、4週目に1日でも基準を満たします。
休日出勤の取り扱い（簡単な例）
法定休日に労働させる場合は割増賃金が必要になることが多いです。たとえば法定休日に働いた分には通常の賃金に加えて所定の割増を支払う規定が適用されます。
年間休日と社内ルール
年間の休日日数自体を法律は定めていません。したがって会社は就業規則で具体的な休日数や振替ルールを定め、労働者に明示する必要があります。
ポイント
- 週1日（または4週で4日）を最低限保証すること
- 就業規則や労働契約で休日の取り扱いを明確にすること
- 休日出勤には割増賃金などのルールが関わること
次章では法定休日と所定休日の違いをわかりやすく説明します。
法定休日と所定休日の違い
定義
- 法定休日：労働基準法35条に基づく、使用者が労働者に必ず与えなければならない休日です。原則として週1日以上、または4週で4日以上確保する必要があります。これを与えないと法違反となります。
- 所定休日：会社が就業規則や労働契約で任意に定める休日です。週休2日制などで法定休日とは別に設ける休日が該当します。
割増賃金の扱いの違い
- 法定休日に働かせた場合：割増率は35%以上（つまり最低賃金の1.35倍）です。会社は法に基づきこの割増を支払う義務があります。
- 所定休日に働かせた場合：所定休日そのものは法定休日に当たらないため、単なる休日労働だけでは1.35倍の割増は必須ではありません。所定休日に働いた時間が法定労働時間を超える場合は時間外労働となり、25%以上（1.25倍）の割増が必要になります。
具体例でわかりやすく
- 週休2日（会社が土日を休日とする）で説明します。会社が「日曜日」を法定休日、「土曜日」を所定休日に定めた場合：
- 日曜日に出勤したら法定休日割増（35%以上）を払います。
- 土曜日に出勤しても、法定時間内であれば法定休日扱いにならず、1.35倍の支払い義務は原則ありません。ただしその土曜の労働が1日8時間や週40時間を超えると、時間外割増（25%以上）が必要です。
両方に該当するときの考え方
- 同じ日に“法定休日の労働”であり、かつ時間外扱いとなる場合は、割増率を合算する扱いが一般的です。例えば時間外25%と法定休日35%を合算して60%増（1.60倍）になることがあります。
注意点
- どちらの日に該当するかは就業規則や労働契約で明確にしておくことが重要です。就業規則に記載がないとトラブルの原因になります。
（この章ではまとめを設けていません）
休日規定と関連する労働時間のルール
法定労働時間と時間外労働
労働基準法は原則として1日8時間、1週間40時間を上限とします。これを超えて働かせる場合は時間外労働（残業）となり、割増賃金を支払う必要があります。例えば通常の時給が1,000円なら、時間外は最低でも1.25倍の1,250円が必要です。
法定休日と36協定（協定届）の必要性
法定休日に労働させる場合や時間外労働を行う場合、使用者は労働者代表と36協定を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。届け出がないまま休日や時間外に働かせると労基法違反になります。例えば日曜が法定休日の事業所で日曜出勤をさせるときは、事前に36協定が必要です。
割増賃金のルール
主な割増率は次の通りです。時間外：25％以上、法定休日労働：35％以上、深夜（22時〜5時）：25％以上。これらが重なる場合は割増率が上乗せされることが一般的です。実務上は給与計算の誤りを避けるため、就業規則や勤怠システムで明確に管理してください。
実務上の注意点
- 代休や振替休日を導入する際は運用ルールを明記し、労働者に分かりやすく周知します。
- 36協定には時間数の上限などが定められます。上限超過は行政指導や罰則の対象となります。
- 勤怠の記録と賃金計算は確実に残し、監督署からの問合せに備えます。
これらを整備することで、休日規定と労働時間のルールを適正に運用できます。
就業規則に休日を記載する法的義務と考え方
法的根拠
労働基準法第89条により、休日は就業規則に必ず記載する事項です。雇い主は休日の有無や曜日、法定休日に該当するかどうかを明確に示す義務があります。
記載すべきポイント
- 休日の有無と基本パターン（例：週休1日制、週休2日制）
- 具体的な曜日（例：毎週日曜日、毎週土曜・日曜）
- 法定休日かどうかの扱い（法定休日＝週1日の休日の保証）
- 振替休日や代休の取り扱い
- 休日に出勤した場合の手当や代替措置の有無
具体的な記載例
- 例1（週休1日）：「第○条（休日）当社の休日は毎週日曜日とする。法定休日は別に定める。」
- 例2（週休2日）：「第○条（休日）当社の休日は毎週土曜日及び日曜日とする。業務の都合により別日に振替ることがある。」
- 例3（代休制）：「第○条（休日）業務の都合により休日に勤務した場合は代休を与えるか、休日手当を支払う。」
運用上の注意点
就業規則の記載は運用と一致させてください。運用が変わる場合は就業規則を改定し、従業員へ周知します。法定休日に関する誤解を避けるため、具体例を入れて書くと分かりやすくなります。
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