はじめに
本資料の目的
本資料は、退職時の有給休暇（有給）と公休（会社が定める休日）の扱いについて、法律的・実務的な疑問に答えるために作成しました。よくある誤解やトラブルを避けるため、分かりやすく丁寧に解説します。
対象読者
・退職を考えている社員・派遣・契約社員
・労務担当者や総務担当者
・家族や友人の相談にのる方
本章で得られること
・本シリーズの全体像を把握できます
・各章で扱うテーマ（有給の最大日数、消化パターン、公休との違い、違法な扱いの対処法）を予告します
読み方と注意点
個別のケースで事情は異なります。具体的な判断や手続きは労基署や専門家に相談することをおすすめします。本稿では一般的な考え方とよくある実務例を中心に説明します。
退職時の有給は最大40日までまとめて消化できる
有給は労働者の権利です
退職時に残っている年次有給休暇は、最大40日まで一気に消化できます。有給は労働基準法で認められた権利であり、会社は正当な理由なく取得を拒めません。
賃金の扱い
有給取得日に支払われる賃金は、通常出勤時と同額です。退職前に有給を取っても給料が減ることはありません。たとえば月給20万円の人が10日分の有給を取れば、日割りで通常の賃金が支払われます。
時効と繰越
有給は付与日から2年間で時効になります。そのため前年分を翌年に繰り越せる仕組みがあり、結果的に最大40日まで保有できるケースがあります。具体例：前年に20日残り、今年20日付与された場合は合計40日です。
取得の手順の例
退職日が決まったら、まず上司や人事に有給を使う意向を伝えましょう。申請書やメールで取得日を明確にすれば手続きがスムーズです。会社側と日程を調整し、最終的な退職日と有給消化の日数を確定してください。
注意点
会社の就業規則や勤怠ルールで手続き方法が定められていることが多いです。分からない場合は人事に確認しましょう。
退職時の有給消化パターンは2通り
概要
退職前の有給消化には主に2つのやり方があります。どちらも労働基準法上問題なく使える方法です。ここでは具体例を交えてわかりやすく説明します。
パターンA：最終出勤の直前まで有給を使い、最後に1日出社する
説明：残日数のうちほとんどを有給で消化し、最終日だけ出社して引き継ぎや手続きを行う方法です。例）残20日→19日を有給消化→最終出勤日に1日出社。
メリット：対面での引き継ぎができ、手続きがスムーズになります。
パターンB：最終出勤後に有給を消化し、出社せず退職日を迎える
説明：最後に通常どおり出勤した日を最終出勤日にせず、有給でそのまま勤務終了とする方法です。例）最終出勤日を5月1日とし、その翌日から有給消化して退職日を決める。
メリット：出社せずに退職できるため時間的な負担が少ないです。
法的な位置づけと実務上の注意点
どちらのパターンも有効で、会社が一方的に拒否するのは簡単ではありません。ただし、業務の都合で時季変更権を使うことはあります。早めに申請し、開始日・終了日を文書で確認すること、引き継ぎ方法や給与・保険の扱いを事前に確認することをおすすめします。
そもそも「公休」とは何か？
定義
公休は会社が就業規則などで定める「労働義務のない日」です。多くは土日や会社の休日カレンダーにある日を指します。会社が働かなくてよい日として扱うことを前提に決められます。
ノーワーク・ノーペイの原則
公休には労働義務がないため、原則としてその日に労働も賃金も発生しません。言い換えれば「働かなければ賃金は出ない」という仕組みが適用されます。
有給休暇との違い
有給休暇は本来働くべき日に会社が賃金を支払って休ませる制度です。したがって、公休（元々働く必要のない日）を有給に振り替えることはできません。
具体例
例：通常の公休が土日とすると、金曜日を有給で休めば金曜分だけが有給消化になります。土日は元々の公休なので、有給の残日数は減りません。
注意点
公休の扱いは就業規則で定められます。特別な運用がある会社もあるため、詳しくは就業規則や総務部署に確認してください。
退職時の有給消化で「公休に有給を充てる」は原則NG
説明
有給休暇は本来、勤務の義務がある日に対して給付されます。もともと働く必要のない公休（例えば週休日や法定外の会社の休日）に対して、有給を充てることは原則認められません。弁護士のQ&Aでも、公休日に有給をあてることはできないと明言されています。会社が退職者に対して公休に有給を充てるよう求める運用は法的に誤りです。
具体例
例えば週休二日制で土日が公休の人が退職する場合、会社が土日に「有給消化をさせる」として有給日数を減らすことはできません。逆に、退職日から平日に有給を取得するなら、有給消化として認められます。
対処方法
まずは会社に書面で理由と計算の根拠を求めてください。説明が不十分なら労働基準監督署に相談するか、労働組合や弁護士に相談すると良いです。なお、労使であらかじめ勤務日を変更し合意した場合は例外になることがありますが、会社が一方的に公休を有給に置き換えることはできません。
有給消化中に挟まる公休は「日数に含まれない」が「退職日には足す」
要点
有給休暇で休む日数には、通常の公休（土日や会社の定める休日）は含めません。つまり、有給を何日間使ったかは、実際に有給を充てた営業日だけで数えます。
具体例
- 最終出勤日が金曜日で、次の週の月曜〜金曜を有給で消化する（有給5日）場合：土日は公休扱いになり、有給日数には含まれません。退職日は最終出勤日＋有給5日＋土日2日分、計7日後の同曜日となります。
- 有給を木曜〜翌水曜の5営業日で使う場合：木・金・月・火・水の5日が有給扱いで、間の土日2日分は公休として別に加算します。カレンダー上は7日間が経過して退職日になります。
注意点
- 会社によっては「所定休日」の扱いで細かく運用が異なることがあります。公休が祝日や振替休日に当たる場合も同様に公休として扱うのが一般的です。
- 最終的な退職日や給与の扱いは書面で確認しましょう。口頭だけで済ませると認識違いが起きやすいです。
会社への伝え方
有給消化の開始日と終了日（カレンダー上の退職日）を明確にして、メールや書面で確認を取ってください。必要なら就業規則や人事窓口に問い合わせて、どの日を有給として扱うかを事前に確かめると安心です。
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